2024年の帝国データバンクの調査によると、企業の51.7%が「人手不足」を経営課題として認識しており、事業縮小や倒産に至るケースが年々増加しています。多くの企業が対策を講じているものの「採用がうまくいかない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった悩みが尽きません
出典）正社員不足を感じている企業は 51.7％、 高止まりが続く｜帝国データバンク

この記事では、最新のデータをもとに人手不足の根本原因を構造的に分析し、即効性のあるものから中長期的なものまで、具体的な10の解消策を解説します。特に、新たな労働力として注目される「外国人材」の活用法まで踏み込み、貴社が今すぐ取り組むべき重要な一手を見つけるサポートをします。

CONTENTS

• 1. 【データで見る】日本の人手不足の現状と2040年に向けた未来予測
  
• 2. 人手不足を引き起こす5つの根本原因
  
• 3. 人手不足が企業にもたらす4つの経営リスク
• 4. 【課題別】人手不足を解消する10の具体的アプローチ
• 5. 人手不足解消の切り札！「外国人材の雇用」を成功させる完全ガイド
• 6. まとめ：人手不足解消に向け、企業が今すぐ取り組むべきこと

1. 【データで見る】日本の人手不足の現状と2040年に向けた未来予測

まず、日本の人手不足がどれほど深刻な問題であるか、公的データを用いて解説します。

1.1 労働力人口は2040年に1,100万人減少：生産年齢人口の推移

出典）令和7年版 高齢社会白書｜内閣府

日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに減少の一途をたどっています。労働力の母数が構造的に減少している事実が、人手不足の根源的理由であることは明らかです。2040年にはさらに約1,100万人減少するという未来推計が発表されており、国内の労働市場は構造的に縮小していくと予想されます。

1.2 企業の半数以上が直面する人手不足の実態：帝国データバンク調査

出典）正社員不足を感じている企業は 51.7％、 高止まりが続く｜帝国データバンク

人手不足は一部の企業の問題ではなく、日本経済全体、特に中小企業が直面する共通の課題です。2024年の帝国データバンクの調査によると、正社員が「不足」していると回答した企業の割合は51.7%に達しました。

出典）正社員不足を感じている企業は 51.7％、 高止まりが続く｜帝国データバンク

業種別では、特に「情報サービス」「建設」「運輸・倉庫」といった業界や、従業員数が少ない中小企業で人手不足感が強い傾向があります。

1.3【業界別】人手不足DI値ランキングTOP5（運輸・建設・医療など）

特に人手不足が深刻化している業界を、厚生労働省「労働経済動向調査」の労働者過不足判断DI値をもとにランキング形式（サービス業（他に分類されないもの）を除く）で紹介します。
※DI値・・「不足」と回答した事業所の割合から「過剰」を引いた値
出典）労働経済動向調査（令和７年５月）の概況｜厚生労働省

1位：学術研究、専門・技術サ－ビス業（DI値：59）
高度な専門スキルや資格が求められることが多く、供給できる人材が少ない業界です。単なる人材補充だけでは課題解決が難しい点が人手不足を深刻化させています。

2位：建設業（DI値：58）
熟練技術者の高齢化と引退、若年層の入職者不足により、技術継承が停滞しています。少子高齢化に加え、根強く残る3K（きつい・汚い・危険）のイメージも若者を敬遠させている要因です。

3位：情報通信業（DI値：57）
IT需要の拡大、技術革新のスピードに専門スキルを持つ人材の供給が追い付いていない状況です。特にAI、IoT、ビッグデータなどの先端技術の習得には一定の時間がかかり、経験者を中心とした人材の奪い合いが常態化しています。

4位：運輸業、郵便業（DI値：55）
EC市場の拡大により仕事量が増加する一方で、拘束時間の長さや低い賃金水準が新たな人材の参入を阻み、需要と供給のギャップを生んでいます。2024年問題の労働時間規制も人手不足に拍車をかける可能性があり、早急な対策が求められています。

5位：医療、福祉（DI値：50）
超高齢化社会による需要の急増に対し、資格取得のハードルや精神的・肉体的負担の大きさ、労働に見合わない賃金水準から、人材確保が困難になっています。特に介護現場では深刻な人手不足が常態化しています。

2. 人手不足を引き起こす5つの根本原因

人手不足という現象の背景にある、より本質的な原因について考えてみましょう。「社会構造」「企業と個人の関係性」「企業内部」の3つの視点から考察すると、次の5つの原因が見えてきます。

2.1 原因1：少子高齢化による労働供給の構造的減少

日本の生産年齢人口が減少し続けているという構造は、個社の努力だけでは覆せません。避けては通れないマクロ的要因により、採用市場が求職者優位の「売り手市場」に傾き、従来通りの採用手法では人材確保が難しくなっている現状があります。

2.2 原因2：求人と求職者のスキル・条件のミスマッチ

労働市場では、DX推進などで企業が求める高度IT人材と、求職者のスキルセットが合致しない「スキルミスマッチ」が発生しています。同様に求職者側も、給与や休日、勤務地といった労働条件が希望と合わない「条件のミスマッチ」により、応募に至ることができないジレンマを抱えています。

2.3 原因3：「働きがい」を重視する若者の労働価値観の変化

現代の働き手、特に若年層が仕事に求める価値観は、一昔前とは大きく異なります。ある企業は、環境問題への取り組みを経営の柱に据えた結果、若手エンジニアからの志望が増加しました。また、地域医療への貢献を打ち出したところ、理念への共感から仕事が大変であっても働き続けたいと考える従業員が増え、定着率を向上させた医療機関もあります。終身雇用制度の崩壊に伴い、金銭的報酬だけでなく、自己成長の機会や仕事のやりがい、良好な人間関係を重視する人が増えています。企業のビジョンや社会貢献性への共感が、入社や定着の重要な動機となり、逆にそれに対応しきれない企業が人材を失っているといえるのではないしょうか。

2.4 原因4：長時間労働が常態化する労働環境の問題

人手不足は、既存従業員一人あたりの業務負荷を増大し、恒常的な残業や休日出勤が発生する悪循環を生み出します。さらにこのような労働環境が従業員の心身を疲弊させ、エンゲージメントの低下や離職を引き起こし、より深刻な人手不足を招く「負のスパイラル」を形成します。

2.5 原因5：DX化の遅れによる低い労働生産性

本来はITツールやシステムの導入で効率化できるはずの事務作業や情報共有に、貴重な人的リソースが割かれている現状にも目を向ける必要があります。多くの日本企業が抱える構造的な課題であり、世界的に見ても日本の労働生産性はOECD加盟38カ国中30位と低迷しています。
出典）労働生産性の国際比較2023 | 調査研究・提言活動｜日本生産性本部調査

3. 人手不足が企業にもたらす4つの経営リスク

人手不足を「採用が難しい」という問題だけに留めるのは危険です。「まだ大丈夫」と放置することで企業の存続そのものを脅かす経営リスクになりかねません。
人手不足を放置した場合に起こりうる4つの具体的な経営リスクについて解説します。

3.1 リスク1：既存従業員の負担増大と離職率の悪化

一つは、人手不足が社内の労働環境に与える直接的な悪影響が、優秀な人材の流出につながるリスクです。業務過多によるモチベーション低下が、ケアレスミスやサービス品質の低下を招きます。特に将来を期待される優秀な人材ほど、成長機会の少ない職場に見切りをつけて早期に離職してしまう傾向があるため注意が必要です。

3.2 リスク2：事業機会の損失と売上・利益の低下

人手不足は、直接的な売上減少につながります。既存事業の維持に手一杯で、新規の大型案件を断らざるを得ず、営業エリアは縮小されていき、多くの事業機会を損失するでしょう。市場の変化に対応する新商品開発や新規事業への投資も不可能になるため、企業の成長も停滞します。

3.3 リスク3：技術・ノウハウの継承断絶による競争力低下

人手不足は企業の未来、特に中長期的な競争力を悪化させる要因になります。団塊世代の大量退職やベテラン従業員の離職は、長年培われてきた専門技術や顧客との関係性といった「暗黙知」を失うリスクを孕みます。技術継承に失敗すれば、競争力の源泉が蝕まれ、企業の中長期的な衰退につながっていくでしょう。

3.4 リスク4：サービス品質の低下が招く「人手不足倒産」

人手不足を原因とする倒産は過去最多を更新し続けています。

出典）2025年7月の「人手不足」倒産 過去最多の41件 「従業員退職」が1.8倍増、採用も退職も有効打なし | TSRデータインサイト | 東京商工リサーチ

東京商工リサーチの調査によると、2025年7月は41件で過去最多、1月からの累計では213件と、年間で初めて300件を超える見込みです。人手不足により品質が低下し、顧客離れから売上が減少、資金繰りが悪化し、最終的に倒産に追い込まれる企業が後を絶ちません。

4. 【課題別】人手不足を解消する10の具体的アプローチ

人手不足を解消する具体的な対策を「人材定着」「生産性向上」「新規採用」の3ステップに体系化して解説します。自社の課題と照らし合わせ、効果的な対策を見つけてください。

4.1 ステップ1：人材定着率を高めるための社内改革

まずは人材の流出を防ぐ「守り」の施策から始めます。今いる従業員の満足度を高め、離職率を低下させるための職場環境改善や制度改革について、具体的な4つの対策を解説します。

4.1.1 対策1：賃金・福利厚生の見直しと待遇の改善

競合他社や業界の給与水準を調査し、自社の給与テーブルが競争力を維持できているか客観的に見直す必要があります。同時に、住宅手当や資格取得支援制度といった法定外福利厚生を充実させ、従業員の満足度とエンゲージメントを高めます。

4.1.2 対策2：多様な働き方を実現する人事制度の構築

育児や介護といったライフイベントと仕事の両立を支援するために、フレックスタイム制、時短勤務、テレワークなどの柔軟な働き方を導入します。これにより、これまでフルタイム勤務が難しかった優秀な人材の離職を防ぎ、採用ターゲットを広げられるようになります。

4.1.3 対策3：従業員の成長を促す教育制度・評価制度への刷新

定期的な1on1ミーティングの実施やキャリアパスの明示、リスキリング（学び直し）の機会提供が、従業員の成長意欲と定着率向上につながります。評価基準を明確化し、成果が昇給や昇進に公正に反映される透明性の高い評価制度を構築することが重要です。

4.1.4 対策4：組織風土の改善とコミュニケーションの活性化

経営理念やビジョンを社内に浸透させ、従業員が同じ目標に向かう一体感を醸成します。社内イベントやメンター制度、コミュニケーションツールなどを活用し、部署や役職を超えた円滑な人間関係の構築を後押しします。

4.2 ステップ2：業務効率化による生産性の向上

次に、限られた人材でより多くの成果を出す「改善」の施策を考えます。ITツールの活用や業務のアウトソーシングによって、従業員一人ひとりの生産性を高める2つの方法を解説します。

4.2.1 対策5：ITツール・RPA導入による定型業務の自動化

勤怠管理、経費精算、情報共有などを効率化するクラウドサービスを導入すれば、会社全体で月に数百時間規模の工数が削減可能です。ほかにも、RPA（Robotic Process Automation）を活用し、データ入力や帳票作成といった単純なパソコン作業を自動化する方法もあります。

4.2.2 対策6：コア業務に集中するためのアウトソーシング活用

経理や労務、採用、コールセンターといったノンコア業務を、専門の外部企業に委託する（BPO）のもおすすめです。これにより、自社の従業員を売上や利益に直結するコア業務に集中させ、企業全体の生産性を向上させる戦略が立てられるようになります。

4.3 ステップ3：新たな労働力を確保するための採用戦略

最後に、新たな人材を獲得するための「攻め」の施策を説明します。従来の採用手法にとらわれず、ターゲットや雇用形態を広げることで、人材獲得競争を勝ち抜く4つの戦略を解説します。

4.3.1 対策7：採用ミスマッチを防ぐための採用要件の再定義

採用したい人物像を具体的に言語化し、スキル（できること）と志向性（やりたいこと）の両面から採用要件を明確にすることが重要です。求人広告や面接の場では、企業の魅力だけでなく課題も率直に伝えると、入社後のギャップによる早期離職を防げます。

4.3.2 対策8：シニア・女性層が活躍できる環境の整備

豊富な知識と経験を持つシニア人材の活躍の場として、定年延長や再雇用制度、業務委託での契約などの活用を検討します。出産などで一度キャリアを離れた女性が復職しやすいよう、短時間勤務やパートタイムでの雇用、研修制度を整備しておくのも有効です。

4.3.3 対策9：即戦力となる副業・フリーランス人材の活用

正社員採用にこだわらず、特定の専門業務（Webマーケティング、システム開発など）に対して、高いスキルを持つフリーランス人材を業務委託で活用する方法もあります。必要な時に必要なスキルを確保できるため、コストを抑えつつ事業スピードを加速できます。

4.3.4 対策10：障がい者・外国人材の登用

能力や特性に合わせた業務の切り出しや、働きやすい職場環境が整備できれば、障がい者雇用も検討可能です。一方、新たな労働力の担い手として近年注目が集まっているのが、外国人材の採用です。国内の労働市場が縮小する中で、今もっとも有効な選択肢になりつつあります。

5. 人手不足解消の切り札！「外国人材の雇用」を成功させる完全ガイド

これまでに紹介した数々の人手不足対策も、もちろん一定の効果が見込めます。しかし、残念ながら生産人口の減少という日本の構造変化に真っ向から解決を図る対策とは言えないのが実情です。
ここからは「外国人材の雇用」が人手不足解消の強力な「切り札」になり得る理由について解説します。外国人雇用で不安に感じるであろう手続きやコミュニケーションの取り方などについても触れていますので、ぜひ参考にしてください。

5.1 なぜ今、外国人材の雇用が非常に効果的な一手なのか

国内の労働市場が構造的に縮小する中、なぜ外国人材の活用が人手不足に対する有効な解決策となり得るのでしょうか。客観的なデータと、外国人材が組織にもたらすポジティブな影響について説明します。

5.1.1 データで見る国内労働市場の縮小と外国人材の増加

日本の生産年齢人口（オレンジ色）は1995年をピークに減少の一途をたどっています。

出典）令和7年版 高齢社会白書｜内閣府

一方、在留外国人労働者数は、コロナ禍を除き、近年大きく増加し続けています。

出典）「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和6年10月末時点）｜厚生労働省

国内人材の獲得競争が激化する一方で、外国人材市場は成長を続けていることが、これら2つのデータから確認できます。今後もこの傾向は続くと予測されるため、早期に外国人材の活用に着手することが企業の持続的成長には不可欠といえます。

5.1.2 高い就労意欲がもたらす組織への好影響

日本で働くことを目指す外国人材の多くが、高い学習意欲と就労意欲を持っています。実際に、外国人従業員の明るく積極的なコミュニケーション能力が、職場の雰囲気を明るくし、生産性が向上した例もあるほどです。外国人材の前向きな姿勢が、既存の日本人従業員にも良い刺激を与え、組織全体の活性化や生産性向上につながります。

5.2 自社に適した在留資格は？「特定技能」制度を徹底解説

外国人材を雇用する上で特に重要になるのが「在留資格」です。今回は人手不足が深刻な業界を対象とした「特定技能」制度に焦点を当て、その仕組みやメリット、類似制度との違いを解説します。

5.2.1 「特定技能」とは？対象となる16の産業分野

特に人手不足が深刻な16の産業分野（介護や建設、農業、外食など）で即戦力となる外国人材を受け入れるための在留資格です。

【対象16分野一覧】

• 　　●　介護
• 　　●　ビルクリーニング
• 　　●　工業製品製造業
• 　　●　建設
• 　　●　造船・舶用工業
• 　　●　自動車整備
• 　　●　航空
• 　　●　宿泊
• 　　●　農業
• 　　●　漁業
• 　　●　飲食料品製造業
• 　　●　外食業
• 　　●　自動車運送業
• 　　●　鉄道
• 　　●　林業
• 　　●　木材産業
  
  ※詳細は在留資格「特定技能」 – 海外人材タイムスをご覧ください。

5.2.2 企業が知るべき受け入れ要件とメリット

特定技能外国人の採用には、1号特定技能外国人支援計画の策定を始めとした、企業側の受け入れ体制の整備が必要です。報酬も日本人と同等額以上に設定することが義務付けられています。一方で、最長5年間の就労が可能であるため、安定した労働力として長期的な事業計画に組み込めるのは大きなメリットです。

5.2.3 「技能実習」との違いは？制度選択のポイント

国際貢献を目的とする「技能実習」と、労働力の確保を目的とする「特定技能」では、制度趣旨が明確に異なります。ほかにも、転職の可否、受け入れ人数の上限、求められる日本語能力水準など違いがあるため、自社の目的に合わせて適切な制度を選択してください。

【参考：主な項目別比較】

項目	技能実習	特定技能
制度目的	技術移転を通じた国際貢献	人手不足の解消
転職可否	原則不可	可能
在留期間	1号：1年 2号：2年 3号：2年	1号：5年 2号：上限なし
家族帯同	不可	2号のみ可
受け入れ人数の上限	上限あり	上限なし ※介護と建設を除く
日本語能力水準	指定なし ※介護のみN4以上	N4以上

※詳細は在留資格「技能実習」 – 海外人材タイムスをご覧ください。

5.3 失敗しないための採用プロセスと定着支援

採用活動の具体的な流れから、在留資格の申請手続き、そして採用後に直面する言語や文化の壁を乗り越えるための定着支援まで、外国人材雇用の一連のプロセスを解説します。

5.3.1 募集から面接、内定までの具体的な流れと注意点

海外からの募集は、二国間協定に基づき、現地の機関を通じて候補者を募集するのが一般的です。プロセスが制度化されており、就労開始までには一定の時間がかかります。一方、留学生など国内在住者を募集する場合は、就労ビザへの変更ができれば比較的短期間で雇用できます。

面接では文化的な背景を考慮した質問をすることが重要です。海外在住者にはオンライン面接を活用し、積極的なコミュニケーションを取りましょう。また、内定後は生活準備サポートや不安解消のための情報提供など丁寧なフォローアップを継続することが、定着率向上につながります。

5.3.2 複雑な「在留資格」の申請手続きと必要書類

在留資格認定証明書交付申請など、出入国在留管理庁への申請手続きは煩雑です。審査期間も長く、1～3カ月程度かかります。必要な書類も多岐にわたり、不備があると許可が下りないリスクがあるため、可能な限り専門家にサポートを依頼するのがおすすめです。

5.3.3 採用後の重要課題：言語・文化の壁を乗り越える支援体制

円滑なコミュニケーションを図るには、業務マニュアルの多言語化や「やさしい日本語」の活用、異文化理解研修の実施などの対策が有効です。さらに、日本のゴミ出しのルールや銀行口座の開設といった業務外の生活サポートが、早期離職を防ぎ定着率を高める鍵になります。
出典）「やさしい日本語」｜法務省

6. まとめ：人手不足解消に向け、企業が今すぐ取り組むべきこと

人手不足の解消は、人事や労務、経営戦略など、多岐にわたる専門知識が求められる複合的な課題です。特に外国人材の雇用には、在留資格の申請や文化の違いへの対応など、専門的なノウハウが欠かせません。自社だけで抱え込まず、専門エージェントの知見を借りることで、失敗のリスクを大幅に減らし、より早く確実な成果を得られるでしょう。
具体的なアクションプランの策定や、外国人材の雇用についてさらに詳しく知りたい場合は、一度専門家に相談してみるのがおすすめです。

→海外人材タイムス無料相談予約フォーム：https://kjtimes.jp/form/online-consultation/

海外人材タイムスでは、専門的な知識を持つ登録支援機関、人材紹介会社、行政書士などが協働し、貴社の状況に合わせた具体的なアドバイスやサポートを提供いたします。相談料は無料です。貴社のニーズに合う最適なサポートにより手続きの負担を軽減し、外国人労働者受け入れの準備をお手伝いをいたします。
ぜひ、円滑な外国人材の受け入れを実現しましょう！