深刻化する介護業界の人手不足。その有効な解決策として「外国人介護士」の採用に注目が集まっています。しかし、「どの制度を使えばいいの？」「費用は？」「採用後に定着してくれる？」といった多くの疑問や不安があるのではないでしょうか。
本記事では、10年の支援実績を持つプロの視点から、外国人介護士の採用に関する全ての情報を網羅的に解説します。4つの在留資格の徹底比較から、具体的な採用フロー、費用、そして採用後の定着支援まで、この記事を読むだけで、貴社の採用プランが明確になるはずです。

CONTENTS

• 1. 2025年問題と介護業界の人手不足：最新データで見る日本の現状
  
• 2. 外国人介護士を受け入れる4つの在留資格
• 3. 外国人介護士を採用する3つのメリット
• 4. 採用前に知るべき5つの課題と具体的な解決策
• 5. 外国人介護士の採用決定から就業開始までの7ステップ
• 6. 【事例紹介】外国人介護士の受け入れ成功事例
• 7. よくある質問（FAQ）
• 8. まとめ

1. 2025年問題と介護業界の人手不足：最新データで見る日本の現状

日本は今、人口構造の急激な変化に直面しています。生産年齢人口（15〜64歳）は減少し、高齢者人口は増え続けており、2025年問題と呼ばれる社会変化のピークを迎えようとしています。
総務省の予測によれば、生産年齢人口は2023年の約7,395万人から2040年には約6,213万人へ減少する見込みの一方で、65歳以上の高齢者は2023年の約3,623万人から、2040年には約3,928万人に増加する見込みで、高齢化のピークが近づいています。

この変化は特に介護業界に深刻な影響を及ぼしており、介護士の供給不足が顕著で厚労省の推計では、2022年時点で約215万人の介護士がいたものの、2040年には約272万人が必要とされ、570,000人の不足が予想されています。より近い2026年においても、必要人数は約240万人と推定され、約25万人の不足がすでに目前となっています。

この人手不足の結果、介護現場では次のような課題が深刻化しています。

• 　　●　既存職員への過重な負担：欠員補填のために労働時間が伸び、疲弊し離職率が上昇。
  
  
• 　　●　サービスの質の低下・対応不能：多くの在宅介護施設が約89%で利用希望を断らざるを得なかったという調査結果も。
  
  
• 　　●　事業所の経営難・倒産リスク：労働力不足により経営が立ち行かず、介護業界を含む中小企業での退職型倒産が増加。

こうした中、日本政府と業界は現実的な対策として、外国人介護人材の受け入れ拡大を本格化させています。例えば、特定技能制度を含む受け入れ枠を2024年度に拡大し、今後5年で最大82万人の熟練人材を受け入れる方針が示されました。また訪問介護サービス分野への外国人就労解禁も2025年度から検討されており、政府は制度改正を準備中です。2023年時点で介護分野の外国人は約57,000人に過ぎず、全体の3％未満でしたが、今後の拡大が期待されています。
このように、介護業界の人手不足は、日本社会の根幹を揺るがす深刻な構造的問題であり、高齢化社会への対応に外国人材の活用が欠かせない時代に入っています。現行制度では人手不足を補いきれず、外国人介護人材の受け入れは効果的かつ現実的な手段として注目されています。

2. 外国人介護士を受け入れる4つの在留資格

日本で介護人材を受け入れるためには、以下の4つの在留資格・制度が主なルートです。

在留資格 / 制度	在留期間	業務範囲	日本語要件	特徴
特定技能（介護）	通算5年上限	介護施設内（2025年から訪問介護も可）	N4相当以上（試験合格条件）	即戦力、転籍可、支援体制あり
技能実習（介護）	最長5年	制約あり（夜勤・服薬介助など）	日常会話程度	育成型、国際貢献目的、転籍不可
在留資格「介護」	無制限（更新可）	全業務可（訪問介護含む）	N2相当（または合格済）	資格保持者、継続雇用可
EPA（特定活動）	資格取得前：4〜5年、取得後は無制限	全業務可（訪問介護も）	ベトナムN3、インドネシアN4、フィリピンN5相当	国際協定ベース、研修充実、対象国限定

2.1 特定技能「介護」｜即戦力を求めるなら最も現実的な選択肢

• 　　●　メリット
  
  
  • 　　　　○　約44,000人を超える外国人が在留（2024年12月時点）。
    
    
  • 　　　　○　技能試験・日本語能力（試験合格）を通じて一定の即戦力性が保証される。
    
    
  • 　　　　○　訪問介護も2025年以降に解禁予定で業務範囲が広がる見通し。
    
    
  • 　　　　○　登録支援機関による送り出しと支援体制が用意されており、法人単独でも自社支援可能。ただし支援計画が必要。
    
    
• 　　●　デメリット
  
  
  • 　　　　○　日本語と介護技能の要件が厳しく、国内プールは限られる。
    
    
  • 　　　　○　在留期間は最大5年で、永続的な雇用には介護福祉士資格取得が不可欠。
    
    
  • 　　　　○　現状では夜勤・訪問介護が制限されるが、改正により徐々に解禁予定。

2.2 技能実習｜育成と国際貢献を両立する制度

• 　　●　メリット
  
  
  • 　　　　○　国際貢献の文脈がある制度であり、計画的に育成が可能。
    
    
  • 　　　　○　現地で選考できるため、ある程度の意思疎通が可能な人材を選べる。
    
    
  • 　　　　○　実習生は学びながら就労するモチベーションが比較的高い傾向。
    
    
• 　　●　デメリット
  
  
  • 　　　　○　主目的が技能移転であり、即戦力としての制度設計ではない。
    
    
  • 　　　　○　転職制限があり、労働力の定着性が低い。
    
    
  • 　　　　○　報告・管理義務が企業に課され、監理団体の加入が必要。

2.3 在留資格「介護」｜介護福祉士資格を持つハイレベル人材

• 　　●　メリット
  
  
  • 　　　　○　すべての介護業務が可能（訪問介護を含む）で、専門性が非常に高い。
    
    
  • 　　　　○　在留期間に制限なく、永続的な雇用が可能。
    
    
  • 　　　　○　転職も制度上可能で柔軟性が高い。
    
    
• 　　●　デメリット
  
  
  • 　　　　○　介護福祉士資格を持つ外国人は希少で、採用は非常に困難。
    
    
  • 　　　　○　高い日本語能力（N2相当）が必要で、母国での育成環境も整っている必要がある。

2.4 EPA（経済連携協定）｜国との枠組みによる体系的な受け入れ

• 　　●　メリット
  
  
  • 　　　　○　インドネシア、フィリピン、ベトナムの政府が人材を推薦・支援し、安心して導入可能。
    
    
  • 　　　　○　来日前から日本語と介護研修が行われ、介護福祉士試験合格後は在留資格「介護」に移行可能（永続雇用可）。
    
    
  • 　　　　○　採用費用が政府主導で低く抑えられる点が魅力。
    
    
• 　　●　デメリット
  
  
  • 　　　　○　対象国が3か国に限定されており、人数も限定的（例：年間600〜700人程度）。
    
    
  • 　　　　○　日本語レベルに差があり、研修とサポートが不可欠。
    
    
  • 　　　　○　選択の自由度が低く、手続きはJICWELSを通す必要がある。

日本語要件、在留期間、業務範囲、永続性の観点から、特定技能「介護」は現状最も現実的な選択肢とされています。制度改正により訪問介護が解禁されれば、より幅広い人材活用が可能になると期待されています。
一方で、将来的に長期的な安定雇用や専門性を重視するなら、在留資格「介護」やEPAルートの活用も有力な選択肢です。

3. 外国人介護士を採用する3つのメリット

介護業界における人手不足を補い、現場の質と働き手の満足度を高めるために、外国人介護士の採用は非常に現実的かつ戦略的な選択肢となっています。ここではその主な３つのメリットを紹介します。

3.1 メリット1：若手人材の確保による人手不足の解消

外国人介護人材は、20〜30代の若年層が中心です。例えば2024年末時点で、特定技能ビザをもつ介護職は増加傾向にあり、若年層が介護業界に新風を吹き込んでいます。
全体の労働人口に占める外国人労働者は2023年時点で約2.05百万人（構成比約3.4%、前年より12.4%増）で、そのうち医療・福祉分野が28.1%の伸びを示しました。この結果、介護現場の年齢構成の偏りを是正し、若手の人手を補う効果が直接的に現れています。

3.2 メリット2：職場環境の活性化と生産性の向上

多文化な価値観や異なるアプローチを持つ外国人スタッフの存在は、職場の雰囲気を活性化します。異なる視点によって生まれたアイデアや改善提案が業務改善につながり、生産性向上の起爆剤となり得ます。たとえば、UKの調査では外国人マネジャーを迎えた企業が平均7〜12％の生産性向上を実現した例が報告されています。介護の現場にも、異なる文化的背景をもつスタッフが共有する気づきが、業務プロセスの見直しやサービス改善に結びつく可能性があります。

3.3 メリット3：日本人職員の離職率低下とスキル向上への貢献

外国人スタッフの受け入れにより、日本人職員の業務負担が軽減されます。連絡や介助業務の分担により、スタッフのストレスや疲労を削減し、離職率の低下につながります。さらに、多様なバックグラウンドに対する理解や指導経験を通じて、日本人職員のマネジメント能力やコミュニケーションスキルも向上する傾向があります。これにより、職員全体のレベルアップや組織全体の成長を促す効果も期待できます。

メリットのまとめ

メリット	内容
① 若手人材の確保	20〜30代の若手が介護業界に参入し、年齢構成を改善
② 職場の活性化	異文化による新しい視点が業務改善・生産性向上に寄与
③ 離職率低下とスキル向上	業務負担軽減と日本人スタッフの成長を促進

以上のように、外国人介護士を受け入れることは単なる人数補填ではなく、組織全体の質的向上に貢献する可能性を秘めています。特に若年層不足、現場の負荷、離職率問題に悩む介護事業者にとって、効果的な導入戦略となりうるでしょう。

4. 採用前に知るべき5つの課題と具体的な解決策

外国人介護士を採用することで得られるメリットは大きい一方で、以下のような現実的な課題にも配慮する必要があります。各課題と解決策を整理して紹介します。

4.1 課題1：コミュニケーションの壁と言語教育のコスト

問題点

• 　　●　日本語能力不足は業務上のミスや誤解につながりやすく、安全・信頼性に関わる重大リスクになります。

解決策

• 　　●　勤務時間内に日本語学習の機会を提供したり、eラーニングを導入したり、日本語教師を配置するなど支援体制を整備する。
  
  
• 　　●　平易な日本語を意識して話す、図や写真を多用したマニュアルを作成する、多言語対応ツールを活用するなど、現場の工夫も重要です。

4.2 課題2：文化・宗教・生活習慣の違いへの対応マニュアル

問題点

• 　　●　食事習慣、礼拝、休暇観、人間関係などで文化的摩擦が発生しやすく、職場トラブルにつながる可能性があります。

解決策

• 　　●　異文化理解研修を職員向け・外国人材向けに実施し、双方の価値観を理解する。
  
  
• 　　●　文化・宗教に関する配慮ポイントをまとめたマニュアルを作成する。
  
  
• 　　●　ハラール対応、宗教礼拝用スペースの確保など、具体的な配慮策を用意する。

4.3 課題3：採用・受け入れにかかる初期費用と運営コストの内訳

問題点

• 　　●　紹介料、ビザ申請、渡航費、住居準備、日本語教育費、支援機関への委託費など、多くの費用が発生します。

コストの目安

• 　　●　紹介料：10〜50万円／人
  
  
• 　　●　登録支援機関への初期費用：約30～40万円、月額支援費：2～3万円程度／人
  
  

解決策

• 　　●　採用前に予算計画を明確化し、費目ごとの概算を洗い出す。
  
  
• 　　●　利用可能な助成金・補助制度を事前に調査し、制度活用を検討する。

4.4 課題4：定着率と離職リスク（離職理由トップ3）

問題点

• 　　●　外国人介護職員の離職理由として「人間関係」「給与不満」「将来・キャリアへの不安」が多く報告されています。
  
  
• 　　●　外国出身の医療職での調査では、「職場差別」「日本語満足度の低さ」「オリエンテーションの欠如」が低い職務満足度と離職意向につながる要因であるとされます。

解決策

• 　　●　定期面談を設けて悩みや要望を聞き、キャリアパスを提示する。
  
  
• 　　●　相談窓口を設置し、心理的・物理的な支援体制を整える。
  
  
• 　　●　能力に応じた昇給・昇進機会を明確にする。

4.5 課題5：利用者とその家族への理解促進とトラブル回避策

問題点

• 　　●　利用者やその家族が「外国人介護士」に対して不安や抵抗感を示すケースがあり、トラブルや定着に影響することがあります。

解決策

• 　　●　採用前に利用者や家族向けの説明会を開催。写真やプロフィールを掲示し、信頼を築く。
  
  
• 　　●　外国人介護士の良好な関係や実績を積極的に共有する。
  
  
• 　　●　トラブル発生時の対応フローを職員間で共有・明確化する。

外国人介護士の導入には、コミュニケーション、文化、コスト、定着支援、理解促進など複数の課題があります。ただし、これらを事前に理解し、具体的な対応策を設計することで「受け入れたけれどすぐ辞めてしまった」「トラブルが起きてしまった」といった失敗を防ぐことが可能です。

5. 外国人介護士の採用決定から就業開始までの7ステップ

採用を成功させ、定着へと結びつけるためには、段階的な計画と細やかな準備が不可欠です。以下のステップで体系的に進めましょう。

5.1 ステップ1：採用計画の策定（目的・求める人物像の明確化）

• 　　●　目的の明確化：例として「夜勤体制の強化」「生活援助業務の補充」「日本語学習を通じた新人教育支援」など。
  
  
• 　　●　人物像の具体化：日本語能力（例：N4以上／試験合格）、介護実務経験の有無、性格・勤勉性・応対力などを具体的に定義。
  　　　　→ 採用基準が明確であれば、採用後の選考・定着率にも好影響を与えます。

5.2 ステップ2：募集方法の選定（人材紹介・現地採用など）

• 　　●　人材紹介会社／登録支援機関：費用はかかるが、一定の品質・手続きサポートがある。
  
  
• 　　●　送り出し機関経由（EPAなど）：政府レベルで管理されており安心感が大きい。
  
  
• 　　●　自社によるSNSやウェビナー募集：費用が抑えられるが、言語や選考サポート体制を整える必要あり。
  　　　　→ 各手法のコスト・品質・手間を比較し、自社体制とのバランスで選ぶことが重要です。

5.3 ステップ3：候補者の選考・面接（オンライン面接のポイント）

• 　　●　選考書類：履歴書・職務経歴書で日本語力や介護経験を確認。
  
  
• 　　●　面接確認事項：日本語での会話能力、介護志望の動機、転職・定着意欲、柔軟性など。
  
  
• 　　●　オンライン面接時の注意点：
  
  
  • 　　　　○　良好な通信環境を確保
    
    
  • 　　　　○　カメラに映る表情・服装・背景にも配慮
    
    
  • 　　　　○　相手の緊張をほぐす工夫
    　　　　→ 信頼関係構築の第一歩と捉えて臨みましょう。

5.4 ステップ4：雇用契約の締結と必要書類

• 　　●　労働条件通知書／雇用契約書：日本人と同等以上の待遇、賃金明示、就業時間・休暇などを正式に記載。
  
  
• 　　●　必要書類の確認：パスポート、在留カード（変更申請中の場合は申請書類の写し）など。
  　　　　→ 労働基準法の遵守と明文化された契約の整備がトラブル防止となります。

5.5 ステップ5：在留資格の申請・手続き（所要期間と費用）

• 　　●　申請書類準備：在留資格認定証明書交付申請（COE）など会社が代理申請。
  
  
• 　　●　審査期間の目安：特定技能で2〜4ヶ月（変更許可申請なら2週間～1ヶ月）。
  
  
• 　　●　費用見積もり：
  
  
  • 　　　　○　出入国在留管理局への収入印紙代
    
    
  • 　　　　○　行政書士へ依頼する場合の手数料
    　　　　→ 計画的なスケジューリングと予算管理が鍵です。

5.6 ステップ6：受け入れ準備（住居・オリエンテーション）

• 　　●　住居の確保：社宅案内や賃貸契約の支援。
  
  
• 　　●　生活支援：役所手続き（住民登録、保険加入など）のサポート。
  
  
• 　　●　オリエンテーション：施設案内、就業規則、緊急連絡先、地域情報などを共有。
  　　　　→ 来日期間中の不安を軽減し、安心感を提供する準備です。

5.7 ステップ7：就業開始と定着支援プログラムの実行

• 　　●　OJT制度：現場指導を通じた業務定着。
  
  
• 　　●　定期面談と相談窓口設置：不安や悩みに早期対応。
  
  
• 　　●　継続的日本語支援：勤務時間内の学習機会、eラーニングなど。
  
  
• 　　●　地域との交流企画：地域住民との交流や文化体験機会の提供。
  　　　　→ 定着率向上には職場と地域の両面における支援体制が不可欠です。

この7ステップを丁寧に計画し実行することで、採用の失敗リスクを減らし、安心して働き続けられる環境を構築できます。特に在留資格の選択、事前準備、定着支援の仕組みづくりが成否を分けます。

6. 【事例紹介】外国人介護士の受け入れ成功事例

外国人介護士の受け入れは、適切な体制づくりと支援があって初めて成功します。ここでは、実際に成果をあげている2つの事例をご紹介します。

6.1 事例1：特定技能人材の活躍で夜勤体制の改善と稼働率が15%向上した施設

課題
この施設では、深刻な夜勤の人手不足により、日本人職員の残業時間が増加。夜勤体制の不安定さからサービス稼働率が低下し、職員の疲弊も進んでいました。

導入施策
特定技能資格を持つ外国人介護士を夜勤専従者として採用。彼らは一定の日本語能力と介護技術を備えており、即戦力として活躍しました。また、手厚い教育プログラムを設け、日本人職員とのコミュニケーション促進に努めました。

成果

• 　　●　夜勤の人手不足が解消され、稼働率が15％向上。
  
  
• 　　●　日本人職員の残業時間が削減され、職員のモチベーションと定着率が改善。
  
  
• 　　●　外国人介護士と日本人職員間の良好な関係が築かれ、チーム全体の士気も上昇しました。

成功の要因

• 　　●　事前の教育体制と業務マニュアルの整備。
  
  
• 　　●　定期的な意見交換や交流会の開催でコミュニケーションを促進。
  
  
• 　　●　管理者の積極的な支援とフォローアップ。

6.2 事例2：手厚い定着支援で3年後の定着率85%以上を実現した法人

定着支援の取り組み
この法人は、外国人介護士の長期就労を目指し、多角的な支援を実施しました。具体的には日本語学習支援（勤務時間内の日本語教室、eラーニングの導入）、定期的な個別面談での悩み相談、職員間のレクリエーション活動による交流促進を行いました。

成果

• 　　●　3年後の定着率が85％を超え、業界平均を大きく上回る結果に。
  
  
• 　　●　離職理由の上位であった「コミュニケーション不足」「職場の孤立感」が大幅に減少。
  
  
• 　　●　日本人職員も異文化理解が進み、チームワークが向上。

成功の要因

• 　　●　経営層の強いコミットメントによる支援体制の整備。
  
  
• 　　●　定着支援を担当する専任スタッフの設置と継続的なフォロー。
  
  
• 　　●　外国人介護士の声を反映した職場改善と評価制度の導入。

これらの成功事例から、外国人介護士の受け入れには「計画的な採用」と「継続的な支援」が不可欠であることが分かります。自社の環境に合わせた工夫を取り入れ、持続可能な受け入れ体制を築きましょう。

7. よくある質問（FAQ）

7.1 Q1. 採用にかかる費用は総額でどれくらいですか？

外国人介護士の採用にかかる費用は、在留資格の種類や受け入れ形態によって大きく異なります。主な費用項目と目安は以下の通りです。

• 　　●　人材紹介料：数十万円から100万円程度
  
  
• 　　●　ビザ申請費用：収入印紙代などで1～3万円程度
  
  
• 　　●　登録支援機関費用（特定技能の場合）：月額2～3万円程度
  
  
• 　　●　渡航費：国や時期により変動
  
  
• 　　●　住居費用：施設負担の社宅や借上げ住宅の場合、月数万円から数十万円

総額では初期費用が100万円を超えるケースもありますが、助成金や補助金制度を活用することで負担軽減が可能です。詳細は各自治体の制度を確認すると良いでしょう。

7.2 Q2. 日本語はどのくらい話せますか？業務に支障は出ませんか？

外国人介護士に求められる日本語レベルは在留資格によって異なります。

• 　　●　特定技能：日本語能力試験N4相当以上が必要
  
  
• 　　●　技能実習：初級レベルの日本語が多い
  
  
• 　　●　介護資格保持者：より高い日本語能力（N2程度）を持つことが多い

来日時点では会話に不安があっても、勤務を通じて徐々に向上します。業務上のミス防止や円滑なコミュニケーションのため、平易な日本語マニュアルの作成や多言語対応ツールの導入、日本人職員によるサポート体制が重要です。

7.3 Q3. 訪問介護のサービスはお願いできますか？

訪問介護の業務については、在留資格によって制限があります。

• 　　●　特定技能・技能実習・EPA：訪問介護業務は原則として不可
  
  
• 　　●　在留資格「介護」：訪問介護を含むすべての介護業務に従事可能

訪問介護で外国人材を活用したい場合は、「介護」資格保持者の採用が必要です。代替案としては、施設介護や生活援助業務との組み合わせで業務効率化を図る方法があります。

7.4 Q4. 採用を決定してから、実際に働いてもらうまでどのくらいの期間がかかりますか？

外国人介護士の就労開始までの期間は、在留資格や申請状況により異なります。

• 　　●　特定技能：申請から2～4ヶ月程度が目安
  
  
• 　　●　技能実習：6ヶ月以上かかることが多い
  
  
• 　　●　EPA：準備や研修が長期となり、さらに時間がかかる場合もある

書類準備や面接、出入国在留管理局での審査期間も含めて計画的に進めることが重要です。

8. まとめ

外国人介護士の採用を成功させるためには、まず各種在留資格の特徴や要件を正しく理解することが不可欠です。また、採用によるメリットだけでなく、コミュニケーションや文化の違い、費用面などの課題を把握し、具体的な受け入れプロセスを丁寧に進めることが求められます。さらに、採用後の定着支援や職場環境の整備は、長期的な成功に直結する重要なポイントです。貴社の現状やニーズに合わせて最適な在留資格を選び、計画的かつ継続的に取り組むことで、人手不足解消と職場の活性化を実現できるでしょう。

外国人材との共生は一朝一夕に成し遂げられるものではありませんが、丁寧な理解と配慮を積み重ねることで、確かな成果が期待できます。ぜひ、本記事を参考に、貴社に最適な採用戦略をご検討ください。