深刻化する国内の人手不足を背景に、外国人労働者の雇用を検討する企業が増加中です。優秀な人材確保や社内の活性化といったメリットが期待できる一方、文化の違いや煩雑な手続きといったデメリットも存在します。

本記事では、外国人労働者を雇用する具体的なメリットとデメリット、そして企業が直面する課題への実践的な対策を解説します。本記事を読むことで、自社がとるべき次の一歩が明確になるでしょう。

CONTENTS

• 1.外国人労働者受け入れ制度とは？
  
• 2. 外国人労働者受け入れの現状
  
• 3. 企業が外国人労働者を受け入れる5つのメリット
• 4. 外国人労働者の雇用で直面する5つのデメリットと具体的対策
• 5. 外国人労働者を受け入れる際の5つの注意点
• 6. 外国人労働者の採用から受け入れまでの7ステップ
• 7. 外国人労働者のメリット・デメリットに関するQ&A
• 8. まとめ：外国人雇用のメリットを最大化し、デメリットを乗り越えるために

1.外国人労働者受け入れ制度とは？

外国人が日本に入国・在留するには、出入国管理及び難民認定法が定める在留資格を取得しなければいけません。現在29種が設けられる在留資格は、多岐にわたる外国人の活動をあらかじめ類型化することを目的にしており、どのような類型の外国人であれば入国・在留できるかを明らかにするものです。たとえば日本での就労を希望する外国人であれば、就労が認められる19種の在留資格のいずれかを取得した場合に限り、就労目的の在留が可能になります。
本項では、日本で就労する外国人労働者の多くが取得している在留資格である「特定技能」について詳しく解説していきます。

1-1.人手不足の現状と解消策としての外国人雇用

帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）」では、正社員の人手不足は52.6％とのことでした。業種別では、ITエンジニア不足が顕著な「情報サービス」が77.0％、2024年問題を抱える建設・物流・医療業では約7割です。一方、非正社員の人手不足割合は29.9％でした。業種別では「飲食店」（72.2％）がトップであり、派遣人材の不足が聞かれる「人材派遣・紹介」（62.0％）が続く結果となっています。

また、同社による「外国人労働者の雇用に関する千葉県内企業の意識調査」によると、日本国内で外国人労働者を現在「雇用している」とした企業は23.7％、「雇用していない」とした企業は59.2％でした。今後の採用については、現在外国人を雇用しておりかつ前年より採用を拡大するとした企業は4.5％で、現在は雇用していないが今後新たに採用するとした企業は12.2％でした。合計すると日本全国で16.7％の企業が、外国人労働者の「採用を拡大」する意向を示していることになります。

外国人労働者を雇用する際の課題としては、「スキルや語学などの教育」（52.5％）と「コミュニケーション」（52.4％）の2項目が突出して高い結果として挙げられています。人手不足の産業分野では、外国人採用の拡大とそれぞれ独自の採用活動が推進されており、その中でも在留資格「特定技能」での受け入れが増加しています。

1-2.在留資格「特定技能」とは？

特定技能は、人材不足が深刻な特定12分野14業種を対象として、その解消を目的に2019年4月に創設された在留資格です。即戦力としての受け入れを目的としているため、資格の取得は一定の技能を有する外国人に限られます。受け入れ人数枠については、建設・介護分野を除く産業分野では、人数の制限なく受け入れることができます。特定技能は1号と2号の2種類に分けられ、対象分野や在留期間、更新期間、日本語能力レベル、技能レベルなど、それぞれ要件が設定されています。

【比較表】特定技能1号と2号の違い（2024年版）

	特定技能1号	特定技能2号
在留期間	通算上限5年（更新可）	上限なし（在留期間の更新が可能）
受け入れ分野数	16分野	11分野（介護は対象外）
永住権の取得	不可	要件を満たせば可能
技能水準	相当程度の知識・経験が必要	より高度な熟練した技能
日本語能力	日本語能力試験等での確認が必要	不要（技能で確認）
家族の帯同	原則不可	配偶者・子の帯同が可能（要件あり）
受け入れ機関の支援義務	支援計画の策定・実施が義務	義務なし
在留資格の更新	最長5年まで可能（1年、6か月ごとなどに更新）	無期限に更新可能
技能試験の実施主体	分野ごとに異なる（各業界団体などが実施）	各分野の管轄省庁または団体
制度の目的	即戦力の外国人材による労働力確保	長期的な労働力確保・技術承継の担い手

特定技能の対象分野は、1号で12分野、2号では介護を除く11分野になっています。最新情報としては、3月29日の閣議決定により、特定技能1号は現在の対象分野である12分野から16分野に拡大する予定です。新たに追加されるのは「自動車運送業、鉄道、林業、木材産業」の4分野です。また、「工業製品製造業分野」「造船・舶用工業分野」「飲食料品製造業分野」の3つの既存の分野に新たな業務が追加されます。

 

分野名	主な業務内容・備考
1. 介護	身体介護、生活支援、レクリエーション補助など。高齢化社会対応の代表分野。
2. ビルクリーニング	オフィスビルや商業施設の清掃業務。施設メンテナンス関連。
3. 工業製品製造業 （旧: 素形材・産業機械・電気電子情報関連産業）	鋳造・鍛造・プレス加工・機械検査・電子部品組立などの製造工程。名称変更もあり。
4. 建設業	型枠、鉄筋、塗装、左官、土木作業など建設現場実務。インフラ整備や再開発と密接。
5. 造船・舶用工業	船舶製造・修理・艤装・塗装・仕上げ等、造船所・舶用機器分野の業務。
6. 自動車整備	自動車の点検・修理・整備・検査業務。自動車産業の裾野として重要。
7. 航空業	空港グランドハンドリング、航空機整備補助、旅客サービスなど航空関連業務。
8. 宿泊業	ホテル・旅館・リゾート施設での接客・館内清掃・飲食提供など。インバウンドとも関連。
9. 農業	作物・畜産の生産管理、収穫・出荷補助など、農場・酪農・果樹園など。
10. 漁業	養殖・漁具整備・漁加工・出荷補助など、漁業協同組合・養殖業者等。
11. 飲食料品製造業	食料品工場における製造・加工作業。スーパー惣菜等の製造部門も含まれるよう拡大。
12. 外食業	レストラン・居酒屋・ファストフード店での接客・調理・管理補助。サービス業に分類。
13. 自動車運送業（新規追加）	トラック・バス・タクシー運転手等、運送・物流分野。令和6年12月19日から受入れ可能との報道あり。
14. 鉄道（新規追加）	鉄道車両・保守・線路作業等、鉄道インフラ・運行関連分野。新たな対象分野。
15. 林業（新規追加）	森林整備・木材伐採・林産物加工等、林業・林産関連。新分野指定。
16. 木材産業（新規追加）	木材加工・製材・合板・木材製品などの製造・加工分野。林業とも関連。

※各分野において、在留資格「1号」「2号」の適用範囲や移行可能性が異なります。特に新規追加分野では「1号のみ」受入れ可能という制限もあります。

1-3.技能実習に代わる育成就労とは

育成就労制度とは、2024年3月15日に政府が閣議決定した技能実習に代わる新たな制度です。制度の目的と実態がかけ離れていることでさまざまな問題が発生している技能実習の課題解消策として創立されました。育成就労制度は、特定技能1号水準の技能を有する人材の育成および確保を目的としています。基本的に3年間の育成期間が設定され、転職については認められることで検討されています。3年間の育成就労の後に、特定技能1号に移行するようなイメージです。

2. 外国人労働者受け入れの現状

厚生労働省の発表によると、外国人労働者数は年々増加の一途をたどっています。「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）」の結果では、外国人労働者数は 2,302,587人 で前年比 253,912人増加、過去最高を更新しました。対前年増加率は 12.4％ と前年と同率でした。また、厚生労働省によれば2023年3月の有効求人倍率は1.32倍で、国内の採用は売り手市場です。これに対し外国人労働者の雇用状況は右肩上がりで、人手不足の企業と日本で働きたい外国人のマッチングが期待されています。

このように年々外国人労働者が増加している理由には、日本政府が少子高齢化による人手不足の対策として、積極的に外国人労働者の受け入れや就労の拡大を推奨していることがあります。特に、特定技能での受け入れ促進や留学生の日本企業への就職支援の強化、高度外国人材の受け入れは、日本政府が主導している取り組みです。
日本での就労を積極的に望む外国人にとっては、労働環境や生活環境を理由に日本を就労国として選ぶケースもあります。

2‑1. 在留資格別の受け入れ数

外国人労働者数を在留資格別に見ると、2025年（令和６年10月末）時点では、「専門的・技術的分野の在留資格」が718,812人で、全体の最多を記録しました。次いで「身分に基づく在留資格」が629,117人、「技能実習」が470,725人となっています。

2‑2. 国籍別の受け入れ数

国籍別では、ベトナムが最も多く570,708人（外国人労働者数全体の24.8％）を占め、次いで中国408,805人（同17.8％）、フィリピン245,565人（同10.7％）の順となっています。
中国国籍者の採用が最も盛んな時期が過ぎ、現在は東南アジアの国籍者が中心となって採用数を増やしていると分析されています。

2-3.産業別の受け入れ数

外国人労働者数の産業別の割合を見ると、「製造業」は26.0％、「サービス業」は15.4％、「卸売業・小売業」は13.0％でした。

3. 企業が外国人労働者を受け入れる5つのメリット

増加傾向にある外国人労働者数ですが、実際に企業が彼らを受け入れた際にどんなメリットがあるのでしょうか。この章では、企業が外国人労働者を雇用することで得られる具体的なメリットを5つご紹介します。

3.1 メリット1：深刻な人手不足の解消

日本人に加えて外国人材も採用対象に加えることで、人材難にあえぐ企業でも、希望する人材と出会える可能性を高められます。特に製造業や建設業、宿泊・飲食といった慢性的な人手不足業界では、外国人労働者の存在が不可欠になりつつあります。
既出の厚生労働省が発表した「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）」によると、342,087所で前年比23,312所増加と、全国的に拡大傾向にあります。
また、2025年8月時点の有効求人倍率は厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年8月分）」によると1.30倍前後を維持しており、国内では依然として人手不足が続いています。このような中で、外国人材の活用は企業にとって現実的かつ効果的な採用戦略となっています。

3.2 メリット2：意欲的な若い労働力の確保

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査（令和6年）」によれば、外国人労働者の平均年齢は33.7歳で、日本人労働者（平均年齢45.2歳）に比べて約10歳以上若いことが分かっています。少子高齢化の影響で日本人の若年労働者確保がますます難しくなる中で、外国人材の採用は企業の労働力構成を若返らせる有効な手段です。特に技能実習生や特定技能の在留資格で来日する人々は、明確な目的意識を持ち、技能習得やキャリアアップに意欲的な傾向があります。そのため、教育・訓練を行えば早期に戦力化しやすく、現場の即戦力として貢献するケースも多く見られます。

3.3 メリット3：社内の活性化と新しい視点の導入

外国人労働者を採用することで、組織に新しい価値観や文化がもたらされ、社内の雰囲気が活性化します。多くの外国人労働者は複数言語を扱うことができ、海外からの顧客や取引先とのコミュニケーションの円滑化にも寄与します。実際に、外国人労働者を積極的に受け入れている企業では、「チーム内の連携が向上した」「現場での改善提案が増えた」といった効果が報告されています。異なる文化的背景を持つ人々と協働することで、日本人従業員の視野も広がり、結果として組織全体の創造性と柔軟性が高まる傾向があります。

3.4 メリット4：海外展開への足がかり

外国人労働者の中には、自国での社会人経験や専門知識を持つ人材も多く、海外市場に関する実践的な知見を企業にもたらします。進出を検討している国の出身者を採用することで、現地の文化・商慣習・言語などを把握しやすくなり、事業展開のリスクを軽減できます。たとえば、近年日本企業の進出が進む東南アジアでは、外国人労働者の国籍上位であるベトナム（554,379人）、中国（384,284人）、フィリピン（260,226人）といった国々出身の人材が、将来的なブリッジ人材としての役割を担うことが期待されています。こうした多国籍な人材の登用は、海外市場との接続強化だけでなく、国内のマーケティング戦略にも新たな視点をもたらします。

3.5 メリット5：助成金の活用による採用コストの軽減

外国人労働者を受け入れる企業は、国や自治体の助成金制度を活用することで、採用や環境整備にかかる費用を軽減できます。代表的な制度として、「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」があります。この助成金では、就労環境の改善や日本語教育体制の整備にかかる費用の一部が助成対象となります。また、特定技能外国人を雇用する場合は、「特定技能外国人受入れ支援事業」や、地方自治体が独自に設ける補助金を併用できる場合もあります。これらを活用すれば、初期導入コストを抑えつつ、外国人労働者の定着と戦力化を促進することが可能です。

このように、外国人労働者の受け入れは単なる人材確保にとどまらず、企業の構造的な課題解決や将来の国際展開を支える戦略的施策となっています。

4. 外国人労働者の雇用で直面する5つのデメリットと具体的対策

外国人労働者の受け入れには多くのメリットがある一方で、現場ではさまざまな課題に直面することも事実です。この章では、外国人雇用において避けては通れない5つのデメリットを挙げ、それぞれに対して即実践できる具体的な対策をセットで解説します。課題を正しく認識し、事前に対策を講じることで、雇用後のトラブルを未然に防ぎ、スムーズな受け入れを実現することが可能です。

4.1 デメリット1：言語の壁によるコミュニケーション不全

日本企業で日常的に使われる言語は当然ながら日本語です。そのため、日本語能力に差がある外国人労働者との間では、同じ指示を出しても正しく伝わらなかったり、曖昧な表現が誤解を招いたりするケースがあります。特に、敬語や婉曲表現など日本語特有の言い回しは理解が難しく、業務効率の低下やストレスの原因となることもあります。また、ビジネス日本語能力や理解度を面接や試験だけで正確に判断するのは非常に困難です。したがって、「意思疎通がうまくいかない場面も起こり得る」という前提を持っておくことが大切です。

対策としては、次のような方法が有効です。

• 　　●　「やさしい日本語」の活用：難しい表現や専門用語を避け、短い文で明確に伝える。
  
  
• 　　●　図解マニュアルの作成：作業手順やルールを写真・イラスト付きで見える化する。
  
  
• 　　●　翻訳ツール・音声通訳アプリの導入：現場でのリアルタイム対応を支援。

厚生労働省が策定した「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン」でも、外国人との円滑な意思疎通には言葉の工夫が重要とされています。
※詳細は外国人採用のときにも意識したい「やさしい日本語」とは？をご覧ください。

4.2 デメリット2：文化・習慣の違いによる軋轢

外国人労働者は、宗教・教育・家庭観など日本とは異なる文化や習慣の中で育ってきています。これは新しい価値観を取り入れるという点ではメリットですが、互いに理解が不足していると、些細な行き違いがトラブルに発展することがあります。たとえば、以下のようなものです。

• 　　●　時間の感覚の違い（始業時刻の厳守・報連相の頻度など）
  
  
• 　　●　宗教上の配慮（礼拝時間・断食期間・食事制限など）
  
  
• 　　●　仕事と私生活の線引き（残業や休日出勤への考え方）

こうした違いを理解せずに一方的なルールを押し付けると、モチベーションの低下や早期離職につながるおそれがあります。

対策としては、次のような取り組みが効果的です。

• 　　●　異文化理解研修の実施：受け入れ側と外国人労働者双方での相互理解を促進。
  
  
• 　　●　就業規則への配慮事項の明記：宗教的・文化的配慮を明文化してトラブルを防止。
  
  
• 　　●　定期的な1on1ミーティング：悩みや不満を早期に共有できる仕組みを作る。

これらを通して、多様性を尊重しながら共に働ける環境を整えることが、長期的な信頼関係の構築につながります。

4.3 デメリット3：複雑な法的手続きと労務管理

外国人雇用においては、在留資格の種類や就労制限など、法的なルールが非常に複雑です。
たとえば、在留資格によって従事できる業務内容が細かく定められており、資格範囲外の業務を任せると不法就労となるリスクがあります。また、外国人労働者を常時10人以上雇用する場合には、「外国人労働者雇用管理責任者」を選任する義務もあります。このように、法的手続きや届出業務、在留カードの有効期限管理など、通常の労務管理よりも手間がかかるため、担当者の負担が増大しやすいのが現状です。

対策としては、以下のようなステップが有効です。

• 　　●　在留資格確認〜雇用届出までの流れをフローチャート化
  
  
• 　　●　就労制限や更新時期を管理するチェックリストを作成
  
  
• 　　●　行政書士・登録支援機関など外部専門家への相談

特に「登録支援機関」は、特定技能外国人の生活支援や行政手続きを代行できる機関として国が認定しています。自社だけで対応が難しい場合は、こうした外部パートナーと連携することで、法令遵守と効率的な運用を両立できます。
※詳細は「外国人をサポートしてくれる、登録支援機関とはどういう機関？」をご参照ください。

4.4 デメリット4：受け入れ体制の構築コスト

外国人労働者を受け入れる際には、雇用契約や業務指導だけでなく、生活面のサポートも欠かせません。具体的には、以下のような支援が必要になるケースがあります。

• 　　●　住居の確保や契約支援
  
  
• 　　●　銀行口座・携帯電話契約の同行サポート
  
  
• 　　●　日本語学習や生活ルールの指導
  
  
• 　　●　医療機関や行政手続きの案内

これらの対応には時間・人員・コストがかかり、特に中小企業では担当者に過度な負担がかかることもあります。

対策としては、以下が効果的です。

• 　　●　サポート担当者の明確化と支援内容のリスト化
  
  
• 　　●　外部支援サービスや専門団体の活用（例：地方自治体の外国人支援センター）
  
  
• 　　●　社内ボランティア制度や外国人サポートチームの設置

社内で全てを完結させる必要はなく、行政や登録支援機関などの外部リソースを積極的に活用することで、効率的な受け入れ体制を整えることが可能です。

4.5 デメリット5：早期離職のリスク

外国人労働者の早期離職には、コミュニケーション不足や孤独感、将来のキャリア不安など、さまざまな要因が関係しています。特に、仕事の成果や成長が正当に評価されていないと感じた場合、より条件の良い企業や他国への転職を選ぶケースもあります。厚生労働省の調査によると、外国人労働者の定着率向上には「生活支援」「職場内の相談体制」「キャリア形成支援」の3点が大きく影響することが分かっています。

対策としては、以下の取り組みが有効です。

• 　　●　メンター制度の導入：入社初期の不安を解消し、早期離職を防止。
  
  
• 　　●　同郷コミュニティや社内SNSの活用：孤立を防ぎ、安心感を醸成。
  
  
• 　　●　評価制度・キャリアプランの明確化：努力が正当に報われる仕組みを整備。

こうした支援を継続的に行うことで、外国人労働者が安心して長く働ける環境を作ることができ、企業にとっても貴重な人材の定着につながります。

このように、外国人労働者の雇用には確かに課題がありますが、適切な体制づくりと支援を行うことで、トラブルを未然に防ぎ、双方にとってより良い雇用関係を築くことが可能となります。

5. 外国人労働者を受け入れる際の5つの注意点

外国人労働者を雇用する際には、採用の自由や経営判断だけでは済まされない法的・倫理的なルールがあります。この章では、外国人雇用において企業が遵守すべき5つの重要な注意点を解説します。「知らなかった」では済まされない不法就労助長罪のリスクを回避し、コンプライアンスを徹底した健全な雇用を実現するための実務知識を整理します。
※参考：「不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします」（出入国在留管理庁）

5.1 人権侵害にあたる対応の禁止

外国人であっても、日本で働く限りにおいては日本の法律が適用されます。労働条件や職場環境については労働基準法が、在留資格や就労範囲については出入国管理及び難民認定法（入管法）が根拠法となります。この2つを正しく理解し、外国人労働者を適正に管理することが企業の基本的責務です。特に注意すべきは、採用段階における差別的な表現や取り扱いです。求人募集に「〇〇人歓迎」「△△国籍の方限定」といった国籍を特定する文言を掲載すること、または特定の国籍を排除する条件を設けることは、職業安定法により禁止されています。採用選考においては、国籍や人種ではなく、あくまで業務遂行に必要な能力・経験・適性を基準として、公正な判断を行うことが求められます。多様な人材を平等に扱う姿勢こそが、企業の信頼性とブランド力を高める第一歩です。

5.2 在留資格と業務内容が適切かの確認

外国人労働者を雇用する際は、その人が有する在留資格と実際の業務内容が適合しているかを必ず確認する必要があります。在留資格で認められていない職種で就労させた場合、企業は「不法就労助長罪」に問われる可能性があります（入管法第73条の2）。確認すべきポイントは以下の通りです。

• 　　●　在留カードの有効期限が切れていないか
  
  
• 　　●　在留資格の種類（例：「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」など）と従事業務が一致しているか
  
  
• 　　●　偽造カードではないか（目視・専用サイトで確認可能）

これらを怠ると、本人だけでなく企業も罰則対象となるリスクがあります。採用時に在留カードを必ず確認し、記録として写しを保管しておくことが基本です。
※詳細は「不法就労と不法就労助長罪とは？ 企業が気を付けるポイント」を参照してください。

5.3 公正な労働条件の提示と契約締結

外国人を雇用する際は、在留資格が就労を許可している職種であること、そして日本人と同等の労働条件であることの2点を満たしている必要があります。労働基準法では「同一労働同一賃金の原則」が定められており、国籍を理由に賃金を引き下げることは違法です。
（出典：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」）また、入管法の報酬基準では、在留資格審査の際に「日本人と同等額以上の報酬であること」が審査要件となります。報酬が不当に低い場合、在留資格自体が不許可となる可能性があるため注意が必要です。さらに、外国人労働者が契約内容を十分に理解できるよう、母国語または理解可能な言語で併記された労働条件通知書や雇用契約書を交付することが不可欠です。これにより、後の労務トラブルや誤解を未然に防ぐことができます。

5.4 生活面を含めた支援体制の整備

外国人労働者にとって日本での生活は、文化・言語・制度のいずれも大きく異なる未知の環境です。職場で力を発揮してもらうためには、業務面だけでなく、生活面での支援体制の整備も欠かせません。たとえば、以下のようなサポートが必要となります。

• 　　●　住居探しや賃貸契約のサポート
  
  
• 　　●　銀行口座・携帯電話の契約支援
  
  
• 　　●　市区町村での転入届・国民健康保険加入などの行政手続き
  
  
• 　　●　医療機関や地域コミュニティの紹介

特に在留資格「特定技能」の外国人を受け入れる企業は、これらの生活支援を法的義務として実施しなければなりません。怠った場合、登録支援機関としての認定が取り消される、あるいは受け入れが停止されるリスクがあります。参考：出入国在留管理庁「特定技能制度」

外国人労働者が安心して生活できる環境を整えることは、職場定着と生産性向上の基盤にもなります。詳細は在留資格「特定技能」 – 海外人材タイムスをご覧ください。

5.5 価値観の違いを受け入れる

日本にも独自の文化や価値観があるように、外国人労働者にもそれぞれの国や地域に根ざした考え方や習慣があります。たとえば、仕事の進め方、上司との関係性、時間感覚などは国によって大きく異なります。こうした価値観の違いを理解しようとせずに日本のやり方を一方的に押し付けてしまうと、摩擦や誤解が生じ、最悪の場合は離職につながることもあります。そのため、受け入れ企業側には「違いを認め、尊重する姿勢」が求められます。異文化理解を深める研修や、社内での多言語コミュニケーション推進などを通じて、相互尊重の職場環境を築くことが重要です。それが結果として、企業全体の活力と国際競争力の向上につながります。

このように、外国人労働者を受け入れる際には、法令遵守・公正な労働条件・支援体制・文化理解という4つの柱を意識することが重要です。これらを徹底することで、企業は安心・安全な雇用関係を築き、持続的な人材戦略を実現できるでしょう。

6. 外国人労働者の採用から受け入れまでの7ステップ

外国人労働者を雇用することを決めた後、実際に採用から入社までのプロセスをどのように進めるかを理解しておくことは非常に重要です。手続きの流れを把握しておかないと、採用スケジュールの遅延や在留資格の不備によるトラブルが発生するおそれがあります。この章では、外国人労働者の採用から受け入れまでの流れを7つのステップに分け、それぞれの段階で企業が行うべき具体的な対応を解説します。全体像を把握しながら進めることで、スムーズで確実な受け入れが可能になります。

6.1 ステップ1：募集活動の開始

まずは、外国人材の募集活動から始まります。
外国人採用の場合、国内人材採用とは異なり、募集媒体や採用ルートを慎重に選定することがポイントです。主な募集ルートとしては、以下のようなものがあります。

• 　　●　外国人材に特化した求人サイト（例：海外人材タイムスなど）
  
  
• 　　●　外国人専門の人材紹介エージェント
  
  
• 　　●　公共職業安定所（ハローワーク）
  
  
• 　　●　海外の送り出し機関
  
  
• 　　●　自社WebサイトやSNS

募集要項を作成する際には、国籍を条件にするような表現を避け、業務内容・求めるスキル・日本語能力レベル（例：JLPT N2以上）を明確に示すことが重要です。公正な採用活動を通じて、多様な人材の応募を促すことができます。

6.2 ステップ2：選考（書類・面接）

応募が集まったら、次は選考段階です。
外国人の場合、学歴や職歴だけでなく、在留資格や就労経験の有無も確認する必要があります。国内在住者については、在留カードを確認し、在留資格・在留期間・資格外活動の有無などをチェックします。海外在住者を採用する場合は、職務経歴書や語学スキル証明書（日本語能力試験など）を通じてスキルを見極めます。面接時は、技術力だけでなくコミュニケーション能力・日本の職場文化への理解度・チームワークの姿勢なども評価のポイントになります。海外在住者との面接はオンライン（Zoomなど）で行うことが一般的であり、現地との時差や通信環境を考慮した日程調整が必要です。

6.3 ステップ3：内定の通知と雇用契約の締結

選考を通過した人材には内定を通知し、労働条件を明確に提示します。
提示内容には、給与・勤務時間・休日・業務内容・雇用期間など、労働基準法で定められた条件を漏れなく記載する必要があります。この際、外国人本人が理解できる言語での契約書を作成することが極めて重要です。多くのトラブルは「説明を理解していなかった」ことに起因するため、日本語と英語、もしくは母国語を併記した雇用契約書を用意しましょう。契約書は後の在留資格申請に必要な書類となるため、内容の整合性にも注意が必要です。雇用条件に虚偽があった場合、企業が行政処分を受ける可能性もあります。

6.4 ステップ4：在留資格の申請・変更

契約が成立したら、外国人が日本で合法的に就労できるように、在留資格の手続きを行います。

採用する人材の状況によって、申請内容が異なります。

• 　　●　海外から呼び寄せる場合：
  　　　　「在留資格認定証明書交付申請」を出入国在留管理庁に提出します。
  　　　　交付された証明書を本人に送付し、日本大使館・領事館でビザの発給を受けます。
  
  
• 　　●　国内在住者を採用する場合：
  　　　　現在の資格を就労可能な資格に変更するため、「在留資格変更許可申請」を行います。

どちらの申請も審査には通常1〜3か月ほどかかります。書類の作成や提出は煩雑であるため、行政書士や登録支援機関など専門家に依頼することが一般的です。
参考：出入国在留管理庁「在留資格認定証明書交付申請」「在留資格変更許可申請」

6.5 ステップ5：入社に向けた受け入れ準備

在留資格の審査期間中に、社内で受け入れ体制を整えておくことが大切です。
配属先の上司や同僚に外国人採用の目的を説明し、受け入れに対する理解を深めることがスムーズなスタートにつながります。具体的には次のような準備を行います。

• 　　●　就業規則やマニュアルを多言語化する
  
  
• 　　●　業務手順を図解した教材を用意する
  
  
• 　　●　PC・作業着・安全備品などの手配
  
  
• 　　●　社宅や寮の準備、もしくは賃貸物件探しの支援

また、生活オリエンテーションを行い、交通ルールや防災、医療制度など、日本での生活に関する情報を伝えることも効果的です。

6.6 ステップ6：渡航と入国（海外在住者の場合）

「在留資格認定証明書」が交付されたら、それを本人に送付し、現地の日本大使館または領事館でビザの発給を受けてもらいます。ビザが発給された後は、来日の日程を調整し、航空券の手配や空港での出迎えを行いましょう。初めて来日する外国人にとって、日本到着直後のサポートは非常に重要です。空港から住居までの送迎や、初日の生活オリエンテーションを行うことで、安心感を与えることができます。小さな配慮が、長期的な信頼関係の構築につながります。

6.7 ステップ7：雇用開始と関係各所への届出

いよいよ入社日を迎えたら、まずは労働条件・社内ルール・安全管理について再度説明し、正式に雇用を開始します。この時点で、社会保険・雇用保険などの各種手続きを、日本人従業員と同様に行います。さらに、企業には法的義務として、外国人を雇い入れた際に「外国人雇用状況の届出」を行う必要があります。これはハローワーク（公共職業安定所）に提出するもので、届出を怠ると罰則が科される場合があります。参考：厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」
届出後も、在留期間の更新や契約内容の変更があるたびに適切な管理を行い、法令遵守を徹底することが求められます。

これら7つのステップを確実に踏むことで、外国人労働者の採用から受け入れまでをスムーズに進めることができます。特に、在留資格の確認や契約内容の整備、生活支援の準備は、採用後のトラブルを防ぐための最重要ポイントです。

7. 外国人労働者のメリット・デメリットに関するQ&A

外国人労働者の受け入れを検討する企業からは、「給与はどのくらいに設定すべきか」「どの在留資格を選べばよいのか」など、さまざまな質問が寄せられます。ここでは、経営者や人事担当者が特によく抱く5つの疑問について、実務的な視点から分かりやすく解説します。外国人雇用を成功させるためのポイントを、具体例とともに確認していきましょう。

7.1 Q1. 外国人労働者の給与水準はどのように決めるべきか？

A. 「同一労働同一賃金の原則」に基づき、日本人と同等の処遇を行うことが基本です。
外国人労働者にも労働基準法や最低賃金法が適用されるため、国籍を理由に賃金を低く設定することは違法となります。また、厚生労働省が定める「同一労働同一賃金の原則」により、仕事内容や責任の範囲が日本人従業員と同じであれば、同等の報酬を支払うことが求められます。給与水準を決める際は、

• 　　●　同業種・同職種の賃金相場
  
  
• 　　●　本人のスキル・経験・日本語能力
  
  
• 　　●　勤務地の生活コスト（家賃や物価など）

を考慮して設定するのが望ましいでしょう。
適正な報酬設定は、在留資格の審査でも重要な要素となります。出入国在留管理庁は、報酬が日本人と比べて著しく低い場合、在留資格を不許可とすることがあるため注意が必要です。

7.2 Q2. どの在留資格で受け入れるのがよいか？

A. 任せたい業務内容によって適切な在留資格は異なります。
たとえば、即戦力として現場で働く人材を採用したい場合は「特定技能」、専門的・技術的分野の職務（通訳、設計、システム開発など）を担う人材には「技術・人文知識・国際業務（通称：技人国）」の資格が一般的です。主な在留資格と対象業務の例は以下の通りです。

在留資格	主な対象業務	特徴
特定技能	介護、外食、建設、製造など12分野	即戦力としての現場労働が可能
技術・人文知識・国際業務	エンジニア、通訳、マーケティング、設計など専門職として高度な知識・技術を活かせる	高度な知識・技術を活かせる
永住者・定住者等	制限なく就労可能	長期的な雇用が可能

どの資格を選ぶべきか判断が難しい場合は、登録支援機関や行政書士など専門家に相談することで、業務内容に適した資格の選定をサポートしてもらえます。
（参考：在留資格「技人国（技術・人文知識・国際業務）」／出入国在留管理庁）

7.3 Q3. 技能実習制度と何が違うのか？

A. 「技能実習」は国際貢献を目的とした制度であり、「特定技能」などの就労ビザとは目的が異なります。
技能実習制度は、「日本で身につけた技能を母国に持ち帰り、国の発展に役立てること」を目的とした制度です。そのため、労働力の確保を目的とすることは本来想定されていません。一方で「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」といった在留資格は、企業が労働力として外国人を雇用することを目的とした制度です。現場で即戦力として活躍してもらいたい場合は、特定技能制度の活用が現実的といえるでしょう。また、政府は2024年に技能実習制度を廃止し、新たに「育成就労制度」への移行を進めています。新制度では、より実践的なキャリア形成を重視した仕組みとなる予定で、企業にとっても中長期的な雇用がしやすくなります。参考：出入国在留管理庁「育成就労制度の概要」

7.4 Q4. 採用までにかかる費用はどのくらいか？

A. 採用ルートやサポート内容によって大きく異なりますが、概ね数十万円〜百万円程度が目安です。
外国人採用には、日本人採用とは異なるコストが発生します。主な費用項目は以下の通りです。

費用項目	内容	相場（目安）
人材紹介会社への手数料	採用成功時に支払う報酬	年収の15〜30％程度
在留資格申請の代行費用	行政書士への依頼など	5万〜20万円前後
渡航費・ビザ申請費用	海外在住者の場合	10万〜20万円前後
受け入れ支援費	生活サポート・通訳対応など	月3万〜10万円程度

これらの費用は、採用ルート（直接採用・エージェント経由・送り出し機関経由）によって変動します。複数の機関から見積もりを取得し、総コストを比較することが重要です。費用負担を軽減したい場合は、国や自治体の助成金制度を活用することも検討しましょう。
参考：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）｜厚生労働省）

7.5 Q5. 採用しても、すぐに辞めてしまうことはありませんか？

A. 受け入れ後のフォロー体制を整備することで、早期離職のリスクは大幅に減らせます。
外国人労働者の早期離職の主な原因は

• 　　●　コミュニケーション不足
  
  
• 　　●　生活面での孤立
  
  
• 　　●　キャリアパスの不透明さ
  　　　　などが挙げられます。

これらを防ぐには、以下のような取り組みが効果的です。

• 　　●　メンター制度を導入し、入社後の不安や疑問を気軽に相談できる体制を整える
  
  
• 　　●　同郷のコミュニティや支援団体と連携し、生活面の孤立を防ぐ
  
  
• 　　●　キャリアプランや昇給基準を明確化し、長期的なビジョンを共有する

「採用したら終わり」ではなく、「定着して活躍してもらう」までを見据えたサポートが重要です。こうした体制づくりが、外国人労働者に選ばれる企業への第一歩となります。

8. まとめ：外国人雇用のメリットを最大化し、デメリットを乗り越えるために

外国人労働者の受け入れには、多くのメリットがある一方で、法的手続きや文化の違いなど、慎重な対応が求められる課題も存在します。しかし、制度を正しく理解し、適切な準備とサポートを行うことで、これらの課題は十分に乗り越えることが可能です。「自社に合った受け入れ方法を知りたい」「手続きやコスト面が不安」と感じる場合は、専門家に相談するのが最も確実な方法です。海外人材タイムスでは、経験豊富なコンサルタントが企業の状況に合わせて最適な採用・運用プランを無料で提案しています。外国人雇用を通じて、グローバルに成長する企業づくりを目指しましょう！

「海外人材タイムス」は、制度選択から定着までのトータルサポートを提供しており、無料で個別相談も可能です。企業は専門家の支援を受けつつ、制度理解と環境整備を進めることで、外国人材の安定活用を実現できます。