日本の就職活動では新卒ブランドが重視され、現在でも従来通りの採用活動を行うことが一般的となっています。しかし、海外に目を向けると、新卒採用をしている国は少なく、インターンシップ採用や即戦力採用を重視する傾向が強くなっています。

少子高齢化に伴い、企業が人材確保する方法として外国人社員の需要も高まってきていますので、海外における採用方法について知っておくといいでしょう。

CONTENTS

1. 1.日本は新卒一括採用が多い
2. 2.日本の採用方法の問題点
3. 3.日本と海外の採用方法の違い
4. 4.海外の採用方法（各国編）
5. 5.海外採用方法のメリット
6. 6.まとめ

1.日本は新卒一括採用が多い

日本では4月ごろからリクルートスーツに身を包んだ就活生の姿を多く見かけます。これは日本企業が長年、新卒一括採用と呼ばれる採用システムを踏襲しているためです。

新卒一括採用の特徴は、毎年同じタイミングで就職活動がスタートし、内定者は卒業後にその会社に入社することです。
対象は高校や大学の卒業見込み者が大半ですが、卒業後3年以内であれば既卒者であっても企業によっては新卒採用に含むケースがあります。現在においても外資系企業を除く日本企業では新卒雇用をする場合、新卒一括採用を行うのが一般的です。

2.日本式採用方法の問題点

日本で広く行われている新卒一括採用ですが、現在ではさまざまな問題点が指摘されています。本項ではよく指摘される３つの問題点を解説していきます。

2-1.就活ルールが時代と合っていない

新卒一括採用が日本に定着して以降、長期の採用スケジュール、採用機会は年に一度といった就活ルールは大きく変わることなく続いてきました。しかし、少子高齢化や海外への人材流出が進む現在において、採用機会の少なさは企業活動の足かせとなる可能性があります。例えば、応募者が内定を辞退した場合、代わりの人材をすぐ確保することは大変難しい状況です。
こうしたことから、新卒一括採用は時代のニーズと一致していないと言われています。

2-2.雇用慣習の弊害化

新卒一括採用は、終身雇用や年功序列といった雇用慣習の下で定着してきました。しかし、雇用制度そのものが崩壊しつつある昨今では、新卒者が雇用制度のメリットを享受しにくくなっています。そればかりか、勤続年数が長いだけで立場や給料に差がつく環境にやる気を失ってしまうなど、早期退職者を生み出す要因にもなっています。

2-3.グローバル人材へ対応できていない

新卒一括採用のスケジュールは、3月卒業、4月入社を前提に進められます。そのため、留学生や海外の大学に通う学生など日本の一般的な新卒学生のスケジュールから外れた人材のケアは不十分と言えます。しかし、本来重視されるべきグローバル人材の採用機会を失うことは、企業にとって大きな損失になりかねません。

3.日本と海外の採用方法の違い

さまざまな課題も抱える日本式の新卒一括採用ですが、実は海外ではほとんど行われていません。それでは海外ではどのように人材を採用するのでしょうか。日本と海外の違いを解説します。

3-1.新卒採用をしない

海外では、日本のように決まったタイミングで多くの新卒者を一斉に雇い入れる、いわゆる新卒採用自体がありません。必要な時に募集をかけて必要な人材を雇用するのが海外の採用システムといえます。

3-2.インターンシップ採用をする

日本でも行われるインターンシップ制度ですが、海外と比べると趣が異なります。日本では実施期間も短く、内容も入社前に業務や職場環境への理解を深める就業体験という意味合いが強いです。
一方、海外の場合は長期間にわたって実施され、採用を見越して業務経験を積ませるなど、自社に有益な人材であるかを判断する機会として用いられています。このように海外のインターンシップは、日本の試用期間に近い役割を担っているのです。

3-3.即戦力・実力が重視される

海外の企業は良くも悪くも実力主義です。日本のように新卒者や未経験者を雇用して研修期間などが設けられるということはありません。
自社業務に必要な経験やスキルは有している前提で人材を雇用しますので、採用者には入社直後から即戦力として働くことが求められます。

3-4.転職が自由にできる

海外企業では転職はポピュラーなものとして捉えられており、優秀な人材がより良い雇用条件を提示する企業への転職を繰り返すことも珍しくありません。日本と違って海外には終身雇用制度や年功序列制度といった制度がほとんど存在せず、一つの企業に長く勤めるメリットがあまりないことも転職の多い理由として考えられます。

4.海外の採用方法（各国編）

日本と大きく異なる海外の採用方法ですが、全てが一律ということではなく、国によって特徴が見られます。本項では日本との縁も深い4カ国の就活事情を解説します。

4-1.アメリカ

日本のような終身雇用制度などはなく、自社に不適格と判断した人材は解雇し、通年採用でどんどん新たな人材と入れ替えます。
就職希望者にとってアメリカはチャンスがある半面、常に自己研鑽が求められる非常にシビアな採用環境です。即戦力を求める傾向も強いことから実務経験や学歴を重要視され、インターンシップを経て正社員採用されるのが一般的となっています。

4-2.ドイツ

義務教育修了者や大学入学資格取得者を対象に、企業での実践的な訓練と職業学校での教育を並行して行う職業訓練制度「デュアルシステム」が特徴的です。訓練生は約2～3年半の期間、週1〜2日は職業学校で座学、週3〜4日は企業で実務を学び、即戦力として活躍できる人材になるべくスキルアップを目指します。

ドイツの企業はデュアルシステムの終了証明である熟練労働者資格を取得している就職希望者を優先的に採用する傾向が見られます。また、デュアルシステム実施期間中も企業から訓練手当が支給され、社会保障制度の対象にもなることから、ドイツでは多くの学生が参加しています。

4-3.韓国

学歴社会である韓国では、採用過程で学歴や資格とともに語学力を裏付ける留学経験が重視される傾向にあります。日本と同様に新卒採用を実施していることから、即戦力という側面は比較的弱めです。
しかし、就職に向けた取り組みは早くから始まるとはいえ、企業が求める学歴と世界で活躍できるグローバル性を兼ね備えるために小学生で留学することも珍しくありません。

4-4.ベトナム

通年採用を実施し、採用者には即戦力が求められる点がアメリカと非常によく似ています。世界中から企業が集まり、外資企業への就職希望者も多いベトナムでは語学力が重視され、特に英語の習得は必須になります。
また、学生期間は学業に専念するため就職活動を卒業後に始める人が多く、卒業時に就職先が決まっているケースは日本ほど多くありません。

5.海外採用方法のメリット

日本式とは異なる海外の採用方法にはどんなメリットがあるのでしょうか。解説します。

5-1.通年採用で効率的に人材が確保できる

必要なタイミングで求人を行う通年採用は、長期にわたる採用スケジュールを組む必要がありません。また、新卒一括採用のように期間を置かずにすぐ人材を補充できるので、効率的な人材採用が可能です。

5-2.インターンシップ採用で人材を見極められる

正式採用の前に長期間のインターンシップを行う中で、企業は実業務を通じてインターン生のスキルや経験を推し量ることができます。もしも自社の求めるスキルや経験にインターン生が達していなければ、正式採用を取り止める判断も可能なため、ミスマッチング採用が少なくなります。

5-3.入社後の教育コストを抑え、即戦力に期待できる

海外式の採用では、業務を行うスキルをすでに所持している人材採用を前提にしているため、日本式のように新卒一括採用後に人材育成で時間やコストを回す必要がありません。従来企業が負担していた教育コストが不要になる上、入社後は即戦力としてすぐに働いてもらうことができます。

6.まとめ

グローバル化が進み、日本式の採用方法には大きな問題が生まれています。すでに採用方法を海外式へとシフトしている企業も出ていますが、外国人労働者の増加が見込まれる中で、今後はより多くの企業が採用方法の転換を迫られる可能性があります。
日本の慣習にただ流されるのではなく、自社にとって有意義な採用方法を検討し、企業活動のさらなる発展を目指しましょう。