韓国人の採用を検討する中で「文化や価値観の違いから、うまく一緒に働けるだろうか」「性格が合わず、採用のミスマッチが起きてしまうのではないか」といったお悩みはありませんか。日本に在留する韓国人は約41万人（2024年末時点）で、ビジネスシーンにおいて今後、ますます重要なパートナーとなり得ます。本記事では、韓国人の性格的特徴を理解し、円滑な協働を実現するためのコツを解説します。この記事一つで、韓国人採用の成功確率を飛躍的に高めることが可能です。

CONTENTS

• 1. 【データで見る】日本における韓国人の現状と将来性
  
• 2. 韓国人が日本での就職を選ぶ3つの理由
  
• 3. 韓国人の仕事観・特徴5選と協働のコツ
• 4. 韓国人を採用する4つのメリット
• 5. 韓国人を採用する際の2つの注意点
• 6. 【採用プロセス別】韓国人の採用を成功させるポイント
• 7. 採用後の定着と活躍を最大化するマネジメント術
• 8. 韓国人の特徴に関するよくある質問（FAQ）
• 9. まとめ：韓国人の特徴を深く理解し、企業成長につなげる採用へ

1. 【データで見る】日本における韓国人の現状と将来性

1.1 在留韓国人の推移と在留資格の内訳

令和６年末現在における在留外国人数についてによれば、令和６年末の在留外国人数は、376万8,977人と過去最高を記録しています。国籍別人数において韓国籍の在留者は約409,238人で、中国（1位）、ベトナム（2位）に次ぐ第3位の規模です。

現在、韓国人材の採用が企業の間で注目されている背景には、いくつかの重要な要因があります。

まず第一に、韓国人は中長期在留者や特別永住者としての在留基盤が安定しており、日本社会への定着性が非常に高い層であるという点が挙げられます。この安定性は、採用後の継続的な就業や定着を重視する企業にとって、大きな安心材料となります。また、韓国は中国、ベトナムに次いで在留外国人数が多い国のひとつであり、採用対象としての「母集団」が非常に豊富です。これは、人材の選択肢が広がるだけでなく、職種やスキルに応じた柔軟な人材配置を可能にする点でも大きなメリットです。

さらに、韓国ではIT教育や語学教育が進んでおり、語学力や専門スキルを持つ人材が多く、日本語・韓国語に加えて英語も扱えるトリリンガル人材も珍しくありません。こうしたグローバル対応力のある人材は、海外展開や多国籍プロジェクトを抱える企業にとって、即戦力となり得ます。加えて、韓国と日本は地理的にも文化的にも近く、日常的な交流や歴史的なつながりも深いため、韓国人は日本の職場文化に比較的スムーズに適応できるという強みもあります。文化の違いによる摩擦が起きにくく、受け入れ側の社員にとっても協働しやすい環境を築きやすいことから、結果としてチーム全体のパフォーマンス向上にもつながります。

こうした点から、韓国人材は今、企業の成長戦略において重要な位置を占める存在となっており、単なる外国人採用にとどまらず、「グローバルな戦力」としての活用が進んでいるのです。

1.2 産業別・職種別に見る韓国人の就業状況

厚生労働省の「専門的・技術的分野で活躍する外国人就業実態調査」によると、産業別では「卸売・小売・商社」、「旅行・ホテル（宿泊・飲食）」、「情報・通信」「製造業」などで、韓国人を含むアジア出身者が広く活躍していることがわかります。特に「情報・通信」分野では、中国、アメリカに次いで韓国が3位を占めています（参考）。

情報通信業（IT・デジタル分野）

韓国人は「情報・通信」分野で比較的割合が高く、技術・人文知識・国際業務（技人国）に該当する在留資格を持つ者が多く、ITエンジニアやプログラマーとして活躍している傾向があります。韓国では教育段階からICTやプログラミング教育が盛んであり、そのため専門職としてIT業界での活躍が期待されています。また、語学力（韓国語・英語・日本語）を活かし、グローバル対応力が高い点も企業にとって魅力です。

卸売・小売・商社や旅行・ホテル（宿泊・飲食）業界

「卸売・小売・商社」や「旅行・ホテル・宿泊業」においても、アジア出身者全体のなかで韓国人が一定の地位を占めており、これらの業界での活躍が見られます。

教育・語学分野、大学・研究機関

語学学校や私立大学、研究機関では、韓国人が語学講師や研究員として活躍するケースも増えています。特に教育・研究分野では、「教授」などの専門性の高い在留資格を持つ外国人が多い傾向があります

2. 韓国人が日本での就職を選ぶ3つの理由

近年、韓国の若者が日本企業への就職を選ぶ背景には、日韓両国の就職環境やキャリア観の違いが大きく影響しています。以下では、具体的な理由を3つの視点から解説します。

2.1 理由1：魅力的な日本の新卒採用制度があるため

韓国では、学生時代から高い学歴や資格、インターン経験など、即戦力となる“スペック”が重視されます。そのため就職準備にかかる負担も非常に大きく、「就職準備生」と呼ばれる学生は過去最高の85万人規模に上ると言われます。

一方、日本の企業は「ポテンシャル採用」が主流で、学歴や資格よりも入社後の成長に期待を置きます。このような「育てる文化」に魅力を感じる韓国人学生が増えています。

2.2 理由2：長期的なキャリア形成が期待できるため

韓国では40代前後で「名誉退職（명예 퇴직）」と呼ばれる退職圧力がかかるケースが多く、雇用の安定性に不安があるのが現実です。これに対し日本企業は「長期雇用」を前提とし、定年制度や人材育成体制が整っています。韓国人若者にとって、「じっくり成長できる環境」が大きな魅力となっています。

2.3 理由3：安定した優良中小企業が多いため

韓国では財閥系企業と中小企業間の格差が非常に大きく、中小企業での待遇や労働条件は厳しいことが多いです。
一方、日本では全国各地に安定した技術力を持つ中堅・中小企業が多く存在し、より幅広い選択肢から安心して働ける場を選べる点が韓国人にとって魅力となっています。

3. 韓国人の仕事観・特徴5選と協働のコツ

韓国人の仕事観には、文化的背景が色濃く反映されています。以下では、「パリパリ文化」や儒教の影響などを踏まえた5つの特徴と、それぞれに対する日本側の協働のコツをまとめます。

3.1 スピードと成果重視の「パリパリ文化」

「パリパリ」は韓国語で「早く早く」を意味し、スピード第一主義の国民性を象徴します。歴史的には急速な経済成長期を支えた価値観であり、現代の仕事や生活スタイルにも浸透しています。

協働のコツ：業務の目的と最終ゴールを明確に共有し、中間報告の仕組みを設けることで、スピードと品質のバランスを保ちましょう。

3.2 明確な上下関係を重んじる儒教文化

儒教的価値観が根強く、年齢や役職に基づく上下関係を非常に重視する文化です。敬語や礼儀、序列を重んじる構造が日常の仕事にも反映されます。

協働のコツ：役職名で呼ぶ、敬意を示す態度を取る（例：両手で物を渡すなど）など、日本側でも明確な敬意表現を構造化して示すと良いでしょう。

3.3 仲間意識が強い「ウリ（私たち）」文化

“ウリ”という言葉に象徴されるように、集団意識や仲間意識が非常に強く、職場を家族のように捉える傾向があります。

協働のコツ：歓迎会やチームランチで関係性を早期に構築し、1on1などで業務外の会話を交えることでチームの一体感を育みましょう。

3.4 自己主張が明確で、議論を好む

黙ることが同意とみなされる文化もあり、自分の意見をはっきり言うことは誠実さ・積極性の表れと捉えられます。議論による結論形成も好まれます。

協働のコツ：会議のアジェンダを事前に共有し、意見が求められていることを明確化することで、発言を促進し活発な議論を生み出せます。

3.5 感情表現が豊かで人間関係を大切にする

喜びや驚きなどをストレートに表現し、関係性を深めようとする傾向があります。また、築いた縁を大切にする情の日も重要視されます。

協働のコツ：成果があった際には言葉に感情を込めて具体的に褒める一方、指摘が必要な場面では人格ではなく事実ベースのフィードバックを1対1で行うことが効果的です。

4. 韓国人を採用する4つのメリット

韓国人の採用は、語学力や専門性だけでなく、グローバル戦略や組織文化にも好影響を与えるポテンシャルがあります。

4.1 高い日本語能力と日本文化への深い理解

韓国語と日本語は文法構造が非常に似ており、語順や助詞の使い方にも共通点が多いため、日本語の習得が比較的容易です。また韓国では中学・高校の第二外国語に日本語を選択する学生が多く、アニメ・ドラマ・J-POPなどを通じて自然と日本文化に親しんでいるようです。結果として、日本語能力試験（JLPT）N1〜N2レベルの人材が多く、職場でのコミュニケーションにも支障が少ないと考えられます。

4.2 目標達成意欲の高さと主体性

韓国の若者は厳しい受験戦争と就職競争を勝ち抜いてきた背景があり、結果にこだわる意識と強い責任感を持つと言われています。単に指示を待つのではなく「どうすればもっと良くなるか」を考え、改善提案や業務の効率化に積極的です。

自己成長を重視する価値観が強いため、目標設定や評価制度との相性が良いでしょう。

4.3 IT分野や専門職における高いスキル

韓国では国策としてICT・STEM教育が推進されており、小中学生の段階からプログラミング教育が行われています。例えば、AI・IoT・ブロックチェーン分野において優秀な人材が多く、IT企業や開発部門で即戦力として活躍することが期待できます。英語教育も盛んなため、トリリンガル（韓・日・英）人材が多い点もグローバル展開に有利と言えるでしょう。

4.4 グローバル展開のキーパーソンとなる可能性

韓国人を採用することで、韓国市場への進出や韓国系企業との取引での橋渡しが可能となるでしょう。また、日韓の文化・商習慣の違いを理解し、両国のビジネス慣習に適応できるため、海外プロジェクトや多国籍チームでも円滑な調整役を担えると考えられます。

5. 韓国人を採用する際の2つの注意点

適切なマネジメントがなされなければ、期待していたパフォーマンスが発揮されない可能性もあります。事前に以下の2点を理解しておくことが重要です。

5.1 兵役義務によるキャリアプランへの影響

韓国の成人男性には、約1年半〜2年の兵役義務があるため（通常は20代前半〜中盤で履行）注意が必要です。一部は大学在学中に済ませますが、未了の場合、採用後にキャリアが一時中断するリスクがあります。採用時には履歴書や面談で、兵役の有無・時期・影響の有無を必ず確認することが望ましいでしょう。

5.2 転職への価値観の違いとリテンション施策の重要性

韓国では、「より良い待遇やキャリアの可能性があれば転職すべき」という考え方が一般的で、日本より流動性の高い労働観が根付いています。そのため終身雇用にこだわらず、「スキルアップできる環境か」「成果が評価されるか」が定着のカギとなるでしょう。よって、定着率を高めるにはキャリアパスの提示・評価制度の透明性・報酬との連動が不可欠です。

6. 【採用プロセス別】韓国人の採用を成功させるポイント

韓国人の採用をスムーズに進め、定着につなげるには、各プロセスごとに押さえるべきポイントがあります。ここでは、採用チャネルの選定から面接、在留資格の確認まで、実務に役立つノウハウを解説します。

6.1 採用チャネルの選定

採用チャネルを選ぶ際には、求める人材のスキルや役割に応じて使い分けることが重要です。たとえば、スキルや専門性を重視する場合は人材紹介会社の利用が効果的です。候補者の推薦から面接設定までを代行してくれるため、採用効率が高まります。

一方で、広く母集団を集めたい場合は求人サイトが有効です。費用を抑えつつ、多くの応募者にアプローチできます。外国人に特化した求人サイトや、韓国語対応の媒体を活用するとよいでしょう。

また、企業のSNSやホームページでの求人告知も効果的です。特に韓国ではInstagramやYouTubeを通じた情報収集が一般的なため、SNSで企業の魅力を伝えることは、若年層へのアプローチに有効です。

6.2 韓国人に響く求人票の作成

韓国人求職者は、自分の将来像をイメージできる求人に惹かれます。そのため、求人票では「入社後にどのような役割を担うか」「どのようなスキルが身につくか」「どのようなキャリアパスがあるか」といった情報を明確に記載しましょう。

また、日本の研修制度は、実務を通じて成長できる仕組みとして高く評価されており、研修内容を具体的に記載することは大きなアピールポイントとなります。

さらに、外国人にとって住居の確保は大きな不安材料の一つです。寮や社宅の有無、住宅手当などの福利厚生を明示することで、安心感を与えることができます。

6.3 面接で候補者の本質を見抜くポイント

韓国人候補者の強みである主体性や問題解決能力を引き出すには、質問の仕方に工夫が必要です。たとえば、「あなたの強みをどのように仕事に活かせると思いますか？」「これまで仕事や学業で困難を乗り越えた経験はありますか？」といった、行動に基づいた質問が効果的です。

一方で、歴史や政治といったセンシティブな話題は避けましょう。こうした質問はトラブルの原因になるだけでなく、企業イメージの低下にもつながります。

また、日本企業の面接では無意識のうちに上下関係を強調した対応になりがちです。圧迫的な雰囲気は避け、対話的な姿勢を心がけましょう。

6.4 在留資格（ビザ）の確認ポイント

採用時には、在留資格の確認が非常に重要です。面接または内定前後のタイミングで、候補者に在留カードの提示を求めましょう。確認すべきポイントは主に3つあります。

1つ目は、在留資格の種類です。正社員として採用する場合、「技術・人文知識・国際業務」などの資格を持っているかを確認する必要があります。仕事内容がこの資格の範囲内であることも重要です。

2つ目は、在留期間です。在留期限が近い場合、更新の予定があるかを確認し、更新に必要な書類などの支援についても社内で検討しておきましょう。

3つ目は、就労制限の有無です。とくに「留学」や「家族滞在」などの資格で働く場合は、「資格外活動許可」が必要であり、かつ週28時間以内の制限があります。

なお、これらのルールに違反した場合、企業側にもペナルティが発生する可能性があるため、制度理解と正確な確認が欠かせません。詳細な制度解説についてはこちらをご覧ください。

このように、韓国人の採用を成功させるには、「自社がどんな人材を求めているか」を明確にし、それに合わせてチャネルや表現方法を工夫することが大切です。求人票では将来のキャリア像を描きやすくし、面接では強みや価値観を丁寧に引き出し、在留資格の確認は確実に行いましょう。誠実で丁寧な対応が、良い人材の採用と、長期的な関係構築につながります。

7. 採用後の定着と活躍を最大化するマネジメント術

採用はゴールではなく、あくまでスタートです。韓国人社員が入社後に早期離職することなく、長期的に活躍してもらうためには、段階的なサポートと戦略的なマネジメントが欠かせません。ここでは、入社後のオンボーディングから評価制度、キャリアパスの提示まで、実践的な方法を解説します。

7.1 オンボーディング：入社後3カ月が勝負

韓国人社員にとって日本での職場環境や生活は、文化的にも大きな変化です。入社直後に「孤独」や「不安」を感じさせない工夫が必要です。まず、メンター制度を導入し、業務だけでなく生活面の相談にも乗れる先輩社員をつけましょう。身近に頼れる存在がいるだけで、精神的な安心感が生まれます。さらに、日本独自のビジネスマナーや社内の暗黙ルールも、ただルールを伝えるだけでなく、「なぜそうするのか」という背景まで説明することで、理解と納得を得られやすくなります。また、チーム内での歓迎会やランチ会、雑談の場を意識的に設けることで、職場に早く溶け込むことができます。

7.2 目標設定と評価：納得感が鍵

韓国人社員は、明確な目標と公正な評価にモチベーションを感じる傾向があります。特に「何をすれば評価されるのか」が不透明だと、やる気を失いやすくなります。そこで有効なのがMBO（目標管理制度）の導入です。数値目標や行動目標を明確にし、達成度を客観的に評価する仕組みを整えましょう。また、評価面談では「頑張っていたね」といった抽象的な表現ではなく、「このプロジェクトで得た成果が売上〇%アップに貢献した」といった具体的なフィードバックが大切です。

7.3 キャリアパスの提示：将来像を共有する

韓国人社員の多くは、入社前から将来的なキャリアビジョンを明確に描いています。したがって、入社後にも継続的にキャリアパスの対話を行うことが重要です。定期的な1on1ミーティングを通じて、本人の希望や興味を確認し、それに対して会社がどう応えられるかを具体的に提示しましょう。たとえば、専門スキルを高める研修制度や、将来的な役職候補としての成長支援などです。韓国人社員は「この会社で成長できる」と実感したとき、企業に対する忠誠心と定着意欲が高まります。企業のビジョンと個人のキャリア目標をうまく重ね合わせることが、長期的な活躍につながります。

8. 韓国人の特徴に関するよくある質問（FAQ）

韓国人の採用にあたって、人事担当者や現場からよく聞かれる疑問をまとめました。文化や考え方の違いに対する理解が深まることで、採用やマネジメントがスムーズになります。

8.1 Q. なぜ日本に住む韓国人が多いのですか？

歴史的な背景として、日本には「特別永住者」と呼ばれる在日韓国人やその子孫が多く住んでいます。さらに、近年では韓国国内の就職難もあり、日本での就職を希望する若者が増加しています。地理的・文化的な近さも、日本を選ぶ理由の一つです。

8.2 Q. 「コリアンタイム」はビジネスでも見られますか？

「コリアンタイム」とは、5〜15分程度の遅刻を気にしない韓国独特の時間感覚を指します。ただしこれは主に友人同士の間柄での話であり、ビジネスでは厳格に時間を守る意識が一般的です。日本の企業文化にも適応しやすく、実務で問題になることはほとんどありません。

8.3 Q. 食事や会食でのマナーに違いはありますか？

韓国では儒教の影響が強く、食事のマナーにも年長者への配慮が求められます。たとえば、年上の人が箸をつけるまで食べ始めない、酒を注いでもらう際には両手を添える、飲むときに顔をそらすなどが一般的です。こうしたマナーを理解し実践することで、信頼関係の構築がスムーズになります。

8.4 Q. 外見や身だしなみに敏感だというのは本当ですか？

はい。韓国では「外見は内面の反映」と考える傾向が強く、清潔感のある身だしなみや整った服装が重視されます。職場でもデスクの整理整頓や服装の清潔さを保つことで、韓国人スタッフからの信頼を得やすくなります。

8.5 Q. 転職に対する考え方は日本人とどう違いますか？

韓国では転職は「ステップアップの手段」として前向きに捉えられています。より良い待遇やスキルアップのための転職に対して、抵抗感は少ない傾向があります。長期的に活躍してもらうためには、企業側が成長機会やキャリアパスを継続的に提示していくことが重要です。

このように韓国人社員の採用と定着には、文化的な違いへの理解と、それを前提にしたマネジメントが欠かせません。入社後の3カ月を丁寧にサポートし、納得感ある評価と、将来の展望を共有することで、韓国人社員のポテンシャルを最大限に引き出すことができます。

また、素朴な疑問にも丁寧に向き合う姿勢が、異文化マネジメントの第一歩となるでしょう。

9. まとめ：韓国人の特徴を深く理解し、企業成長につなげる採用へ

本記事では、日本における韓国人材の現状をデータに基づいて紹介し、その魅力や特徴、採用時のポイント、入社後のマネジメントまでを総合的に解説してきました。韓国人材は、スピード感のある行動力や高い主体性、語学力や専門スキルを生かし、グローバルな視点で企業に貢献できる存在です。特に、日本の新卒採用文化や長期的なキャリア形成に魅力を感じて来日する若者が増えている今、採用のタイミングとしても注目に値します。

一方で、文化的な違いや価値観のギャップを理解せずに採用・配属してしまうと、早期離職やミスマッチにつながるリスクもあります。大切なのは、表面的な国籍やイメージで判断するのではなく、一人ひとりの個性と向き合い、相互理解を深める姿勢を持つことです。

韓国人材の特性を正しく理解し、彼らの力を引き出す環境を整えることで、単なる労働力の補充にとどまらず、企業の成長を加速させるパートナーとして、長期的な活躍が期待できます。貴社が多様な人材とともに未来を切り拓く一歩として、今回の内容がその後押しとなれば幸いです。