深刻化する人手不足を背景に、外国人材の活用が広がっています。厚生労働省の発表でも外国人労働者数は過去最高を記録しました。こうした中で外国人派遣は、採用コストを管理しつつ、必要な人材を迅速に確保できる手段として注目されています。
一方で「法律違反のリスクはないか」「自社に合う派遣会社はどう探せばいいのか」など、ご担当者様の悩みは尽きません。本記事では、そうした疑問や不安に応え、信頼できるパートナー選びを成功させるためのポイントを順を追って解説します。

CONTENTS

• 1. 過去最高を更新、日本の外国人労働者数の最新動向
  
• 2. 外国人派遣の基本：仕組みと直接雇用との違いを徹底解説
  
• 3. 派遣活用の基本ルール「3年ルール」とは
• 4. 外国人派遣を活用する3つのメリット
• 5. 契約前に知っておきたい外国人派遣の3つの注意点（デメリット）
• 6. 失敗しない外国人派遣会社の選び方と比較すべき4つのポイント
• 7. 【目的別】外国人派遣サービスおすすめ企業比較10選
• 8. 法律違反にならないために：派遣先企業が遵守すべき3つの義務
• 9. 外国人派遣に関するQ&A
• 10. まとめ：外国人派遣の成功はパートナー選びから。まずは専門家へ相談を

1. 過去最高を更新、日本の外国人労働者数の最新動向

厚生労働省が発表する「『外国人雇用状況』の届出状況」によると、外国人労働者数は過去の数値を上回り続けており、2024年10月末時点で230万人に達しました。

出典：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）｜厚生労働省

国籍別では、ベトナム、中国、フィリピンの順に多く、また在留資格別では、専門的・技術的分野、技能実習などの割合が高くなっています。

出典：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）｜厚生労働省

 

出典：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）｜厚生労働省

1.1 製造・介護・建設業など、人手不足が深刻な業界の実態

令和7年7月の有効求人倍率は1.22倍で、令和6年度以降ほぼ横ばいの状況が続いています。産業別では、製造、介護、建設、宿泊、外食などの業界で特に人手不足が目立っています。

出典：一般職業紹介状況(令和7年7月分)について ｜ 厚生労働省

人手不足の背景には、日本の生産年齢人口が減少しているという構造的要因があります。加えて各業界が抱える「技術の継承がすすまない」「厳しい労働環境」といった固有の課題が、人手不足を一層深刻化させています。

1.2 人手不足の解決策として注目される「外国人派遣」

国内の労働力確保が難しくなっている現状をふまえ、近年、有効な解決策の一つとして挙げられているのが「外国人派遣」という選択肢です。外国人派遣は、必要なスキルを持つ人材を、事業の需要にあわせて必要な期間だけ確保できる、柔軟性の高い人材活用方法です。自社で採用活動を行う時間や手間をかけずに、即戦力となりうる人材を迅速に確保できる手段として、その有用性が注目されています。

2. 外国人派遣の基本：仕組みと直接雇用との違いを徹底解説

外国人派遣の利用を初めて検討する方のために、基本的な仕組みから、派遣元・派遣先・派遣スタッフの三者の関係性、直接雇用との違いについて解説します。自社の状況に適した雇用形態を選ぶ際の参考にしてください。

2.1 「派遣元」「派遣先」「派遣スタッフ」それぞれの役割と関係性

外国人派遣は「派遣元（派遣会社）」「派遣先（受け入れ企業）」「派遣スタッフ（外国人労働者）」の三者関係で成り立っています。雇用契約は派遣元と派遣スタッフの間で締結され、給与の支払いや社会保険の手続きといった雇用主としての責任は派遣元が負います。派遣先企業は、派遣スタッフに対し、業務上の具体的な指示を行う「指揮命令者」です。

2.2 【比較表】外国人派遣と直接雇用の違いが一目瞭然

以下は、外国人派遣と直接雇用の主な違いをまとめた表です。「コスト」「管理の手間」「雇用の柔軟性」という３つの主要な観点から、それぞれのメリット・デメリットを整理しました。

項目	外国人派遣	直接雇用
コスト	採用・教育の初期費用を抑えられる一方、手数料が上乗せされるため 月額コストは高くなる	採用・教育の初期費用がかかるが、人件費単価は抑えられるため 長期雇用ではメリットあり
管理の手間	雇用・給与計算・社会保険などの労務管理は派遣元が行うため、 企業の負担が大幅に削減される	ビザ手続きを含むすべての管理を企業が行うため 管理負担が大きい
雇用の柔軟性	繁忙期や欠員時など必要なときに 必要な人材を確保できる	契約期間や解雇制限などの制約があるため 雇用調整が難しい

一つずつ解説します。

2.2.1 コスト：初期費用とランニングコストの違い

直接雇用では、求人広告費や採用担当者の人件費といった、採用活動にともなう初期費用（イニシャルコスト）が発生します。一方、派遣では、月々の派遣料金（ランニングコスト）が発生しますが、その料金にはスタッフの賃金にくわえ、社会保険料や派遣会社の諸経費などが含まれています。

2.2.2 管理の手間：募集、採用、労務管理の負担は誰が負うのか

直接雇用では、募集から書類選考、面接、採用手続き、さらには外国人材に特有の在留資格の確認・更新管理まで、すべて自社で行う必要があります。一方、派遣を利用する場合、これらの採用プロセスや複雑な労務管理は派遣会社が代行するため、受け入れ企業の負担が減り、本来業務に専念できる時間が増加します。

2.2.3 雇用の柔軟性：繁閑に合わせた人員調整のしやすさ

直接雇用、特に期間の定めのない雇用契約（無期雇用）の場合、労働契約法により、企業の都合だけで安易に雇用契約を終了させることはできません。しかし派遣契約では、事業の繁閑予測にあわせて「繁忙期の3カ月間だけ」といった期間を定めた契約ができるため、人件費の変動費化を実現しやすくなります。

3. 派遣活用の基本ルール「3年ルール」とは

労働者派遣法により、同じ企業の同じ事業所・部署において、一人の派遣スタッフが働ける期間は、原則として最長3年までと定められています。
参考：労働者派遣法が改正されました｜厚生労働省

このルールは、派遣という働き方が常用雇用の代替となることを防ぎ、あくまで一時的・臨時的な労働力の確保という位置づけであることを明確にするためのものです。
参考：派遣で働く皆様へ｜厚生労働省

4. 外国人派遣を活用する3つのメリット

外国人派遣の導入は、採用や労務管理にかかる目に見えないコストや担当者の業務負担の削減、事業の需要変動に迅速かつ柔軟に対応できる人員計画の実現につながります。企業が外国人派遣を活用することで得られる具体的な利点を、これら3つのポイントに絞って解説します。

4.1 メリット1：採用・労務管理のコストと手間を大幅に削減できる

求人広告の出稿や応募者との面接日程の調整といった、採用活動に直接かかる金銭的・時間的コストを削減できます。給与計算や社会保険手続き、年末調整といった定型的な労務管理に加え、外国人材特有の在留資格の期限管理なども派遣会社に一任可能です。

4.2 メリット2：必要な人材を必要な期間だけ迅速に確保できる

自社で求人募集をかけて候補者を探すよりも、派遣会社に登録している人材の中から条件に合う人を紹介してもらう方が、早く人材を確保できる可能性があります。「プロジェクトが稼働する半年間だけ増員したい」など、企業の具体的な事業計画に連動させた、期間を限定した人材活用も可能です。

4.3 メリット3：社内のグローバル化と多様性を促進する

異なる文化背景を持つ人材とともに働くことを通じて、日本人従業員の異文化理解が深まり、多様性を受け入れる組織風土づくりにつながります。外国人材がもたらす新しい視点や価値観が、既存の業務プロセスの見直しや、新たな商品・サービスのアイデア創出のきっかけになるでしょう。海外との取引がある企業やインバウンド事業を行う企業では、多言語対応力の強化や、相手国の商習慣への理解が深まるという直接的な効果も期待できます。

5. 契約前に知っておきたい外国人派遣の3つの注意点（デメリット）

外国人派遣の導入を検討する際には、メリットだけでなく注意点も把握しておくことが重要です。言葉の壁や仕事に対する価値観の違いが、業務上のミスコミュニケーションや摩擦につながる可能性があります。また、保有する在留資格によって、任せられる業務の範囲が法律で厳しく制限されている点にも注意が必要です。具体的に見ていきましょう。

5.1 注意点1：コミュニケーションと文化・習慣の違いによる摩擦

日本語能力試験（JLPT）のレベルが高いことと、業務上の複雑な指示を正確に理解できる能力が、必ずしも一致するとは限りません。時間に対する考え方や、報告・連絡・相談のタイミングといった仕事の進め方においても、文化的な背景の違いから認識のずれが生じることがあります。対策としては、作業マニュアルに図や写真を取り入れたり「やさしい日本語」で簡潔に指示を出したりする工夫や、派遣会社と連携した定期的な面談が有効です。
参考：「やさしい日本語 」の 手引き｜法務省

※詳細は日本語能力試験（JLPT）N1・N2とは？レベル別の難易度を解説 – 海外人材タイムスをご覧ください。

5.2 注意点2：在留資格によって定められた業務範囲の制限

外国人材は、法律で定められた在留資格の活動範囲を超えて働くことはできず、違反した場合は企業側も罰則の対象となるリスクがあります。たとえば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ人材に、その専門性を活かさない単純作業だけを長期間行わせることは認められていません。契約を結ぶ前に、任せる予定の業務内容を派遣会社に具体的に伝え、その業務が在留資格の範囲内であるか、入念に確認する必要があります。
※詳細は技術・人文知識 ・国際業務で就ける業務は？取得要件・申請方法を解説をご覧ください。

5.3 注意点3：契約期間の上限があり、長期的な人材育成には不向き

前述の「3年ルール」があるため、一人の派遣スタッフに長期間勤務してもらい、企業の将来を担う中核人材として育成していくには限界があります。長期的な視点で自社の技術やノウハウを蓄積していきたい場合、派遣という雇用形態は適さないかもしれません。

なお、将来的に自社の正社員として活躍してくれる人材を確保したい場合は、直接雇用を前提とした「紹介予定派遣」という仕組みの活用がおすすめです。
参考：紹介予定派遣とは・・・｜厚生労働省

6. 失敗しない外国人派遣会社の選び方と比較すべき4つのポイント

数多く存在する派遣会社の中から、自社の状況や目的に合った信頼できるパートナーを選ぶのに役立つ具体的な比較検討の視点を4つ紹介します。料金の安さだけで選ぶのではなく、自社の業界への理解度や、派遣スタッフへのサポート体制といった、サービスの質を見極めることが大切です。

6.1 ポイント1：自社の業種や求める在留資格に精通しているか

派遣会社には、製造業や介護、IT、事務職など、それぞれに得意とする業種や職種があるため、自社の業界における派遣実績を確認することが重要です。技能実習生や特定技能、高度専門職など、求める人材の在留資格に関する専門知識や、管理体制がしっかりしている会社を選びましょう。

6.2 ポイント2：スタッフの定着を支える就業後のフォローはあるか

派遣スタッフが就業後に能力を発揮し、安定して働き続けるためには、派遣会社による継続的なサポート体制が不可欠です。母国語で対応可能な相談窓口の有無や定期的な面談の実施、日本語学習の機会提供など、スタッフの定着率を高めるための具体的な取り組みを確認します。

6.3 ポイント3：問題発生時に迅速かつ適切に対応してくれるか

派遣スタッフとの間で言葉や文化の違いによる誤解が生じた際に、間に入って円滑なコミュニケーションを支援してくれるかどうかは重要なポイントです。トラブルの兆候が見られた場合に、派遣先の担当者と連携し、迅速かつ誠実な対応をしてくれる営業担当者がいることは、信頼できる会社を見極める大きな判断材料になります。

6.4 ポイント4：契約内容や費用内訳は明確か

派遣料金にどのような費用（スタッフの賃金、社会保険料、交通費、派遣会社の経費など）が含まれているのか、契約前に書面で明確な説明があるかを確認します。料金体系の透明性が高く、提供されるサービス内容と料金のバランスについて、納得できる説明を行う会社を選びましょう。

7. 【目的別】外国人派遣サービスおすすめ企業比較10選

外国人派遣に実績のあるおすすめの企業10社を紹介します。自社のニーズに合う派遣会社を比較・検討する際の参考にしてください。

7.1 株式会社ウィルオブ・ワーク

公式サイト：ウィルオブ・ワーク

製造、物流、介護の3分野を事業の柱としており、特に現場作業における人材活用と生産性向上に関する多くの実績とノウハウを持つ企業です。外国人雇用支援サービス「JapanWork」を展開しており、日本語教育や生活面のサポートを手厚く行うことで、外国人材の高い定着率を実現しています。（外国人雇用 | 株式会社ウィルオブ・ワーク）

7.2 株式会社フルキャストグローバル

公式サイト：フルキャストグローバル

短期・単発の仕事紹介に強みを持つフルキャストグループの一員であり、1日単位のスポット業務から長期の派遣まで、企業の需要に応じて柔軟に対応できるのが特徴です。物流倉庫での軽作業や食品製造などを中心に、急な欠員や繁忙期にあわせた迅速な人員補充を得意とし、最短で依頼の翌日に人材を紹介することも可能とされています。

7.3 ゴーウェル株式会社

公式サイト：ゴーウェル GOWELL

ベトナムやミャンマーをはじめとする東南アジア出身の人材に特化しており、独自のコミュニティ運営を通じて豊富な人材ネットワークを形成しています。特に介護、外食、食品製造、農業といった「特定技能」ビザの対象となる分野での実績が豊富で、専門知識を持つスタッフが受け入れを支援しています。
※詳細は在留資格「特定技能」 – 海外人材タイムスをご覧ください。

対象国の言語と文化に精通した母国語スタッフが、就業後の生活相談からビザの更新手続きまで一貫してサポートし、企業とスタッフの橋渡し役を担います。

7.4 パソナグローバル

公式サイト：パソナグローバル

大手人材サービス「パソナグループ」の一員として、その高い信頼性と全国規模のネットワークを活かし、多様な業種・職種のニーズに対応しています。一般的なオフィスワークにくわえ、貿易事務、経理、人事、秘書、通訳・翻訳といった、高い専門性や語学力が求められる職種の人材が多数登録しています。

7.5 株式会社JELLYFISH

公式サイト：株式会社JELLYFISH

外国籍のITエンジニアやWebデザイナー、デジタルマーケターなど、デジタル分野の高度専門職人材の紹介・派遣に特化している企業です。Webアプリケーション開発、インフラ構築、データサイエンスといった専門領域において、即戦力となる技術者を確保したい企業に適したサービスを展開しています。

7.6 ランスタッド株式会社

公式サイト：ランスタッド

世界39の国と地域に拠点を持つ世界最大級の総合人材サービスであり、グローバルな知見を活かしたコンサルティング力が強みです。外資系企業や日系グローバル企業への派遣実績が豊富で、経理・財務、人事、サプライチェーン、ITといった専門職の案件を多く扱っています。

7.7 アデコ株式会社

公式サイト：アデコ

世界60以上の国と地域で事業展開する人材サービスのグローバルリーダーであり、丁寧なコンサルティングによるマッチングの精度の高さに定評があります。事務職やコールセンター、秘書といったオフィスワーク系の職種に強く、独自の研修制度を通じてスタッフのスキルアップを支援しているため、質の高い人材の供給が可能です。（海外高度人材の採用支援サービス Candidate International Mobility Program｜企業のご担当者様（アデコ））

7.8 パーソルテンプスタッフ株式会社

公式サイト：会社案内 ｜派遣の仕事探し・人材派遣の活用ならパーソルテンプスタッフ

国内最大級の登録スタッフ数と全国を網羅する拠点網を誇り、地域を問わず安定した人材供給力を実現している企業です。一般事務から専門職まで、あらゆる職種に対応可能であり、大規模な人員補充や、複数の拠点で同時に人材を確保したいといった企業のニーズにも応えられます。（外国人材の派遣・紹介サービス｜多言語・グローバル対応｜パーソルテンプスタッフ）

7.9 株式会社グローバルパワー

公式サイト：グローバルパワー

日本語と他言語をあやつるバイリンガルやマルチリンガル人材の派遣・紹介に特化しており、語学力と異文化理解能力を活かしたい人材が多く登録しています。海外営業、貿易事務、多言語対応のカスタマーサポート、インバウンド関連業務など、グローバルな事業展開を行う企業を支援しています。

7.2.10 株式会社ティーエルエス

公式サイト：株式会社ティーエルエス

外国人材の活用に特化した「ハイブリッド派遣」を展開している企業です。日本語能力の高いリーダーや通訳者をチームで派遣し、現場の言語の壁や管理負担を軽減します。（外国人スタッフ派遣）「登録支援機関」として特定技能人材の受け入れも支援しており、ベトナムやインドネシアなどアジア圏を中心に、法的手続きから就業後の定着までを一貫してサポートしています。

8. 法律違反にならないために：派遣先企業が遵守すべき3つの義務

外国人派遣の受け入れにあたり、法律違反のリスクを避け、適正な活用を行うためには、派遣先企業が必ず守らなければならない義務があります。「知らなかった」では済まされない重要な項目であり、企業の社会的責任として、法令遵守の意識が必要です。3つのポイントから解説します。　

8.1 不法就労を防止する（不法就労助長罪のリスク）

派遣会社が就労資格を確認している場合でも、万が一、受け入れた人材が不法就労者であった場合、派遣先企業も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。これは外国人材を受け入れるすべての企業が負うべき重要な法的責任であり、自社でも確認を行うなど、慎重な対応が求められます。
※詳細は不法就労と不法就労助長罪とは？ 企業が気を付けるポイントをご覧ください。

8.2 就労可能かを「在留カード」で必ず確認する

派遣会社による事前の確認に加え、派遣先企業においても、就業開始前に派遣スタッフ本人が所持する在留カードの原本を目視で確認することが強く推奨されています。在留カードの有効期限が切れていないか、また、カードに記載された情報（氏名、在留資格など）が本人のものと一致しているかを慎重に確認することが大切です。
※詳細は在留カードとは？番号確認・偽造対策・見方をわかりやすくをご覧ください。

8.2.1 チェック項目①：在留資格

カード表面の「在留資格」の欄を確認し、予定している業務内容が、許可されている活動の範囲内であるかを見極めます。たとえば「留学」や「家族滞在」の在留資格で働く場合は、裏面の「資格外活動許可欄」に許可を示す記載があるかを必ず確認してください。

8.2.2 チェック項目②：就労制限の有無

カード表面の「就労制限の有無」の項目を確認し「就労不可」となっていないか、また、就労できる職種に制限がないかを見ます。「指定書により指定された就職活動のみ可」といった個別の条件が記載されている場合もあるため、記載内容を正確に把握する必要があります。

8.2.3 チェック項目③：在留期間

「在留期間（満了日）」が、受け入れを開始する時点および派遣契約期間中に有効であるかを確認します。期間満了日が近い場合は、在留期間の更新手続きの状況などを、事前に派遣会社を通じて確認しておくと安心です。

8.3 派遣が法律で禁止されている業務を理解する

労働者派遣法では、業務の専門性や安全管理の観点から、一部の業務において派遣労働者の就業が禁止されています。港湾運送業務、建設業務、警備業務、医療関連業務の一部（医師、看護師など）、弁護士などの「士業」がこれに該当します。
参考：労働者派遣事業を行うことができない業務は・・・｜厚生労働省

9. 外国人派遣に関するQ&A

最後に、外国人派遣の導入を検討する際に多く寄せられる疑問について、Q&A形式で解説します。料金の内訳やトラブル時の責任の所在など、実務的な疑問を解消し、導入に向けての判断材料として参考になれば幸いです。

9.1 Q1. 外国人派遣の料金相場はどのくらいですか？内訳も知りたいです。

地域や職種によって大きく変動するため、複数の会社から見積もりを取り、料金に含まれるサポート内容とあわせて総合的に判断することが重要です。派遣料金は、派遣スタッフ本人に支払われる「賃金」と、派遣会社の運営経費や利益にあたる「マージン」で構成されています。このマージンに、派遣会社が負担する社会保険料、有給休暇の費用、スタッフの教育研修費、福利厚生費などが含まれています。

9.2 Q2. 派遣スタッフとトラブルが起きた場合、責任はどこにありますか？

責任の所在は、トラブルの内容によって異なり、雇用主である「派遣元」と、業務の指揮命令を行う「派遣先」が、それぞれ法律上の責任を分担します。たとえば、賃金の支払いや解雇に関する問題は派遣元の責任であり、業務中の事故防止や安全な作業環境の確保は派遣先の責任になるのが一般的です。問題が発生した際は、自己判断で対応せず、まず契約している派遣会社の担当者に速やかに報告し、対応を相談するのが基本的な手順となります。

9.3 Q3. 派遣されてくる方の日本語レベルは、どの程度ですか？

日本語能力を客観的に示す指標として、日本語能力試験（JLPT）のN1（ビジネスレベル）からN5（入門レベル）が一般的に用いられます。派遣会社へ依頼する際に「マニュアルを読んで理解する必要がある」「顧客と電話で会話する必要がある」など、求める業務遂行レベルを具体的に伝えておくことが重要です。

9.4 Q4. 依頼から実際に就業を開始するまで、どのくらいの期間がかかりますか？

依頼する職種や求めるスキル、人数にもよりますが、一般的には依頼から2週間から1カ月程度で就業開始となるケースが多い傾向です。派遣会社に条件に合う登録スタッフがいる場合は、より短い期間で対応できることもあるため、急いで人材を確保したい場合はその旨を伝えて相談するとよいでしょう。

9.5 Q5. 派遣社員として受け入れた後、直接雇用に切り替えることは可能ですか？

「紹介予定派遣※」という仕組みを利用すれば、派遣スタッフ本人の同意を前提として、派遣契約の終了後に直接雇用へ切り替えることが可能です。

※最長6カ月の派遣期間中に企業とスタッフ双方がお互いを見極め、合意にいたった場合に直接雇用契約（正社員や契約社員など）を結ぶ制度。

10. まとめ：外国人派遣の成功はパートナー選びから。まずは専門家へ相談を

外国人派遣は、人手不足への有効な対策であると同時に、企業の多様性を高め成長を後押しする選択肢となり得ます。活用を成功させるためには自社に適した派遣会社を選ぶことが何よりも重要であることは本記事で述べた通りです。しかし、実際にはその選定に迷う企業担当者も少なくありません。
そこで、これらの課題を解決するための第一歩としておすすめしたいのが、専門家チーム「海外人材タイムス」が提供する無料相談です。海外人材タイムスでは、専門的な知識を持つ登録支援機関、人材紹介会社、行政書士などが協働し、貴社の状況に合わせた具体的なアドバイスやサポートを提供しています。

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ぜひ、円滑な外国人材の活用にぜひお役立てください。