少子高齢化による労働力不足が深刻化する日本において、外国人労働者の存在感は増す一方です。2024年には200万人を超え、今後もその傾向は続くと予測されます。しかし、その受け入れには複雑な在留資格制度や法的手続きが伴います。どの在留資格を選べば良いのか？採用プロセスは？費用は？この記事では、「外国人労働者」の受け入れを検討する企業担当者様に向けて、最新の統計データから主要な在留資格（特定技能、育成就労等）の特徴、採用のメリット・デメリット、具体的な手順、法的注意点、費用感まで、網羅的に解説。貴社の状況に最適な外国人材活用戦略を立てるための基礎知識を提供します。

CONTENTS

• • • 1. 日本における外国人労働者受け入れの現状と最新動向
    • 2. 外国人労働者を受け入れるための主要な制度（在留資格）解説
    • 3. 外国人労働者受け入れのメリット・デメリット徹底比較
    • 4. 外国人労働者受け入れにおける課題と企業が取るべき姿勢
    • 5. 採用準備から入社後まで：外国人労働者受け入れ実践ステップ（8段階）
    • 6. 受け入れに必要な費用と活用できる助成金
    • 7. 外国人労働者受け入れに関する重要注意点【法的遵守】
    • 8.まとめ：外国人労働者受け入れを成功させるために

1. 日本における外国人労働者の現状：最新データと動向

「外国人雇用状況」の届出状況まとめによれば、2024年10月末時点で外国人労働者数は2,302,587人に達し、過去最高を更新し、前年比+253,912人（+12.4％）の急増となりました。

国籍別では、ベトナムが最多で570,708人（全外国人労働者の24.8％）を占めています。次いで、中国が408,805人（17.8％）、フィリピンが245,565人（10.7％）と続いています。前年比で増加率が大きかったのは、ミャンマー（+61.0％、43,430人増）、インドネシア（+39.5％、48,032人増）、スリランカ（+33.7％、9,863人増）の3か国で、いずれも急速に存在感を強めています。

産業別に見てみると、製造業が全体の26%を占め59.8万人、サービス業が15%の35.4万人、卸売・小売業が13%の29.8万人となっています。

中でも増加率が高いのは、医療・福祉分野（+28.1％）、建設業（+22.7％）、飲食・宿泊（+11.9％）で、在留資格別に見ると専門的・技術的分野：718,812人（31.2％）／前年比+20.6％（+122,908人）、身分系（永住者・配偶者等）：629,117人（27.3％）／+2.1％、技能実習：470,725人（20.4％）／+14.1％、資格外活動（留学生等）：398,167人／+12.9％、特定活動：85,686人／+19.5％となっており、専門的な知識や技術を必要とする分野で働く外国人向けの在留資格「特定技能1号」は約25万人（＋145.3％増）で特に飲食料品製造、介護、建設分野で顕著な増加が見られます。

2. 外国人労働者を受け入れるための主要な制度（在留資格）解説

在留資格とは？

日本に在留する外国人は、在留資格（ビザ）に応じて活動内容が定められており、就労の可否や活動の範囲が制度的に管理されています。企業が外国人を採用する際には、その人の在留資格が希望する業務に適合しているかが重要なチェックポイントとなります。

カテゴリー1：就労制限のない「身分・地位に基づく在留資格」

該当資格

• • • 　　● 永住者
      
      
    • 　　● 日本人の配偶者等
    •  
    • 　　● 永住者の配偶者等
    •  
    • 　　● 定住者

特徴

活動に制限なし：業種・職種に関わらず、自由に就労可能。

単純労働も可：コンビニ、工場、介護など幅広く就労できる。

日本語能力が高い傾向：多くが日本社会に長期在住している背景を持つ。

企業にとって柔軟に活用しやすい人材層ですが、在留資格変更による取得は困難で、自然人脈や生活基盤を通じた採用が中心となります。

カテゴリー2：専門性・技術力に基づく「専門的・技術的分野の在留資格」

いわゆる「就労ビザ」に該当します。対象業務があらかじめ定められており、専門的知識・技能や一定の学歴・職歴要件を満たす必要があります。

主な在留資格と特徴

【1】技術・人文知識・国際業務

• • • 　　● 対象職種：エンジニア、通訳、語学教師、デザイナー、営業、経理など
    •  
    • 　　● 要件：大学卒（または10年以上の実務経験）など学歴・職歴の要件あり
    •  
    • 　　● 就労制限：職務内容に合致する仕事に限定

【2】特定技能（1号・2号）

• • • 　　● 特定技能1号：
    •  
    • 　　　　○ 対象分野：介護、建設、外食、農業など16分野（2025年から+4分野予定）
    •  
    • 　　　　○ 技能試験・日本語試験に合格が必要
    •  
    • 　　　　○ 在留期間は最長5年、家族帯同不可
    •  
    • 　　● 特定技能2号：
    • 　
    • 　　　　○ より高度な技能者向け
    • 　
    • 　　　　○ 在留期間の制限なし、家族帯同可
    •  
    • 　　　　○ 2025年以降、大幅な拡充見込み

労働力不足を補う現場系職種において即戦力人材の受け入れが可能です。

【3】技能

• • • 　　● 対象職種：調理師（日本料理、中華など）、建築技術者、パイロット、宝石職人など
    •  
    • 　　● 要件：職種ごとに一定の実務経験（通常5年以上）が必要
    •  
    • 　　● 特徴：職人的な技能に基づいた雇用が可能

その他の専門系在留資格

高度専門職：ポイント制で高度な専門人材を優遇（永住要件の緩和など）

経営・管理：外国人起業家や管理者向け

介護：介護福祉士の国家資格取得が必要

企業内転勤：海外の親会社からの転勤者を対象

カテゴリー3：人材育成を目的とした「技能実習」「育成就労」

技能実習制度

• • • 　　● 目的：途上国人材への技能移転（国際貢献）
    •  
    • 　　● 対象職種：建設、農業、縫製、介護など80職種以上
    •  
    • 　　● 在留期間：原則1～3年（最長5年）
    •  
    • 　　● 課題：人権侵害や転籍不可など、近年制度見直しが進行

育成就労制度（技能実習制度に代わり、随時導入予定）

新制度は、技能実習制度に代わる形で導入される予定のもので、労働者の権利保護を強化し、転籍を条件付きで容認する方向で設計されています。また、特定技能1号への移行を前提にした制度設計がされています。

1. 技能実習制度の代替

新制度は、これまでの技能実習制度を改善し、より実効的な労働者の権利保護を目的としています。技能実習制度は、実習生の労働環境や人権侵害が問題視されてきましたが、新制度ではその点を反映して、労働条件の改善や適正な管理を強化する予定です。

2. 労働者の権利保護の強化

新制度では、労働者の権利保護がより強化され、不当な労働条件の強要や搾取を防ぐための法的措置が取られます。具体的には、労働契約の適正化、労働時間や賃金の適正管理、そして社会保険の加入促進が義務化される見込みです。

3. 転籍の条件付き容認

これまで、技能実習生は一度受け入れ先企業に所属すると、その転籍がほぼ不可能でした。しかし、新制度では、転籍の条件付き容認が進められます。例えば、転籍には一定の要件や手続きが設けられるものの、労働者のキャリアパスを広げる意味で、柔軟性を持たせる方向です。これにより、企業の不当な支配から労働者を守り、労働環境の選択肢を増やすことが期待されています。

4. 特定技能1号への移行前提

新制度は、特定技能1号への移行を視野に入れた設計です。技能実習生から特定技能1号への移行がスムーズに行えるような仕組みを整備し、安定した就業機会と資格の取得をサポートします。特定技能1号は、一定のスキルを持った労働者に与えられる在留資格で、より高い職業能力を必要とする分野での就業が求められます。この移行を前提に、新制度は技能実習生に対してスキルアップの支援を強化し、労働市場での競争力を高める方向に設計されています。

カテゴリー4：本来の活動に付随する「資格外活動」

対象者

• • • 　　● 留学生
    •  
    • 　　● 家族滞在者（配偶者・子）

内容と制限

• • • 　　● 原則として週28時間以内の就労が可能（長期休暇中は週40時間）
    •  
    • 　　● 就労には資格外活動許可が必要
    •  
    • 　　● 活動内容も制限あり（風俗関連などは不可）

短時間勤務のアルバイトやパート人材としての採用が中心です。

カテゴリー5：個別ケースに応じた「特定活動」

概要

法務大臣の個別許可により認められる在留資格で、多様な活動が可能です。

主なケース

• • • 　　● ワーキングホリデー：18〜30歳までの若者が日本で短期就労可能
    •  
    • 　　● インターンシップ：大学等の教育課程の一環
    •  
    • 　　● 特定技能への移行準備期間：技能試験・就労準備を行う留学生など
    •  
    • 　　● 日系人の実習・研修：制度によって個別許可

企業にとっては将来の特定技能移行を前提とした人材育成の場になることもあります。

【整理】企業視点での制度選択のポイント

3. 外国人労働者受け入れのメリット・デメリット徹底比較

ここでは、外国人労働者を受け入れる際に企業が得られるメリットと、事前に備えるべき課題（デメリット）を整理します。

企業が享受できる4つの主なメリット

留意すべき4つの主なデメリットと対策

4. 外国人労働者受け入れにおける課題と企業が取るべき姿勢

外国人労働者を雇用するにあたっては、社会的責任や法的義務を果たしながら、公正で持続可能な受け入れ体制を構築することが企業に求められています。以下に、課題をまとめます。

課題①：低賃金・劣悪な労働環境の問題

外国人労働者の中には、低賃金や過酷な労働環境で働かされるケースがあり、これが社会問題となっています。特に、最低賃金法や労働安全衛生法の遵守が不十分な場合、労働者の健康や安全が危険にさらされます。また、「同一労働同一賃金」の原則が守られないことも問題です。企業は、外国人労働者に対しても日本人労働者と同等の条件で働ける環境を提供し、法令を遵守する責任があります。これにより、労働環境が改善され、外国人労働者のモチベーションや定着率向上にもつながります。

課題②：差別・偏見・ハラスメントの防止

外国人労働者の受け入れにおいて、差別や偏見、ハラスメントが発生するリスクがあります。文化や価値観の違いが原因で誤解が生じたり、外国人労働者が孤立したりすることもあります。企業は、こうした問題を未然に防ぐために、人権を尊重する文化を築き、差別的な行動を許さない体制を整える必要があります。具体的には、相談窓口の設置や定期的な啓発活動を通じて、職場内での意識改革を進めることが重要です。

課題③：国際的な人材獲得競争の激化

日本は少子高齢化により、労働力不足が深刻な課題となっていますが、外国人労働者の受け入れは他国との競争にもなっています。特に優秀な人材は、賃金や生活環境、キャリアの成長機会を重視するため、日本以外の国に移住する可能性があります。企業は、働きがいのある職場作りやキャリア支援、生活支援体制を強化し、外国人労働者にとって魅力的な職場環境を提供することで、「選ばれる企業」を目指す必要があります。

企業に求められる姿勢

外国人労働者の受け入れにおいて、企業には法令遵守（コンプライアンス）、公正な処遇、多様性の受容、共生社会への貢献が求められます。労働法規を遵守し、すべての労働者に平等な機会を提供することはもちろん、異文化を尊重し、外国人労働者が安心して働ける環境を整備することが重要です。多様な価値観が共存する職場を作ることで、企業は社会的責任を果たし、持続可能な成長を実現できます。

5. 採用準備から入社後まで：外国人労働者受け入れ実践ステップ（8段階）

ここで、外国人労働者を実際に受け入れる際の具体的な手順と注意点をまとめます。これらのステップを通じて、外国人労働者の受け入れから定着までの流れをスムーズに進め、適切なサポートを提供することが大切です。

外国人労働者受け入れプロセス

Step 1：採用計画の立案

　　　　目的の明確化：どの部署で、どんな業務を担当し、何名を採用するかを明確にしま
　　　　す。

　　　　求める人物像：必要なスキル、経験、日本語能力のレベルを具体的に定義します。

　　　　適切な在留資格の選定：どの在留資格が必要か（技術・人文知識・国際業務、特定技
　　　　能など）を決定します。

Step 2：募集・求人活動

　　　　求人票作成：業務内容、条件、求める資格・スキルを明確にし、差別的表現は避けま
　　　　す。

　　　　募集チャネルの選定：ハローワーク、求人サイト、SNS、人材紹介会社など、多様な
　　　　チャネルを活用します。

Step 3：選考プロセスの実施

　　　　書類選考：提出された履歴書や職務経歴書をもとにスクリーニング。

　　　　面接：オンラインまたは対面で、スキル、経験、日本語能力、就労意欲、在留資格の
　　　　確認を行います。

Step 4：内定通知と労働契約の締結

　　　　内定通知：内定者に通知し、労働条件の最終確認を行います。

　　　　雇用契約書・労働条件通知書作成：母国語併記を推奨し、必須記載事項を網羅した契
　　　　約書を作成します。

Step 5：在留資格（ビザ）関連手続き

　　　　新規申請または変更申請：在留資格認定証明書交付申請や、在留資格変更許可申請を
　　　　行います。

　　　　必要書類の準備と提出：企業側・本人側で必要書類を整え、行政書士等に依頼するこ
　　　　とも検討します。

Step 6：入社前準備（受け入れ体制整備）

　　　　住居の確保：住居の手配または支援を行います。

　　　　生活インフラ支援：銀行口座開設や携帯電話契約など、生活基盤を整えます。

　　　　社会保険・労働保険手続き準備：必要な保険手続きを事前に準備します。

　　　　事前ガイダンス実施：特定技能などの場合、事前にガイダンスを行うこともありま
　　　　す。

Step 7：入社・就労開始後の手続きとフォロー

　　　　入社時オリエンテーション：社内ルールや業務内容の説明を行います。

　　　　外国人雇用状況の届出：ハローワークに対して外国人雇用状況を届け出ます。

　　　　社会保険・労働保険加入手続き：必要な手続きを完了させます。

　　　　OJT・メンター制度：職場適応をサポートするため、OJTやメンター制度を導入しま
　　　　す。

Step 8：定着支援と在留期間更新サポート

　　　　定期的な面談：外国人労働者との定期的な面談を行い、相談窓口を設置します。

　　　　日本語能力向上支援：日本語の学習支援を行います。

　　　　在留期間更新手続き：在留資格の更新手続きをサポートし、必要書類を案内します。

6. 受け入れに必要な費用と活用できる助成金

ここからは、外国人労働者の受け入れにかかる費用と、活用可能な助成金についてまとめます。外国人労働者の採用・受け入れには、採用フェーズ、手続きフェーズ、受け入れ後のコストがかかりますが、これらの費用に対して政府からの支援が受けられる場合があります。活用可能な助成金（例えば、トライアル雇用助成金やキャリアアップ助成金など）をうまく利用することで、コストを軽減し、スムーズな受け入れを実現しましょう。

外国人労働者受け入れにかかる費用と活用可能な助成金

1. 採用フェーズのコスト例

求人広告費：求人サイトや求人広告の掲載費用。

人材紹介手数料：人材紹介会社を通じて採用する場合の手数料（採用決定後に発生）。

面接交通費：候補者の面接にかかる交通費（オンライン面接を選択すれば削減可能）。

2. 手続きフェーズのコスト例

在留資格申請費用：在留資格認定証明書交付申請や変更申請にかかる印紙代（例えば、申請ごとに数千円～1万円程度）。

行政書士報酬：在留資格申請を外部に依頼する場合、行政書士や専門家に支払う報酬（数万円～十数万円）。

翻訳料：必要書類の翻訳費用（日本語以外の書類を日本語に翻訳する場合の費用）。

3. 受け入れ後のコスト例

渡航費（海外採用の場合）：海外からの採用者を日本に招聘する場合、航空券費用やビザ関連の手続き費用。

初期生活費支援：外国人労働者が日本での生活に慣れるための支援（生活支援金など）。

住居関連費：住居の手配や家賃の一部支援、または住居手当の支給。

日本語教育費：日本語の学習支援（日本語学校への通学費用や社内研修）。

登録支援機関等への委託費（特定技能・育成就労）：特定技能や育成就労制度を利用する場合、登録支援機関に対して支払う手数料（数万円～十数万円）。

給与・社会保険料：外国人労働者に対して支払う給与や、その社会保険料（健康保険、厚生年金など）。

4. コスト管理のポイント

• • • 　　● 採用ルートによる違い
    • 　　自社採用の場合と、人材紹介会社を通じて採用する場合ではコストが異なります。自社で
      　　の採用は広告費や面接費用がメインとなり、人材紹介会社を通すと手数料が発生します。
    •  
    • 　　● 在留資格による違い
    • 　　各在留資格に応じた申請手続き費用や条件が異なるため、適切な在留資格の選定が重要で
      　　す。例えば、特定技能ビザを取得するためには登録支援機関への依頼が必要です。

活用可能な主な助成金

1. トライアル雇用助成金（外国人対象枠）

一定の条件を満たす外国人労働者を試用雇用（トライアル雇用）する場合に支給される助成金です。試用期間を経て正式に雇用契約を結ぶ場合、企業の負担を軽減できます。ただし、試用期間中の労働者が正式採用される必要があるため、試用雇用契約が正式な雇用に繋がることが前提となります。

2. 特定求職者雇用開発助成金

雇用が難しい求職者（外国人労働者も対象）の採用を支援するための助成金です。特定就職困難者コースでは、障害者や長期失業者などを対象に支給されますが、外国人労働者にも適用される場合があります。助成金を受けるためには、一定の条件を満たす必要があり、支給額は雇用期間や雇用の状況により異なる点に注意してください。

3. キャリアアップ助成金（正社員化コース）

非正規雇用（派遣や契約社員など）から正社員へ転換した場合に支給される助成金です。外国人労働者も対象となり、雇用の安定を図るために利用できます。ただし、助成金を受け取るためには、正社員化の手続きが必要であり、一定の手続きや条件を満たさない場合は支給対象外となることもあります。

7. 外国人労働者受け入れに関する重要注意点【法的遵守】

最後に、外国人労働者受け入れにおける法的遵守の重要な注意点をまとめます。これらは企業が外国人労働者を受け入れる際に遵守しなければならない法的義務であり、知らないでは済まされないため、必ず確認しておきましょう。

最重要：不法就労助長の防止

• • • 　　● 在留カードによる就労可否・在留期限・資格外活動許可の確認義務
    • 　
    • 　　　　○ すべての外国人労働者は在留カードを所持しており、就労が許可されているかを確
      　　　　　認する義務があります。企業は、原本を必ず確認し、就労の可否や在留期限、資格
      　　　　　外活動の許可をチェックする必要があります。
    •  
    • 　　　　○ 注意点: 偽造カードが存在するため、確認時に慎重なチェックが求められます。特
      　　　　　に、偽造カードや不正に改ざんされたカードには注意を払うことが重要です。

在留資格で許可された活動範囲の遵守

• • • 　　● 採用職種と在留資格の整合性の確認
    •  
    • 　　　　○ 外国人労働者を採用する際、在留資格で許可された職種と実際の業務内容が一致し
      　　　　　ていることを確認する必要があります。許可された職種に従わない業務を命じては
      　　　　　ならず、例えば、技術職に単純作業のみをさせることは認められません。
    •  
    • 　　● 許可範囲外の業務の徹底回避
    •  
    • 　　　　○ 不法就労に該当する場合があるため、必ず確認した上で業務を与えることが求め
      　　　　　られます。業務が許可された範囲外であれば、違法雇用となる可能性が高いため、
      　　　　　慎重に対応する必要があります。

労働関係法令の平等な適用

• • • 　　● 労働基準法・最低賃金法・労働安全衛生法の適用
    •  
    • 　　　　○ 外国人労働者にも、日本人と同様に労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法を適
      　　　　　用し、適正な労働条件を提供する必要があります。これには、適切な労働時間、賃
      　　　　　金の支払い、安全衛生管理などが含まれます。
    •  
    • 　　● 国籍を理由とした賃金・労働条件の差別禁止
    •  
    • 　　　　○ 同じ業務内容であれば、国籍に基づく賃金や労働条件の差別は禁じられています。
      　　　　　これは同一労働同一賃金の原則に基づき、外国人労働者にも日本人と同等の待遇を
      　　　　　提供する義務があることを意味します。

社会保険・労働保険の加入義務

• • • 　　● 社会保険・労働保険への加入義務
    •  
    • 　　　　○ 外国人労働者であっても、日本国内で働く以上、社会保険や労働保険の加入が義務
      　　　　　となります。加入要件を満たす場合は、国籍に関わらず加入手続きを行う必要があ
      　　　　　ります。特に、健康保険、厚生年金、雇用保険への加入が求められます。

各種届出義務の履行

• • • • 　　● ハローワークへの外国人雇用状況の届出
      •  
      • 　　　　○ 外国人労働者を雇用する場合、雇入れ時および離職時にハローワークへの届出が義
        　　　　　務付けられています。これにより、外国人労働者の雇用状況が適切に管理され、必
        　　　　　要な支援が提供されることになります。
    
    
    • 　　● 出入国在留管理庁への届出
    •  
    • 　　　　○ 特定技能や育成就労など、特定の在留資格を持つ外国人労働者を雇用する場合に
      　　　　　は、出入国在留管理庁への届出が求められる場合があります。企業は法令を遵守
      　　　　　し、必要な届出を確実に行うことが重要です。

8. まとめ：外国人労働者受け入れを成功させるために

外国人労働者の受け入れは、労働力不足の解消や企業の国際化において重要な戦略です。適切な在留資格を選ぶことが、採用成功の鍵となります。例えば、「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」など、業種や職種に応じた在留資格を選定することが求められます。各在留資格には就業範囲や条件に違いがあり、これを理解し、自社の求人内容に適した資格を選ぶことが大切です。

前述したように外国人労働者を受け入れるメリットは、労働力の確保や多様な視点を得られることが挙げられますが、言語や文化の違い、法的手続きの煩雑さなどのデメリットも存在します。採用から定着までの具体的な手順や必要な費用、助成金の活用方法について理解しましょう。また、専門家の助言を受けることでスムーズな雇用につながります。

外国人労働者受け入れは、企業の成長を促進し、グローバルな競争力を高める可能性を秘めていますので、ぜひ前向きに検討してみてください。