人手不足の解消策として、外国人を雇用する企業が増えています。これから外国人を雇用しようか検討している採用担当の方は、外国人ならではの雇用管理について疑問点もあるでしょう。そこで、本記事では、外国人を正社員で雇用する際のメリット、注意点などを解説します。

CONTENTS

1. 1.外国人を雇用する企業が増えている
2. 2.外国人を雇用するメリット
3. 3.外国人を雇用する際の注意点
4. 4.外国人を正社員で雇用するには
5. 5.外国人正社員を雇用する際の流れ
6. 6.外国人を採用する方法
7. 7.まとめ

外国人を雇用する企業が増えている

厚生労働省『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和5年10月末時点）』を参考に、外国人の雇用状況について解説します。

外国人雇用の現状について

外国人労働者数は2,048,675人で、前年比225,950人増加しています。

届出が義務化された平成19年以降、過去最高を更新しており、対前年増加率は12.4％と前年の5.5％から6.9ポイント上昇しています。

外国人を雇用する事業所数は318,775所で、前年比19,985所増加しています。

届出が義務化された平成19年以降、過去最高を更新しており、対前年増加率は6.7％と前年の4.8％から1.9ポイント上昇しています。

国籍別では、ベトナムが最も多く518,364人（外国人労働者数全体の25.3％）、次いで中国397,918人（同19.4％）、フィリピン226,846人（同11.1％）の順となっています。

在留資格別では、「専門的・技術的分野の在留資格」が対前年増加率として最も大きく595,904人、前年比115,955人（24.2％）増加しています。

次いで「技能実習」が412,501人、前年比69,247人（20.2％）増加しており、「資格外活動」が352,581人、前年比21,671人（6.5%）増加、「身分に基づく在留資格」が615,934人、前年比20,727人（3.5％）増加しています。

一方、「特定活動」は71,676人、前年比1,687人（2.3％）減少しています。

外国人労働者が増えている理由

人手不足の解消策として外国人を雇用する企業が増加傾向にあります。外国人雇用においては、国の補助金や助成金を活用できることや、外国人雇用相談窓口がハローワークに設置されていることなど、雇用しやすい仕組みができています。

また、人手不足の産業分野で外国人が雇用できる就労ビザとして「特定技能」を利用することもできます。特定技能1号は、最長5年間在留することができ、特定技能2号に移行すると在留制限なしで日本で働くことができるようになります。

また、グローバル化や多様性の社会という背景から、外国人と一緒に働く社会環境が整備されつつあり、外国人労働者が増加している要因となっています。

外国人を雇用するメリット

では、外国人を雇用するメリットについて、以下のポイントを解説します。

● 人手不足が解消する

● 助成金が利用できる

● 海外の若い人材を確保できる

● 社内グローバル化につながる

● 訪日外国人に対応できる

人手不足が解消する

人手不足の解消策として、デジタル化の導入や労働環境の改善、女性やシニア層の採用の他に、外国人を雇用する企業が増えています。

外国人雇用は、日本に在留している外国人だけでなく、海外と連携している人材紹介会社を利用して海外から採用することも可能です。

海外からの採用においては、フィリピンやベトナムなどアジア諸国で海外出稼ぎが主流となっている国から、若年層の人材を採用できるメリットがあります。

助成金が利用できる

外国人を雇用する事業者は、国や自治体が提供している助成金を利用することができます。

助成金を利用することで採用コストを抑えるメリットがあります。

2024年度に活用できる助成金は、以下の通りです。

● 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

● 雇用関係助成金

● キャリアアップ助成金

「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」は、日本の労働法制や雇用慣行などに関する知識の不足や言語の違いなどから、労働条件・解雇などに関するトラブルが生じやすいため、助成金を活用して、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して、その経費の一部を助成します。

受給額は、要件によって（上限額57万〜72万円）支払われます。

「雇用関係助成金」は、厚生省Webサイトより電子申請ができます。

・雇用維持関係 ・在籍型出向支援関係 ・再就職支援関係 ・転職、再就職 ・雇入れ関係 ・雇用環境の整備関係 ・仕事と家庭の両立支援関係 ・人材開発支援関係

「キャリアアップ助成金」は、非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップを促進するための、正社員化、処遇改善の取り組みを実施した事業主に対する助成金です。

海外の若い人材を確保できる

厚生労働省の外国人雇用状況届出のデータでは、外国人労働者数を年齢別にみると、いずれの年も「20〜29歳」の年齢が最も多いという結果が出ています。

在留資格別にみると「専門的・技術的分野の在留資格」は「30～39歳」、「身分に基づく在留資格」は「40～49歳」、「技能実習」「特定活動」「資格外活動」は「20～29歳」の者が多くなっています。

人手不足の産業分野では、外国人雇用を行うことで、若い人材を確保できるメリットがあります。

社内グローバル化につながる

外国人を雇用することで、新しい価値観を共有したり異文化に触れる経験を積んだりできるので、アイデアのひらめきや発想が生まれる可能性が高くなります。

外国人と共に働く職場では、グローバルな感覚でコミュニケーションできるようになり、仕事に対する意識の変化などによって、業務効率化にもつながります。

年齢や性別以外に国籍の多様性について意識することは、企業に大きなメリットがあり、人手不足の現状には、多様な人材の活躍が求められています。

訪日外国人客に対応できる

訪日外国人客の増加によって、ホテル・旅館業や観光業で、外国人スタッフの雇用が増えています。英語スキルのある外国人スタッフを採用することで、外国人客へ英語で対応することができます。英語によるサービスは、日本のおもてなしサービスとして喜ばれ、観光業の経済効果にも役立ちます。

外国人を雇用する際の注意点

外国人を雇用する際は、メリットに加えて、注意する点についても確認しておきましょう。

● 文化習慣の違いがある

● 日本語コミュニケーションが難しい

● 在留資格の手続きが必要になる

● 入管法のルールを知る

文化習慣の違いがある

文化や習慣の違いから、ミスマッチが起こるケースもあります。したがって、日本人と外国人がそれぞれの国の文化や習慣を理解しておくと、社員同士のコミュニケーションにも役立ちます。価値観の違う社員同士が理解し合えることで、柔軟性や信頼感、忍耐力が育まれます。さらに、日本語だけでなく英語や外国人の母国語をミックスしてコミュニケーションを行うことで、語学力が身に付きグローバルな職場環境ができます。

また、外国人社員に対して宗教的配慮も必要です。宗教上してはいけないことなどは、事前に本人に確認しておくといいでしょう。例えば、各宗教の食習慣や戒律、礼儀作法など一通り心得ておくと、トラブル回避につながります。

日本語コミュニケーションが難しい

外国人の日本語能力には個人差があるため、コミュニケーションが難しいこともあります。

日本語で理解できない場合、業務上支障が起きたり、接客業の場合は、ある程度会話ができないとサービス対応が難しくなったりします。

外国人の日本語能力は、従事する業種や業務内容によって必要な言葉も異なりますので、仕事に使える日本語を積極的に学習できるように、会社がサポートすることも必要です。

採用後も会社が日本語能力を高める講習をしたり、外国人本人が自習できるように指導したりすることも検討しましょう。

在留資格の手続きが必要になる

在留資格や入管法の知識を高めることで、外国人を雇用することへの理解が深まります。

正しく理解することで、在留資格の更新手続きを計画的に進めることができるようになり、違反行為のリスクを抑えることができます。

もし、社内に外国人雇用の担当者が不在の場合は、外部委託で行政書士に相談したりすることも可能です。

入管法のルールを知る

入管法については、専門知識のあるスタッフを配置して、ルールにそって雇用管理を行うことが必要です。

出入国管理及び難民認定法（入管法）により取得した在留資格について、事業主は、外国人の在留カードまたはパスポートなどから、就労が認められているかどうか確認することが必要です。

不法就労のリスクを負わないように、密入国や退去強制に該当しないこと、就労の可否、労働時間、従事する業務内容などをしっかり確認して、不法就労にならないよう注意しましょう。

外国人を正社員で雇用するには

続いて、外国人を正社員で雇用する際のポイントを確認しましょう。

● 就労ビザの取得

● 在留資格と業務内容の整合性

● 日本人と同等の賃金

● 正社員以外の雇用の場合

就労ビザの取得

外国人が日本の会社で働く場合は、就労できる在留資格を取得する必要があります。

就労できる在留資格（就労ビザ）の種類は、以下の19種類です。現在、外国人雇用で主流となっているのは、「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能実習」などです。

就労ビザの取得は、種類によってそれぞれ要件が異なりますので、外国人本人の学歴や実務経験に合わせて、採用を検討しましょう。

1. 外交

2. 公用

3. 教授

4. 芸術

5. 宗教

6. 報道

7. 投資・経営

8. 法律・会計業務

9. 医療

10. 研究

11. 教育

12. 技術・人文知識・国際業務

13. 企業内転勤

14. 介護

15. 興行

16. 技能

17. 特定技能

18. 技能実習

19. 高度専門職

在留資格と業務内容の整合性

在留資格について注意する点は、自社業務の内容と在留資格との整合性を確認することです。在留資格は、それぞれ日本でできる活動内容が決まっているため、従事する仕事内容に合っているか判断する必要があります。

例えば、ホテル・旅館業の仕事の場合、「技術・人文知識・国際業務」で従事できる業務は、フロント業務と事務・営業職です。「特定技能」で従事できる業務は、清掃・ベッドメイクなどの単純作業です。このように、業種が同じでも従事する業務が異なる場合は、対象となる在留資格も変わってきます。

日本人と同等の賃金

外国人の給与は、日本人と同等であることが必要です。最低賃金法に基づく最低賃金の支払いは、国籍に関係なく適用されます。例えば、日本より最低賃金が低い国の外国人を雇用する際も、日本で就労する場合は、日本の最低賃金法に従って給与を設定します。

もし、最低賃金法に違反した場合は、罰則として最大で過去2年分の差額の支払いが雇用主に義務付けられます。

さらに差額分の支払いを怠った場合は、最低賃金法40条に基づき50万円以下の罰金、また特定（産業別）最低賃金との差額を支払わなかった場合は「賃金全額支払い原則」違反で、労働基準法24条と120条に基づき、30万円以下の罰金となります。

また、時間外労働や休日出勤をした場合は、割増賃金の支給が義務付けられていますので注意しましょう。

正社員以外の雇用の場合

外国人をアルバイトやパートなど正社員以外で雇用する際は、就労ビザを取得するのは難しくなります。在留資格の在留期間は、短くても1年です。アルバイトやパートは短期雇用なので、該当する在留資格はないと考える方がいいでしょう。

一方、留学生や家族滞在ビザなど、就労できないビザの外国人が仕事をしたい場合は、資格外活動許可を取得すれば、アルバイトやパートで働くことができます。

資格外活動許可とは、現在、取得している在留資格で認められている活動以外で収入を伴う活動をしたい場合に認められる制度です。

なお、資格外活動許可でアルバイトやパートをする場合は、原則、週28時間以内の労働時間で、業種については風俗営業などの仕事は除外されています。

したがって、就労ビザではない留学生などをアルバイト採用する際は、在留カードに資格外活動許可の記載があるか確認することが必要となります。

外国人正社員を雇用する際の流れ

では、具体的に、外国人を正社員で雇用する際の確認ポイントや雇用の流れを解説します。

在留資格の確認

まず、在留資格を確認しましょう。在留資格で認められている職種や業務内容であるか確認します。在留資格には就労できるもの、就労できないものがあります。

就労不可の外国人を雇用した場合は、「不法就労助長罪」の罪となり、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金に科せられますので注意しましょう。

在留カードの表面中央に就労の有無が記載されています。

在留カードの確認

在留資格の確認は、外国人の所持している在留カードの記載内容から判断できます。

在留カードは、中長期在留者に対して、上陸許可や在留資格の変更許可、在留期間の更新許可など、在留に係る許可に伴って交付されるものです。

在留カードの確認方法は、以下の項目をチェックしましょう。

● 在留カード表面の「就労制限の有無」を確認する

● 就労不可でも、カード裏面に資格外活動許可があればアルバイト採用できる

● 在留期間の有効期限が切れていないか確認する

● 在留カードの写真と本人が同一人物であるか確認する

また、在留カードを確認する際は、カード自体が偽造されたものではないかチェックしましょう。偽造カードであるかどうかは、法務省の「在留カード等読取アプリケーション」を利用して判断することができます。また、目視で、透かし文字や色の変化で偽造ではないかチェックすることもできます。

適切な雇用契約の締結

外国人の採用が決まったら、雇用契約を行い、在留資格の手続きを行います。出入国管理局へ「在留資格認定証明書」を申請し、審査を経て交付された後、海外の外国人本人宛に「在留資格認定証明書」を送付し、現地の日本大使館でビザ（査証）を発給してもらい、日本入国、就労開始という流れになります。

なお、雇用契約書の作成においては、日本語以外に外国人本人が理解できる母国語での翻訳または通訳が必要です。

例えば、在留資格申請の審査で、雇用契約の内容について外国人本人に質問の連絡が行くこともあります。契約する本人が内容を知らない場合には、在留資格が交付されないこともあります。したがって、適切な雇用契約の内容を外国人が理解していることが重要になります。

在留資格の申請

在留資格の申請については、外国人が入国審査に必要な「在留資格認定証明書」の手続きを行います。海外から外国人を採用して日本に呼び寄せる際は、「在留資格認定証明書」の交付によってビザ（査証）の発給が行われ入国審査の準備が整います。

在留資格認定証明書の有効期限は、取得後3カ月となりますので、入国予定日の3カ月前を目安に手続きを始めるといいでしょう。

なお、すでに日本に在留している外国人を採用する際は、在留資格変更許可申請を行うようになります。

外国人を採用する方法

外国人を採用するには、どんな方法があるのか解説します。

求人サイトで募集

求人サイトや求人サービスで募集することができます。Web媒体、雑誌、新聞、メディアなどを利用して求職者にアプローチすることができます。また、自社サイトに求人募集を掲載すれば、採用コストを抑えられるメリットがあります。

人材紹介会社の利用

外国人採用に特化した人材紹介会社を利用することができます。外国人の求人から面接、在留資格の手続きなど、外国人ならではの採用活動をサポートしてもらえるメリットがあります。初めて外国人を雇用する会社は、外国人の人材紹介会社を利用したほうが、採用までの流れをスムーズにできます。

大学や専門学校からの紹介

留学生を採用したい場合は、大学や専門学校に求人情報を共有してもらうことができます。

留学生を新卒採用するタイミングは、10月から書類を確認し始め、11月頃に面接をし、12月頃に内定を出し、その後、在留資格の変更申請をするケースが一般的です。

したがって、大学や専門学校からの紹介を求める場合は、採用活動のタイミングに合わせて、求人を募るといいでしょう。

ハローワークから採用

ハローワークで外国人の求人の申込みをする場合、「事業所登録」を行います。その後「求人申込書」を記入してハローワークに提出し、求人が受理されると「求人票」が交付されます。

登録した求人情報は、受理された日の翌々月末が有効期限に設定され、実際に応募者が出た場合は、ハローワークの担当者が会社に連絡をします。

次に、面接日を決めて採用の合否が決まるという流れです。

なお、ハローワークの求人掲載は無料で、採用コストはかかりません。

まとめ

外国人を正社員で雇用する際は、就労できる在留資格であるか確認し、入管法に従って採用活動を行います。雇用の流れにおいては、外国人が理解できるように雇用契約を作成し、わかりやすくサポートすることが必要です。

少子高齢化に伴い、人手不足の解消策として外国人雇用の流れができています。国や自治体が提供している助成金や支援制度を活用して、外国人が働きやすい職場づくりを進めていきましょう。