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外国人労働者を雇用する方法は?メリット・デメリットと注意点を解説

外国人労働者を雇用する方法は?メリット・デメリットと注意点を解説

CONTENTS

  1. 1.はじめに
  2. 2.外国人の雇用が急増中
    1. 2-1.外国人労働者が増えている理由
    2. 2-2.国籍別の状況
    3. 2-3.都道府県別の状況
    4. 2-4.産業別の状況
  3. 3.特定技能と技能実習
  4. 4.外国人採用のメリット
  5. 5.外国人採用で気を付けたい点
  6. 6.外国人労働者の採用フローは?
  7. 7.まとめ

1.はじめに

少子高齢化に伴い人手不足を補う方法として、外国人労働者の受け入れが注目されています。外国人労働者の雇用においては、外国人特有の労務管理が必要となるため、雇用検討されている採用担当の方々にとっては疑問点も多いことでしょう。

そこで、本記事では外国人労働者を雇用する際に知っておきたい基本情報を解説していきます。

2.外国人労働者の現状

近年、日本社会を支える働き手として、外国人労働者が存在感を増しています。
厚生労働省が発表した「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和元年10月末現在)によると、外国人労働者数は約166万人(前年比13.6%増)で届出義務化以降、過去最高を更新しています。

外国人労働者が増えている理由

外国人労働者が増加し続ける背景として

  • 政府が推進する高度外国人材や留学生の受入れが進んでいること
  • 雇用情勢の改善により「永住者」や「日本人の配偶者」等の在留資格所有者の就労が進んでいること
  • 技能実習制度の活用により技能実習生の受入れが進んでいること

等が考えられます。

 

(出典:厚生労働省『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】(令和元年10月末現在)』)


また、内閣府が発表したデータによると、就業者全体に対する外国人労働者の構成比は、2008年時点では0.8%だったのが、2018年には2.2%と、10年間で倍増していることがわかります。


 

(出典:内閣府『政策課題分析シリ-ズ 18企業の外国人雇用に関する分析―取組と課題について―』、3P)


他にも、インバウンド需要の拡大や優秀なITエンジニアの需要が高まっており、外国人労働者の積極採用は今後も拡大していくものと予想されます。

国籍別の傾向

2022年の10月末の厚生労働省が公表した「外国人雇用状況」の届出状況まとめによると、日本で就労する外国人労働者の国籍の内訳は以下のようになっています。

(出典:厚生労働省『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】(令和元年10月末現在)』)

外国人労働者数が多い国、上位3か国

  • 外国人労働者数が多い国、上位3か国
  • 中国 385,848 人 (同 21.2%) 〔同 397,084 人〕
  • フィリピン 206,050 人 (同 11.3%) 〔同 191,083 人〕

また、対前年増加率が高い国、上位3か国はインドネシアが 25,079 人(47.5%)、ミャンマー12,997 人(37.7%)、ネパール 19,936 人(20.3%)となっています。一方、中国は前年比で 11,236 人(2.8%)、韓国が 303 人(0.4%)、ペルーが 118 人(0.4%)と、それぞれ減少傾向にあります。

これは日本が諸外国と比較して賃金が上昇しないことが一因と言われており、人口1億人を超え年率6%以上の経済成長率を遂げているベトナムも中国と同様、早晩、日本を選ぶメリットがなくなると考えられます。

都道府県別の傾向

2022年の10月末の厚生労働省が公表した「外国人雇用状況」の届出状況まとめにて、都道府県別外国人労働者数も記載されています。

外国人労働者数が多い上位3都府県

  • 東京 500,089 人 (全体の 27.4%) 〔前年 485,382 人〕
  • 愛知 188,691 人 (同 10.4%) 〔同 177,769 人〕
  • 大阪 124,570 人 (同 6.8%) 〔同 111,862 人〕

前年同期と比べて増加率が高かったのは、長崎県(20.2%増)、大分県(14.6%増)、山梨県(13.3%増)で、産業や観光が盛んな地域は外国人労働者の雇用が進んでいることがわかります。

産業別の傾向

2022年の10月末の厚生労働省が公表した「外国人雇用状況」の届出状況まとめにおいて、外国人労働者総数のうち産業別に占める割合が多い業種は以下のとおりです。

産業別に占める割合が多い業種、上位3業種

  • 「製造業」 26.6%
  • 「サービス業(他に分類されないもの)」 16.2%
  • 「卸売業、小売業」13.1%

また、上記以外にも建設と農林水産、福祉・医療の業種では近年、外国人労働者の受け入れが増加傾向にあります。

3.間違えやすい「技能実習」と「特定技能」

技能実習とは

外国人技能実習制度とは、最終目的として“日本で技能を身に付けた外国人が母国の発展に寄与すること”としている制度です。技能移転が目的のため、技能実習生は最長5年で本国へ帰る必要があります。つまり、技能実習は永住の取得ができない在留資格です。

特定技能とは

特定技能とは、2019年4月に創設された深刻な人手不足が課題とされる特定産業分野において外国人労働者を受け入れるための在留資格です。

現在は特定技能1号と2号があり、2022年4月政府の閣議で、特定技能1号の対象となる14の分野について、製造業の3分野(素形材産業・産業機械製造業・電気・電子情報関連産業)を統合し、12分野に再編をするという方針を決定しました。また、現在、産業機械製造業は受入れ見込み数を超えるため、新たな在留資格認定証明書の発行を停止しています。

2号については、現在、建設,造船・舶用工業分野の2業種でのみ取得できますが、今後、他分野の追加が検討されています。特定技能1号の在留期限が最長で5年となっていることから、期限である2023年中には2号が存在しない分野で、何らかの提示があると予想されています。

特定技能1号 特定技能2号
特定技能2号 1年・6か月・4か月ごとの更新(通算5年まで) 3年・1年・6か月ごとの更新 (更新の上限なし、永住権取得可能)
技能水準 相当程度の知識又は経験を必要とする技能 熟練した技能 (各分野の技能試験で確認)
外国人支援 必須。支援計画の策定実施は義務 支援計画の策定実施は不要
家族の帯同 不可 条件を満たせば可能
日本語能力水準試験の有無 ある ない
試験の実施状況 国内外で実施中(2021年12月現在) 2022年に新設予定

※特定技能1号よりも2号の方が高いレベルの技能水準が求められる
※特定技能2号の取得方法:特定技能1号からの移行のみ
※2021年12月現在、特定技能2号の取得は、事実上「1号からの移行」のみに限定されており、特定技能2号評価試験に合格したうえで実務経験要件を満たせば取得できる
※必要になる実務経験は、例えば、建設の場合は複数の建設技能者を指導し、班長として実務に従事した経験等

特定技能と技能実習制度の違いまとめ

(出典:新たな外国人材の受入れ及び共生社会実現に向けた取組|出入国在留管理庁)

4.外国人労働者を雇用するメリット

企業が外国人労働者を雇用することで得られるメリットとはどのようなものがあるか、3つご紹介します。

メリット3点

メリット1 人手不足の解消、コストの最適化、助成金利用

まず挙げられるのが人手不足の解消です。特に若い人材の確保が難しい業種にとっては、外国人材を採用の対象に加えることで求職者の母数が広がり、望む人材に早く出会える可能性が高くなります。求人期間の短縮が実現すると求人コストの圧縮にもつながります。
また、外国人を受け入れる際に利用できる助成金があります。国だけでなく自治体が独自で実施しているものもあるため利用できる制度を有効活用するとよいでしょう。

メリット2 訪日外国人への多言語対応、社内グローバル化による新たな発見

外国人労働者の方々は母国語に加え、日本語や英語なども話せるマルチリンガルであることも珍しくありません。政府は観光を国の政策の一つに掲げており日本を訪れる外国人旅行客の数は増加の一途をたどっています。その中で多言語対応の需要はさらに高まっていくでしょう。外国人の従業員が職場にいることで、その国の文化や価値観を踏まえたスムーズな接客が可能となります。

またそのような人材が社内いることで、その国特有の文化や知識、技術などから新たな発見、アイディアが生まれ、事業領域が発展する可能性もあります。

メリット3 海外進出への足掛かり、グローバル化

海外へのサービス展開、グローバル化を検討している企業にとって、現地の法律や習慣、言語の問題は大きな壁です。そこで、進出を予定している国をよく知っている外国人従業員がいれば、言語面や文化面などで有利といえます。海外ビジネスの展開を予定している企業にとって、関連する国の言語や習慣を熟知している外国人人材の雇用は必須でしょう。

5.外国人採用で気を付けたい点

人手不足対策として外国人雇用が増加する一方、難しさ、注意点も挙げられます。

外国人労働者受け入れの難しさ

難しさ1 文化や習慣の違い、コミュニケーションの問題

文化や習慣の違いを理解していないと思わぬトラブルにつながることがあります。悪気がなくともお互いに不愉快になってしまうことや、場合によっては法律問題に発展することも。また、日本は察しの文化といわれますが、多くの外国人にとって理解が難しく、日本語の理解度によっては会話そのものが成り立たないことも考えられます。

具体的な指示を現場に周知しておけば、行き違いを防ぎトラブルを未然に防ぐことができるでしょう。日頃から相手の文化への理解を心がけ、尊重と柔軟な対応を意識することが大切です。

難しさ2 外国労働者ならではの手続きやルールがある

外国人労働者受け入れの際は、雇用に関する手続きや就労ルール等の知識を習得する必要があります。外国人受け入れに精通した担当者が居ない場合は、外国人材の紹介専門会社や、外国人の雇用に詳しい行政書士に相談することで解決できます。

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外国人労働者受け入れの際の注意点

注意点1 安価な労働力の対象ではない

さまざまな法整備がなされ、優秀な人材として認識され始めている外国人労働者ですが、「安価で労働環境が多少悪くても働いてもらえる」と考えている企業が少なくはありません。日本人に不人気の職場は労働環境が悪いことも多く、ここで不足する労働力を補うために外国人を雇用しようとする現状もあります。

まず、日本人と同様に最低賃金は順守しなければならず、これを無視することは違法となります。また、昔とは違い、日本とアジア各国の平均賃金の差は狭まりつつあります。
「技能実習生」においては、給与のほかに監理団体や送り出し機関等への監理費用が発生することを理解しておく必要があります。

注意点2 外国人労働者のサポート体制

外国人の雇用をスムーズに行うポイントは、受け入れ先企業に支援体制があるかどうかです。具体的には、以下のような支援が求められます。


【入社前の説明・手続き】
労働条件・雇用条件の説明、社会保険加入、外国人雇用状況の届出 など

【職場環境のサポート】
オリエンテーションによる社内ルールの周知、日本語学習のサポート など

【生活サポート】
携帯電話の契約、銀行口座開設、住居探し、日本での生活に必要な情報の提供 など


はじめて日本にやってくる外国人は生活習慣など慣れない事ばかりです。仕事に専念してもらえるように管理部門や現場でのサポートが肝心です。また、精神的なケアも必要でしょう。

未だに外国人労働者に対する差別やいじめなどの問題があり、言葉が通じず暴力で指導をしたり、暴言や差別用語で精神的な攻撃をしたり、宗教上の行為を不当に制限するなどの相談が後を絶ちません。

また、習慣や文化の違いによるトラブルとして、例えば日本では遅刻や欠勤を重要視する傾向にあります。対して、時間に対してルーズなのんびりした国民性や、仕事よりも家族を優先し家族との時間を確保するために残業をしない、休暇を取るといった価値観、給与分の仕事以上はしなくてよいという考え方の国もあり、労働時間や賃金交渉などでトラブルに発展してしまう可能性は否めません。

これらはあくまで傾向であり、決めつけるべきものではありません。面接や試用期間で本人自身の考えや、習慣、文化の違いなど適正かどうか判断しましょう。

6.外国人労働者の採用フローは?

外国人労働者の雇用は日本人とは違う手続きや確認が必要です。在留資格によって多少の違いはありますが、一般的には以下のような流れで進めます。ここでは、採用までの手順について説明します。

外国人採用のフロー

STEP1 求人募集/選考/内定
STEP2 労働契約の締結(雇用契約書作成)
STEP3 在留資格(就労ビザ)申請・変更  ※国内在住者は不要な場合も有り
STEP4 入社の準備  ※住居手配などの環境面、在留資格によっては事前ガイダンスの研修、渡航など
STEP5 雇用開始

STEP1 求人募集

  • ウェブサイトやSNS等、自社で募集をかける
  • 大学や専門学校から外国人留学生を紹介してもらう
  • 外国人従業員や知り合いから紹介してもらう
  • ハローワーク・外国人材の派遣・紹介会社や監理団体などを通じて採用をする

外国人労働者の採用に最も効率的な方法は、日本の人材紹介サービスや外国人採用に精通したエージェントを利用することです。在留資格申請や変更の手続きだけでなく、受け入れがスムーズに運ぶようトータルでサポートをします。

STEP2 労働契約の締結(雇用契約書作成)

応募から内定まで進んだら、雇用契約書を作成します。応募してきた外国人労働者が在留資格を持っているかどうかを確認し、給与や業務の内容について双方、よく話し合ってから雇用契約を結びましょう。その際、雇用契約書や労働条件通知書などは必ず書面で契約し、本人への配布が義務付けられています。違反した場合、企業側が責任を問われます。

STEP3 在留資格(就労ビザ)申請・変更  ※国内在住者は不要な場合も有り

雇用契約を交わしたら、本人に就労ビザの取得が必要かどうか確認します。

外国人労働者を雇用する場合、就労ビザ(就労できる在留資格)を持っていなければならず、申請自体は外国人本人が行うものの、企業側にも用意しなければならない書類があります。

就労ビザを申請したのち、出入国在留管理局による審査が行われます。審査は外国人労働者と受け入れ企業の両方が対象です。企業の審査項目は、企業規模や安定性、外国人労働者の雇用実績や外国人労働者が担当する業務内容です。審査にかかる期間は外国人労働者と企業によって異なりますが、平均すると1カ月ほどかかります。

STEP4 入社の準備  ※住居手配などの環境面、在留資格によっては事前ガイダンスの研修、渡航など

在留資格申請をおこない許可が下りるまでの間に入社準備をおこないます。特定技能などの在留資格の場合は企業などによる事前のオリエンテーションを実施します。海外現地から採用する場合は、在留資格の許可が下りてから渡航という流れになります。

7.まとめ

外国人労働者の受け入れは、人手不足の解消や採用コストの改善などのメリットがある反面、異文化摩擦やそれに伴う現場の負担増、在留資格によって就労できる業務が異なることなど難しい面もあります。

今後、ますます少子高齢化社会が進む日本において、若くて優秀な人材を確保するには外国人採用を積極的に検討していく必要があります。

外国人採用についてお悩みの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。



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