外国人採用の基礎から実践までを分かりやすくまとめた内容です。採用フローや必要な費用、在留資格の種類、不法就労リスクの回避法を解説します。人手不足解消と定着率向上を実現するための具体的なノウハウを公開します。

2025年、国内の労働人口減少は加速し、外国人労働者数は過去最多を更新しました。もはや外国人採用は選択肢ではなく、企業の存続にかかわる必須事項となりつつあります。しかし、複雑な在留資格制度や日本人とは異なる採用フローに足踏みする企業も少なくありません。

本記事では、外国人採用の具体的な手順、費用、法的リスクの回避法を定量的なデータとともに解説します。自社の採用戦略にお役立てください。

CONTENTS

• 1. データで見る外国人採用の現在地と将来予測
  
• 2. 外国人を採用するメリット4選
  
• 3. 外国人を採用するデメリット3選
• 4. 【図解】外国人採用の具体的な7つのステップ
• 5. 採用パターン別の費用相場と期間（国内・海外）
• 6. 必ず押さえるべき在留資格の基礎知識
• 7. 採用担当者が注意すべき3つの法的リスク
• 8. 失敗しないための受け入れ体制と定着のコツ
• 9. 外国人採用に関するよくある質問（Q&A）
• 10. まとめ：外国人採用の成功は「専門家との連携」がカギ

1. データで見る外国人採用の現在地と将来予測

厚生労働省の届出統計によると、日本の外国人労働者数は年々増加しており、令和６年10月末時点で2,302,587人と、過去最多を更新しています。
以下のグラフは、その推移を示したものです。

出典：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）｜厚生労働省

続いて、外国人労働者の産業別シェアです。

出典：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）｜厚生労働省

製造業が約598,314人（全体の約26.0％）と最多で、サービス業も約354,418人（約15.4％）と高い比率を占めています。また、卸売・小売業も全体の約13％前後を占めるなど、多様な産業分野で外国人労働者の依存度が高まっている状況です。特に建設業や医療・福祉分野でも増加傾向が見られ、人手不足の深刻さが業界横断的に表れています。

パーソル総合研究所の推計では、2035年に約384万人分の労働力不足が見込まれています。さらに、リクルートワークス研究所も、労働供給自体が制約となる社会の到来を指摘しています。こうした状況を踏まえると、外国人就業者の増加だけでは人手不足は解消されず、中長期的に外国人採用が避けられない経営課題であることは明白です。

出典：
パーソル総合研究所「労働市場の未来推計2035」
リクルートワークス研究所（労働供給制約社会に関する提言）

1.1 外国人労働者数は過去最多の200万人を突破

届出義務化以降、外国人労働者数は右肩上がりで増加し、ついに200万人を突破しました。対前年比の増加率も高い水準で推移しており、受け入れが拡大していることは、以下グラフからも確認できます。

出典：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）｜厚生労働省

特定技能など国策による受け入れ拡大が進む中、大企業だけでなく中小企業においても、外国人材が労働力の中心になりつつあります。

1.2 2035年に予測される384万人の労働力不足

少子高齢化により国内の生産年齢人口は急減しており、2035年には約384万人規模の労働供給不足が発生すると予測されています。

出典：パーソル総合研究所「労働市場の未来推計2035」

この状況を踏まえると、今のうちから外国人採用のノウハウを蓄積しておかなければ、将来的に事業継続が困難になるリスクが高まります。早期に取り組むことの重要性も明らかです。

2. 外国人を採用するメリット4選

採用のメリットは、単なる人手不足の解消にとどまりません。経営数値の改善や組織強化、さらに将来的な事業展開への貢献など、定量的な根拠を交えて具体的に解説します。

2.1 20代から30代の若年層の確保による組織の若返り

日本人の有効求人倍率が高止まりし、若手採用が困難を極める中、来日する外国人労働者の多くは20代〜30代の働き盛りです。下のグラフでは、年齢分布の詳細が示されています。

出典：内閣府「第2‑3‑7図 外国人労働者の年齢分布」（年次経済財政報告）

彼らを採用することで、組織の高齢化を防ぎながら労働力不足を解消できます。採用充足率の向上と長期的な組織の若返りを実現できる点は重要なメリットです。

2.2 インバウンド対応と海外進出の加速

訪日外国人の増加にともない、英語や中国語などの多言語対応ができる人材がいることは、売上機会の損失を防ぎ、顧客満足度を高める大きな武器になります。
また、将来的に海外拠点を持つ際や、技能実習生の母国語指導を行う際の「ブリッジ人材」としても活躍が期待でき、事業拡大の足がかりになります。

2.3 助成金の活用による採用コストの抑制

外国人労働者を雇用する際には、厚生労働省の「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」などの国の支援制度を活用できます（参考：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）｜厚生労働省 ）。

一定の要件を満たすことで、数十万円単位の助成が受けられる場合もあり、採用コストや教育環境整備費の初期投資を抑えることが可能です。

2.4 業務の標準化・マニュアル化による生産性向上

外国人社員に業務を教える過程で、暗黙知となっていた業務フローを言語化・マニュアル化する必要が生じるため、結果として組織全体の業務標準化が進みます。
「誰でもできる化」が進むことで、将来的に日本人を採用した際の教育コストも削減でき、組織全体の生産性向上や属人化の解消につながる効果があります。

3. 外国人を採用するデメリット3選

外国人採用のデメリットは、単なる精神論ではなく、発生しうる工数やリスクコストとして具体的に把握することが重要です。
事前に対策を講じれば、多くのリスクはコントロール可能であり、採用判断の参考として役立ちます。

3.1 言語・文化の壁による教育コストの増加

日本語の壁や文化的な背景の違いにより、業務フローの習得や安全管理の教育では、日本人社員への指導よりも手厚いフォローや長い育成期間が必要になる場合があります。
こうした教育負担は「見えないコスト」として事前に見積もり、マニュアルの標準化や指導体制の整備を行うことが重要です。

3.2 在留資格の申請と更新にかかる管理コスト

日本人の採用とは異なり、外国人社員の場合は入社時のビザ申請だけでなく、1年〜5年ごとの在留期間更新やハローワークへの届出など、継続的な管理業務が発生します。

これらの手続きを怠ると不法就労のリスクがあるため、人事・総務部門での工数確保、もしくは行政書士など外部専門家への委託が必要になります。委託する場合の費用は、月額数万円程度が一般的です。

※詳細は【最新版】在留カードの更新ガイド｜申請時期・必要書類・期限切れの対処法を解説をご覧ください。

3.3 文化・生活習慣の違いによるトラブル対応リスク

宗教上の理由（礼拝、食事制限）や、金銭感覚（残業代重視、母国送金の優先）の違いにより、日本人社員との間で摩擦やトラブルが発生するリスクがあります。
放置すると早期離職につながるため、住居の手配やゴミ出しルールの指導など、業務外の生活サポートに人事担当者の工数が大きく割かれる現状があります。

4. 【図解】外国人採用の具体的な7つのステップ

外国人採用は、以下の7つのステップで進められます。

▶▶外国人採用プロセス▶▶

4.1 ステップ1：採用ターゲットと業務内容の明確化

まず、自社の業務内容がどの在留資格に該当するかを確認します。
たとえば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では単純労働は認められないなど、法的制限を理解したうえでターゲットを決定することが重要です。

業務内容と在留資格のミスマッチは、ビザ不許可の最大の要因となります。採用活動を始める前に、必ず確認作業を実施しましょう。

4.2 ステップ2：人材紹介会社や求人媒体の選定

「人材紹介（成功報酬型）」「求人媒体（掲載課金型）」「リファラル（社員・知人紹介）」など、外国人採用には複数のチャネルがあります。
それぞれの特徴を比較し、自社の予算・採用スピード・求める人材レベルに応じて選定することが重要です。

初めて外国人を採用する企業の場合は、候補者のスクリーニングに加え、在留資格（ビザ）要件の確認や手続き面のサポートまで行ってくれる人材紹介会社の利用を推奨します。

※詳細は【最新】外国人材紹介サービスおすすめ15選｜料金・選び方を徹底比較 をご覧ください。

4.3 ステップ3：書類選考と面接時の在留カード確認

書類選考や面接では、本人のスキルや経験だけでなく、在留カードの実物を必ず確認し、在留期限や就労制限の有無をチェックすることが、不法就労防止の第一歩です。

在留カードは表面だけでなく、裏面の「資格外活動許可欄」も確認してください。特に留学生や家族滞在の在留資格では、就労時間や就労内容に制限があるため、注意が必要です。

近年、偽造在留カードも報告されているため、出入国在留管理庁の確認アプリなど、具体的なチェック方法を活用することが望まれます。

※詳細は在留カードとは？番号確認・偽造対策・見方をわかりやすくをご覧ください。

4.4 ステップ4：雇用契約書の締結と労働条件の通知

採用が決定したら、雇用条件を明確にしたうえで雇用契約書を締結します。
後々の「言った・言わない」といったトラブルを防ぐため、日本語だけでなく、本人の母国語や英語を併記した契約書を用意すると安心です。

また、労働条件通知書には、賃金や労働時間、休日・休暇といった基本事項に加え、契約期間、更新の有無、退職や解雇に関する事項なども具体的に記載する必要があります。

特に外国人社員の場合、日本の労働慣行や法制度に不慣れなケースも多いため、内容を口頭で補足説明し、十分に理解・納得したうえで署名をもらうことが重要です。

※詳細は外国人の採用時に作成する雇用契約書のポイントとは？をご覧ください。

4.5 ステップ5：在留資格認定証明書の交付申請

海外から呼び寄せる場合は在留資格認定証明書交付申請を、国内在住者を採用する場合は在留資格変更許可申請を、管轄の出入国在留管理局に提出します（参考：在留資格認定証明書交付申請 | 出入国在留管理庁）。

申請書類は多岐にわたり、手続きが複雑であるため、行政書士などの専門家に依頼するのが一般的です。許可が下りるまでには、1〜3カ月程度かかります。

※詳細は在留資格認定証明書とは？ 外国人雇用で知っておきたいポイントを解説をご覧ください。

4.6 ステップ6：住居確保などの生活インフラ整備

日本での生活基盤が整っていない外国人社員には、会社が住居の契約（法人契約や保証人対応）、銀行口座開設、携帯電話契約などをサポートする必要があります。

生活インフラが整わないと、入社後すぐに業務に専念できないため、入社日までに総務担当者が行う具体的なタスクを整理しておきましょう。

※詳細は技能実習生はどこに住む？ 住まいに関するルールと住居形態をご覧ください。

4.7 ステップ7：入社後のオリエンテーションと行政手続き

入社直後には、役所での転入手続きや社会保険加入手続きに同行するとともに、ゴミ出しのルールや交通マナーなど生活オリエンテーションを実施します。

特に生活面での不安を取り除くことは初期の定着率に大きく影響するため、事務手続きだけでなく、心理的なサポートも行うことが重要です。

5. 採用パターン別の費用相場と期間（国内・海外）

外国人採用では、「国内在住の外国人を採用する場合」と「海外から呼び寄せる場合」で、採用にかかるリードタイムや発生する費用項目が大きく異なります。

 

採用パターン	主な費用項目	リードタイムの目安
国内在住の外国人	人材紹介料、面接交通費、書類翻訳費など	2〜3カ月
海外から呼び寄せる場合	人材紹介料、渡航費、ビザ申請費用、住居整備費、登録支援機関への委託費（月額2〜3万円／名）	4〜6カ月

国内採用・海外採用それぞれ詳しく見ていきます。

5.1 国内在住者を採用する場合：2〜3カ月

すでに日本に住んでいるため、面接からビザ変更手続きを経て入社するまでの期間は2〜3カ月程度と比較的スピーディーに進みます

費用は人材紹介会社への手数料（理論年収の30〜35%程度）と、行政書士へのビザ変更申請費用（数万〜十数万円）が主なコストとなります。

※詳細は【記入例付き】在留資格変更許可申請書の書き方や提出方法などを解説をご覧ください。

5.2 海外在住者を採用する場合：4〜6カ月

在留資格認定証明書の審査や現地でのビザ発給、渡航準備が必要なため、内定から入社までに早くても4カ月、長ければ半年以上の期間を見込む必要があります。

費用面では、人材紹介手数料に加え、航空券などの渡航費や入国後の住居初期費用が発生するほか、現地の送り出し機関を利用する場合は、その手数料も必要です。国内採用に比べ、初期コストは高くなる傾向にあります。

※詳細は送り出し機関の完全ガイド｜仕組み・選び方から国別の注意点まで徹底解説をご覧ください。

5.3 紹介手数料と支援委託費の相場

「特定技能」外国人を採用する場合、自社で支援を行えないときは、登録支援機関へ支援業務を委託する必要があり、月額2万〜3万円/名のランニングコストが発生します。

採用時のイニシャルコストだけでなく、入社後に毎月発生する委託費も含めたトータルコストで予算計画を立てることが重要です。

6. 必ず押さえるべき在留資格の基礎知識

日本には「就労ビザ」という名前の単一のビザは存在せず、業務内容に応じて適切な在留資格を取得することが求められます。

※詳細は在留資格・ビザとはをご覧ください。

6.1 技術・人文知識・国際業務

「高度人材」向けの在留資格で、大学卒業以上の学歴や実務経験が必要です。対象となる業務は、ITエンジニア、通訳・翻訳、貿易事務などのホワイトカラー業務です（参考：高度外国人材について｜厚生労働省）。

一方、工場でのライン作業や飲食店のホール業務などの単純労働は原則認められていないため、業務内容の割り当てには十分な注意が必要です。

※詳細は技術・人文知識 ・国際業務で就ける業務は？取得要件・申請方法を解説をご覧ください。

6.2 特定技能1号・2号

人手不足が深刻な建設や介護、外食、製造など特定の12分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人が就労できる資格であり、単純労働を含む業務が可能です（参考：特定技能 ガイドブック｜出入国在留管理庁）。

受け入れ企業には、事前ガイダンスや生活支援などの義務が課されており、これらを適切に実施（または委託）することが雇用の条件となっています。

※詳細は在留資格「特定技能」とは？ 技能実習との違いや採用ポイントを解説をご覧ください。

6.3 身分系資格（永住者・定住者・配偶者）

「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」などの身分系在留資格では、活動内容に制限がなく、日本人と同様にあらゆる職種で雇用することが可能です。

就労制限がないため非常に採用しやすいのが特長ですが、在留カードの有効期限や、配偶者ビザの場合は離婚による資格喪失リスクなど、特有の確認ポイントがあります。

※詳細は永住権とは？日本で在留資格「永住者」の条件や特例・取り消しについて解説をご覧ください。

6.4 資格外活動許可（留学生アルバイト）

留学生をアルバイトとして雇用する場合は「資格外活動許可」を得ていることが条件です。労働時間は「週28時間以内」という法律上の上限が厳格に定められています（参考：資格外活動許可について | 出入国在留管理庁）。

長期休暇期間中は1日8時間まで緩和される特例がありますが、週28時間の上限を超えると不法就労となり、本人も企業も罰せられるため、厳密な勤怠管理が必要です。

※詳細は外国人留学生採用における在留資格の確認ポイントをご覧ください。

7. 採用担当者が注意すべき3つの法的リスク

外国人雇用においてコンプライアンス違反が発生した場合、企業名の公表やハローワークでの求人停止など、経営に甚大なダメージを与えるリスクがあります。

7.1 不法就労助長罪による懲役と罰金

在留カードの確認を怠ったり、許可されていない業務に従事させたりした場合、事業主も「不法就労助長罪」として3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科されます（参考：不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします。｜厚生労働省）。

「知らなかった」では済まされない重い責任があるため、採用時のチェック体制の構築が、企業防衛の観点から不可欠です。

※詳細は不法就労と不法就労助長罪とは？ 企業が気を付けるポイントをご覧ください。

7.2 ハローワークへの外国人雇用状況の届出義務

外国人を雇用した際や離職した際は、すべての事業主に対して、ハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。正社員だけでなく、パート・アルバイトも対象です（参考：「外国人雇用状況の届出」について ｜厚生労働省）。

届出を怠ったり、虚偽の届出を行ったりした場合は、30万円以下の罰金が科される可能性があります。社会保険の手続きとは別に、必ず対応してください。

7.3 日本人と同等以上の報酬設定と労働法令遵守

労働基準法などの労働関係法令は国籍に関わらず適用されるため、外国人であることを理由に、日本人よりも低い賃金を設定することは差別として禁止されています。

技能実習生や特定技能外国人であっても、最低賃金法の適用はもちろん、日本人と同等のスキルを有する場合は、同等以上の報酬を支払う義務があります。

※詳細は違法な賃金設定に注意！外国人労働者の最低賃金は？をご覧ください。

8. 失敗しないための受け入れ体制と定着のコツ

外国人採用のゴールは「入社」ではなく、「定着して活躍してもらうこと」です。そのためには、日本独自の文化を押し付けるのではなく、企業側も歩み寄る姿勢が求められます。

8.1 業務マニュアルの多言語化と「やさしい日本語」

業務手順書や安全マニュアルを母国語や英語で作成することで、理解不足によるミスや事故を防ぎ、教育にかかる時間を短縮できます。

また、日本人社員に対して、曖昧な表現を避けた「やさしい日本語」でのコミュニケーション研修を実施することは、外国人社員の孤立を防ぐ有効な手段です（参考：「やさしい日本語」とは | TIPS）。

8.2 宗教や生活習慣への配慮と理解

イスラム教徒の礼拝時間の確保や、社員食堂での豚肉・アルコール表示など、宗教的な背景に配慮した職場環境づくりが信頼関係を深めます。

また、母国への一時帰国を希望する際に長期休暇を取得しやすい制度を整えるなど、文化的なニーズに応えることが離職率の低下につながります。

8.3 メンター制度による心理的安全性の確保

業務上の指導役とは別に、生活面や精神面での悩みを相談できる「メンター（相談役）」を配置することで、異国で働くストレスを軽減できます。

同じ国籍の先輩社員がいれば理想的ですが、いない場合でも年齢の近い日本人社員をメンターにするなど、心理的安全性を確保する仕組みが定着のカギとなります。

9. 外国人採用に関するよくある質問（Q&A）

9.1 Q1. 日本語能力試験（JLPT）の目安レベルは？

一般的に、N1〜N2がビジネスレベル、N3が日常会話レベル、N4が基本的な理解レベルとされていますが、職種によって求める基準は異なります（参考：日本語能力試験 にほんごのうりょくしけん）。

例えば、接客業ではN2以上が望ましい一方、製造現場や介護現場（特定技能）では、N4程度でも業務可能な場合があります。職種に応じた基準を設定することが採用成功の秘訣です。

※詳細は日本語能力試験（JLPT）N1・N2とは？レベル別の難易度を解説をご覧ください。

9.2 Q2. 特定技能と技能実習（育成就労）の違いは？

技能実習（育成就労）は、国際貢献や人材育成を目的とし、原則3〜5年で帰国する制度です。一方、特定技能は労働力不足の解消を目的とした就労資格で、即戦力として活用できる点が大きく異なります。

特定技能は、企業にとって教育負担が軽く戦力化が早いというメリットがありますが、転職が可能なため、定着に不安があるというデメリットもあります。

9.3 Q3. 留学生を正社員登用する際の手続きは？

アルバイトとして雇用していた留学生を正社員にする場合は、「留学」ビザから「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザへの在留資格変更許可申請が必要です。

学歴や専攻内容と業務内容との関連性が審査されるため、単純に「優秀だから」という理由だけでは、許可が下りない可能性がある点に注意してください。

9.4 Q4. 外国人を雇用した際に使える助成金はある？

外国人の受け入れ環境を整備する企業向けに、「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」などの助成金があります。

就業規則の多言語化や通訳の配置などにかかった経費の一部が助成される場合があるため、管轄の労働局や社労士に相談することをおすすめします。

※詳細は【最新】外国人雇用で使える助成金一覧｜条件・金額・申請方法を解説をご覧ください。

9.5 Q5. 不法就労かどうかを見抜く方法は？

在留カードの表面・裏面の記載事項を確認するだけでなく、出入国在留管理庁の「在留カード等番号失効照会」サイトで番号が有効かをチェックする方法があります（参考：出入国在留管理庁在留カード等番号失効情報照会）。

また、留学生の場合は、裏面にある「資格外活動許可」スタンプがないと、原則アルバイトや業務従事はできません。面接時には在留カードの有効期限や就労制限の有無、偽造防止の記載なども確認し、適法に就労できるかを判断しましょう。

10. まとめ：外国人採用の成功は「専門家との連携」がカギ

外国人採用は、労働力不足解消の切り札となる一方で、法的手続きの複雑さや不法就労リスクの管理など、専門知識がなければ対応が難しい側面があります。
自社リソースだけで完結しようとすると、工数が膨らむだけでなく、コンプライアンス違反のリスクも高まります。

採用を成功させるには、外部の専門家との連携が近道です。「海外人材タイムス」では、採用戦略の立案からビザ申請、入社後の定着支援までをワンストップでサポートしています。
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