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特定技能人材の就職市場を徹底解説!採用コストを下げられる最新の方法もご紹介

2018年に特定技能と呼ばれる在留資格が新設されてから、特定技能人材の在留人数は増加しています。海外人材タイムスでは、コロナ禍における技能実習生の渡航困難な状況から、需要が高まると考えています。そこで、今回の記事では、外国人労働者を採用する流れや、求人方法を紹介しますので、特定技能人材を確保したい企業の採用担当者は必見です。さらに、記事の後半では採用にかかるコストを抑えるための方法「採用ブランディング」や、おすすめのサービスについても紹介しますので、ぜひご参照ください。

日本における特定技能の現状

2018年12月に「出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法の一部を改正する法律」が成立し、在留資格「特定技能」が新設されました。

特定技能が設置されたことによって、人手不足が深刻な産業分野において外国人材の受入れが可能になり、採用の幅が広がっています。

実際にどれくらいの人材が特定技能を利用しているのでしょうか。

この章では、特定技能人材の在留人数推移を紹介しますので、詳しく確認していきましょう。

特定技能人材の在留人数推移

出入国在留管理庁が提示している「特定技能1号在留外国人数」によると、令和2年3月末の時点で、特定技能1号在留外国人数の総数が3,987人※1であるのに対し、令和3年3月末では22,567人※2まで増加していることが明らかになりました。1年間で増加率は566%にも及び、全体として人数が大きく伸びていることが分かります。

新型コロナウイルスの影響で海外から渡航する外国人は限られたものの、国内に滞在している外国人が特定技能に資格を変更する人が多くいたため、特定技能人材の総数が増加しました。

参照※1特定技能1号在留外国人数(令和2年3月末)
参照※2特定技能1号在留外国人数(令和3年3月末)

特定技能人材の出身国別・分野別在留人数

出入国在留管理庁のデータ※3に基づいて、特定技能の人数を出身国別、及び分野別に確認してみましょう。


出身国別に見ると、全体としてベトナム出身の特定技能取得者が多く、全体の約63%を占めています。続いて、中国、インドネシア、フィリピンと、特定技能を取得するアジア圏の出身者が多いことが明らかになりました。

業種の分野別に見ると、飲食料品製造業で働く外国人が最も多く、全体の約36%を占めています。続いて農業が15%、建設業が9%という結果になりました。

ベトナムは飲食料品製造業への就業割合が高いのに対して、インドネシアは農業への就業割合が高いなど、国によっても人数が多い業種の分野は異なります。

参照※2特定技能1号在留外国人数(令和3年3月末)

特定技能を採用する場合の2パターン

特定技能人材を採用するには、大きく分けて2つの流れに分けられます。

① 海外にいる外国人を特定技能として雇用する場合
② 日本にいる外国人を特定技能として雇用する場合

この章では、それぞれのケースについて説明していきますので、詳しく確認していきましょう。

①海外にいる外国人を特定技能として雇用する場合

海外にいる外国人を日本の企業が雇用する場合、対象となる外国人が「特定技能」の在留資格を取得することが第一条件になります。

在留資格を取得するには、知識や経験があることを証明するために、特定技能評価試験と日本語能力評価試験に合格するか、「技能実習2号」を修了する必要があることを留意しておきましょう。

そのため、特定技能の対象になるのは、技能実習2号を修了して帰国した外国人や、日本語学校で日本語を勉強している学生などが主流です。特定技能を申請できる準備が整ったら、在留資格認定証明書を申請し、ビザを取得します。

技能検定試験について以下の記事で紹介していますので、ご参照ください。

https://kjtimes.jp/recruit/organization/0086/

②日本にいる外国人を特定技能として雇用する場合

日本にすでにいる外国人を特定技能として採用する場合は、在留資格認定証明書とビザの申請をする必要がありません。その代わりに、外国人の持つ在留資格を特定技能に変更するために、在留資格変更許可申請を行います。

在留資格変更許可申請をするには、海外にいる外国人と同様に特定技能評価試験と日本語能力評価試験に合格するか、「技能実習2号」を修了する必要があるので注意してください。

日本に在留している外国人を特定技能として採用するケースとして、資格取得者を対象に採用活動を行うだけでなく、自社の技能実習生に特定技能へ移行してもらったり、留学生アルバイトに試験に合格してもらい社員になってもらったりなどのパターンも含まれます。

特定技能人材の求人方法4つとメリデメ解説

求人方法は、上記で説明した採用の流れによって異なることもありますが、共通する場合もあります。

この章では、特定技能人材の求人方法4つと、それぞれのメリット・デメリットについて解説していきます。

職業紹介事業者

職業紹介事業者とは「人材紹介会社」とも呼ばれ、企業と就業を希望する外国人を仲介する役割を担う事業者です。日本にいる外国人も、海外にいる外国人も採用の対象となります。

職業紹介事業者を利用するメリットは、自社の要望に応じた特定技能人材を紹介してもらえる点です。自社で人材を探す手間が省けるため、効率的に採用活動を進められます。

一方で、紹介料が高く採用コストがかかるだけでなく、自社に採用ノウハウが貯まらない点がデメリットに挙げられるでしょう。

登録支援機関

登録支援機関とは、外国人を受入れる企業から委託を受けた際に、在留期間において特定技能を行う外国人を支援する機関です。

専門的な知識が必要になる書類作成を代行してもらえて、採用から日常生活の支援までの幅広い業務を効率化することができます。

登録支援機関が職業紹介事業を行っていることも多く、日本にいる外国人も、海外にいる外国人も紹介してもらうことができます。

職業紹介事業者と同様に自社の要望に沿った特定技能人材を紹介してもらえますが、登録支援機関の利用料がかかる点や、自社の採用力が向上しない点がデメリットに考えられるでしょう。

自社採用サイト

自社採用サイトを用いて、特定技能人材を採用する企業も多いです。インターネット環境が整っていれば場所を問わずに採用サイトにアクセスできるため、日本にいる外国人でも海外にいる外国人でも対象になります。

メリットは、文字数や画像の枚数を制限なしに掲載できるだけでなく、自社のカラーや魅力を伝えられるため、企業ブランディングに効果的な点です。さらに、自社にWeb制作に関する知識を有する社員がいれば、コストを抑えてサイトを立ち上げられます。

一方、自社の認知度が低いと、そもそも採用サイトを見つけてもらえない可能性がある点がデメリットとして挙げられるでしょう。

ハローワーク

ハローワークとは、「公共職業安定所」とも呼ばれ、職業紹介と雇用対策を目的にした、国が運営している機関です。ハローワークを利用して採用できるのは、日本にいる外国人が対象となっています。

無料で利用できて、オンラインで求人を掲載できる点がメリットに挙げられるでしょう。

しかし、応募を待つ採用スタイルなので、企業側からアプローチすることはできません。さらに、海外にいる外国人はハローワークを介して募集できないため、採用の幅が狭まる可能性があります。

特定技能の採用コストを下げる方法-採用ブランディング

特定技能人材を採用する方法を紹介しましたが、コストを抑えるには「採用ブランディング」を実施することが重要です。

利用料金が高い職業紹介や登録支援機関等の人材紹介に頼らず、採用ブランディングに力を入れることで、低コストによる採用を実現できるだけでなく、自社の採用ノウハウを蓄積することができます。

この章では、採用ブランディングについて紹介していきますので、採用活動におけるコストを課題に感じている企業は必見です。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、自社をブランド化して企業イメージを向上させる採用の手法です。コストを抑えられる採用手法として、近年注目を集めています。

日本で働きたいと考えている人材に、「この会社で働きたい」と思ってもらえるように、採用サイトや説明会、SNSを通して企業をアピールしていきます。

企業理念やビジョンだけでなく、実際に働いている社員や、職場の雰囲気を伝えることで、働くイメージを持ってもらうことができるのです。

外国人労働者向けに採用ブランディングをするメリット

特定技能人材に向けて採用ブランディングを行うことで、単に認知が上がるだけでなく、ミスマッチが起きる可能性が低くなります。

採用サイトを通して自社のことをしっかりと理解してもらうことで、入社後に生じるイメージのギャップが生じにくくなるためです。定着率が高まれば、採用活動の手間やコストの削減にもつながります。

また、日本の企業に応募しようと考えている外国人としては、現地の家族にもどのような企業で働いているかコンテンツを見てもらえるため、信頼度も高まる点がメリットに挙げられるでしょう。

採用ブランディングをする際の注意点とポイント

企業が採用ブランディングを実施する際、効果を得るために気をつけるべきポイントが多数あります。

まず、採用ブランディングはすぐに効果が得られるものではないことを留意しておきましょう。コンテンツ等を継続的に発信することで、ファンを獲得することができます。

さらに、採用サイトを見てもらうためには、専門的な知識に基づいた信頼性の高いコンテンツや情報を発信する必要があります。どのような情報を特定技能人材が求めているか外国人の視点に立ったコンテンツを制作することが大切です。

特定技能人材が企業に応募する前に、知っておきたい情報の一部を紹介します。

特定技能人材が知りたいと思っているコト4つ

特定技能人材が知りたいと思っている情報は以下の通りです。

  1. 働きやすい職場環境か
  2. 給料はいくらか
  3. キャリアアップできるか
  4. 職場で既に外国人が働いているか

具体的な労働条件や、職場の雰囲気が伝わるような情報を伝えることが重要です。また、上記の情報を伝える上で、第三者目線の意見である口コミも非常に効果があります。ペルソナをしっかりと設定して、口コミ等を活用しながら、コンテンツを制作していきましょう。

KJTベストプラクティス:ビジコミグローバル

特定技能人材の獲得に向けて、採用ブランディングを強化したい企業には、海外人材タイムスがベストプラクティス(優良外国人採用支援サービス)認定している「ビジコミグローバル」を利用することをおすすめします。

ビジコミグローバルとは、外国人留学生が企業をインタビューし、 外国人材が一番知りたい情報をリアルな声で伝えるサービスです。2019年には、グッドデザイン賞を受賞しており、多方面から注目を集めています。

外国人材が一番知りたい情報は、職場環境、上司との関係、先輩の特定技能人材の様子、仕事の難易度や楽しみ、生活環境やサポート体制などであり、それらを近い価値観を持った外国人留学生がコメントすることで、企業理解や不安解消を促進することができます。

第三者による評判や評価の情報を発信できるため、信頼性の高いコンテンツによって採用ブランディングを行えます。特定技能人材に向けた採用ブランディングの方法で悩んでいる企業は、一度サービスの詳細を確認してみましょう。

https://intetour-global.com/about/

まとめ

今回の記事では、特定技能の現状から採用活動の注意点まで、幅広い情報を紹介しました。

2018年にスタートした新たな在留資格の特定技能ですが、年々特定技能人材が増加しており、将来的にも増加することが予想されます。

外国人を登用しようと考えている企業は、採用の流れや、自社にとって最適な求人方法を理解することが大切です。特に採用コストを抑えたい企業は、「採用ブランディング」に力を入れて、企業のイメージを伝えることをおすすめします。

採用ブランディングでは、外国人が知りたい情報や、企業の魅力が伝わるコンテンツの発信を行いますが、第三者の意見に基づいた情報を取り入れることで、企業に対する信頼度を高められます。

外国人材用全体に課題を感じられている企業様は、ぜひ採用ブランディングの実施を検討してみてください。

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