外国人を雇用する際は、日本人社員とは異なる対応が必要です。

まずは、出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」という）のルールに沿って雇用管理する必要があり、外国人ならではの習慣や文化の違いなども押さえておくことをおすすめします。

本記事では、外国人雇用においてトラブルになりやすい例を解説します。

CONTENTS

1. 1.入管法違反のトラブル
2. 2.社内トラブル
3. 3.宗教トラブル
4. 4.契約の理解不足トラブル
5. 5.失踪トラブル
6. 6.解雇トラブル
7. 7.まとめ

1.入管法違反のトラブル

入管法とは、日本における外国人の入国・出国・在留に関して公正な管理を図るとともに、難民認定の手続きを整備することを目的とした法律です。日本は在留資格制度を採用しており、入管法が規定する在留資格を有しない外国人の入国は拒否されます。

これまでの在留資格制度は、特殊な才能や技能を有する外国人が日本で活動することを主な目的としていました。
しかし、日本国内における人材不足を受けて、外国人労働者を受け入れるために「技能実習」や「特定技能」といった在留資格の拡充が行われました。外国人を雇用しやすくなった反面、入管法に違反してしまう場合もあり得ますので、外国人労働者の雇用をお考えの場合は入管法に違反しないよう注意しましょう。

1-1.入管法違反について

入管法違反となる行為としては主に「入国の際の違反」「日本在留中の違反」「出国の際の違反」が挙げられ、それぞれに罰則の規定があります。入管法違反というと外国人だけに関わるものというイメージがあるかもしれませんが、違反した外国人本人だけでなく、違反に関わった日本人も罰則が適用されます。

1-2.入管法の違反には罰則がある

「入国の際の違反」とは「不法入国」「不法上陸」「不法入国や不法上陸を容易にする行為（援助行為）」のことで、３年以下の懲役もしくは禁固または300万円以下の罰金が科されます。また、集団密航者を上陸・入国させたり、輸送・蔵匿したりする行為には、５年以下の懲役または300万円以下の罰金が科されます。

「日本在留中の違反」は「不法滞在（オーバーステイ）」「出国命令違反」「在留資格外活動をして不法就労していた場合」などを指し、３年以下の懲役もしくは禁固または300万円以下の罰金が科されます。雇用する側としては、不法滞在にならないよう、在留期間の更新を忘れないよう促すことはもちろん、在留資格外の業務に従事させないようにしっかり管理することが求められます。

なお、他の罰則として「在留カードに関する虚偽の届け出」は１年以下の懲役または20万円以下の罰金、「住所変更届をしなかった場合」は20万円以下の罰金が科されます。

「出国の際の違反」は、主に「出国準備期間の徒過」「退去強制事由のある外国人をかくまったり逃亡させたりした場合」などがあり、３年以下の懲役もしくは禁固または300万円以下の罰金が科されます。

2.社内トラブル

さまざまな国籍の外国人を雇い入れると、外国人労働者同士が揉めてしまうことがあります。そのようなトラブルを回避するためにも、国際政治や外交問題など、それぞれの国の事情がある話題を職場に持ち込ませないように注意しましょう。
同僚である日本人を含め、互いに感情的になったり、ハラスメントにつながったりする可能性があります。政治などの話は職場に持ち込まないようにルール化するとともに、トラブルになってしまったときは、双方から話を聞き、両者の言い分を公平な目で判断することが大切です。

3.宗教トラブル

日本人は、基本的に仏教や神道を信仰していますが、実際には宗教に対して日常的に意識している人は少ないと思います。しかし、外国人労働者にとって、宗教はとても大切なもの、人生と切り離せないものというケースも多いでしょう。外国人労働者を受け入れる企業は、それぞれの宗教や習慣を理解しておく必要があると同時に、各国の宗教や文化に配慮した職場環境を整えることが大切です。

例えば、食べてはいけないものが定められている宗教に配慮した社員食堂のメニュー考案や礼拝堂の設置などの検討が必要です。また、それぞれの宗教にとって、何がタブーなのかといったことを日本人社員に教育することも大切です。

4.契約の理解不足トラブ

日本語習得力によっては、雇用契約の理解不足によるトラブルがあり得ます。契約と実際の労働内容が違うと主張されないためにも、雇用契約書の中身を分かりやすい日本語で記載することが重要です。
できれば外国人労働者の母国語でも契約書を用意し、正確に理解してもらうようにしましょう。特に給与や待遇、仕事内容を細やかに説明しておかないと、のちのち「聞いていない」といったトラブルになりがちです。

5.失踪トラブル

外国人労働者を雇用する場合、特に技能実習生を雇用する企業にとっては、失踪されてしまうといったリスクがあります。技能実習法では、企業は技能実習生を不当な待遇で働かせることを禁じていますが、残念ながら違反する企業が存在します。賃金の未払いや劣悪な労働環境により、身の危険を感じて失踪する技能実習生も少なくありません。技能実習生を雇用する場合は、労働基準法に即した働き方を徹底する必要があります。

万が一、自社で雇用した技能実習生が失踪してしまった場合、まずは技能実習生の受け入れ・サポートを行う監理団体へ連絡します。その後、受入企業と監理団体で技能実習生を探すことになりますが、事件性が疑われる場合は警察に捜索願を出し、母国の家族とも連絡をとる必要があります。失踪の可能性が高い場合、受入企業は外国人技能実習機構などの指示を受けて行動し、失踪前日までの給与計算・支払手続き、雇用保険・社会保険・厚生年金の資格喪失手続きなどを行います。

6.解雇トラブル

外国人労働者に限らず、勤務規定違反により解雇通告せざるを得ない場合があります。この場合、日本人以上に外国人労働者に対して、解雇の理由を丁寧に説明しましょう。解雇理由を理解してもらうためには、普段からのコミュニケーションが大切です。どのような理由により解雇せざるを得ない状況になってしまったか、お互いに納得できるかが大切です。それでも納得できないという場合は、各都道府県の労働局に相談するか、会社の顧問弁護士がいる場合は、弁護士に相談しましょう。

7.まとめ

外国人労働者を雇用した場合のトラブルについて解説しました。文化や人種が異なる外国人労働者の受け入れは、円滑に業務を進めていくためにも、外国人労働者と雇用する側との相互理解が大切です。いかに日本の法律や会社・仕事のルールを理解してもらうか、いかに雇用する側が外国人労働者の文化や習慣を理解するかがトラブルを未然に防ぐことにつながります。

また、外国人労働者とコミュニケーションを取る場合、日本人独特の「空気を読む」といったことは通用しません。分かりやすく簡潔な日本語で説明することはもちろんですが、場合によっては外国人労働者の母国語で、通訳を介してでも会話する必要があります。在留資格に関しても、企業側での確認事項などを事前に定めておくといった対策を取る必要があります。