「特定技能実習生」の採用を検討しようと、情報を集めていませんか？

実は、この「特定技能実習生」という在留資格は存在しません。これは、目的もルールも全く異なる「特定技能」と「技能実習」という2つの制度を混同した、非常によくある間違いです。2つの制度の違いを正しく理解せずに採用計画を進めると、「思っていた業務を任せられない」「転職してすぐに辞めてしまった」といったミスマッチに繋がりかねません。

本記事では、両制度の決定的な違いを10のポイントで比較し、どちらが自社に適しているか、そして技能実習に代わる新制度「育成就労」まで、人事担当者が今知るべき全てを徹底的に解説します。

CONTENTS

1. 在留資格「特定技能」とは？概要を解説
2. そもそも「技能実習」とは？概要を解説
3.【比較表で一目瞭然】特定技能と技能実習 10の決定的な違い
4. 技能実習から特定技能へ移行する流れと3つの注意点
5.【チャートで診断】あなたの会社は「特定技能」？それとも「技能実習（育成就労）」？
6. 特定技能の採用で押さえるべき支援義務とポイント
7.【最新動向】技能実習制度は廃止へ。「育成就労制度」でどう変わる？
8. まとめ

1. 在留資格「特定技能」とは？概要を解説

2019年に創設された「特定技能」は、日本の深刻な人手不足に対応するために導入された新たな就労ビザです。単純労働を含む分野においても外国人の就労を可能にするこの制度は、日本の産業界にとって重要な人材確保手段となっています。

1.1 ポイント① 目的：人手不足の解消

特定技能制度の最大の目的は、人手不足が深刻な16の産業分野（例：介護、建設、外食業など）において、即戦力となる外国人材を受け入れることです。これまでの在留資格では対応できなかった「現場レベルの労働力不足」に対応するために、制度が整備されました。

1.2 ポイント② 対象：即戦力となる人材

特定技能の対象は、一定の日本語能力と業種ごとの技能試験に合格した人材です。「研修生」とは異なり、企業が一から育成する必要はなく、あらかじめ現場で働けるレベルの知識・技術を持った人材を受け入れる仕組みです。

• 　●　日本語能力試験（N4相当以上）
  
  
• 　●　各業種の技能評価試験に合格することが必要です。

1.3 ポイント③ 種類：1号と2号の違い

特定技能には2つの種類があり、在留期間や待遇に大きな違いがあります。

分類	特定技能1号	特定技能2号
在留期間	通算5年まで	上限なし（無期限更新可能）
家族帯同	不可	可能（配偶者・子）
技能水準	基本的技能	熟練技能
対象分野	16分野	一部の分野（建設・造船など）

1号はあくまで中期的な労働力の受け入れを目的とし、2号は長期的に日本で働き続ける人材の定着を想定した制度です。技能や実務経験を積んだ1号の外国人が、条件を満たして2号へ移行することも可能です。

1.4在留資格「特定技能」受け入れ対象【16分野一覧】

正式には 18業種16分野 という分類ですが、「分野」としては16分類に整理されているのが一般的です（素形材・産業機械・電気電子の3業種を「産業関連3分野」として扱うこともあります）。

【16分野一覧】

1. 　　1.　介護分野
   
   
2. 　　2.　ビルクリーニング分野
   
   
3. 　　3.　素形材産業分野
   
   
4. 　　4.　産業機械製造業分野
   
   
5. 　　5.　電気・電子情報関連産業分野
   
   
6. 　　6.　建設分野
   
   
7. 　　7.　造船・舶用工業分野
   
   
8. 　　8.　自動車整備分野
   
   
9. 　　9.　航空分野
   
   
10. 　　10.　宿泊分野
    
    
11. 　　11.　農業分野
    
    
12. 　　12.　漁業分野
    
    
13. 　　13.　飲食料品製造業分野
    
    
14. 　　14.　外食業分野
    
    
15. 　　15.　自動車運送業分野（2024年4月追加）
    
    
16. 　　16.　鉄道分野（2024年4月追加）
    
    
17. 　　17.　林業分野（2024年4月追加）
    
    
18. 　　18.　木材産業分野（2024年4月追加）

 

2. そもそも「技能実習」とは？概要を解説

技能実習制度は、日本の技術や知識を開発途上国に移転することを目的とした国際貢献型の制度です。単なる外国人労働者の受け入れ制度ではなく、育成を前提とした「人づくり」の仕組みである点が、特定技能との大きな違いです。

2.1 ポイント① 目的：国際貢献（技術移転）

技能実習制度の本来の目的は、日本で培われた高度な技能や知識を実習を通じて外国人に習得してもらい、それを母国の経済発展や産業振興に役立ててもらうことです。

※あくまで建前上は「労働力不足の解消」は目的ではありませんが、現実には人手不足分野で活用されている面もあります。

2.2 ポイント② 対象：未経験からの育成

技能実習生は「技能を学ぶために来日する」立場です。そのため、来日前に専門的な技能や日本語力がなくても受け入れが可能です。日本企業でのOJT（実務を通じた指導）により、段階的に技術を身につけていくことが想定されています。

2.3 ポイント③ 役割：監理団体と送出機関

技能実習制度では、企業が直接、海外の個人と契約して実習生を雇うことはできません。必ず以下の2つの機関が関与します。

• 　　●　送出機関（海外）：技能実習生を選抜・教育・派遣する機関（多くは政府認可）
  
  
• 　　●　監理団体（日本）：実習先企業を監督・指導する非営利組織（主に業界団体や協同組合）
  
  

この構造によって、実習生の権利保護や受け入れ企業の適正運用が図られています。

3.【比較表で一目瞭然】特定技能と技能実習 10の決定的な違い

「特定技能」と「技能実習」は、どちらも外国人が日本で働く制度ですが、目的・内容・将来性に大きな違いがあります。以下の表で、各項目ごとに違いを明確に解説します。

	比較項目	特定技能	技能実習
①	制度の目的	労働力の確保（即戦力としての就労）	国際貢献（技術移転による「人づくり」）
②	業務内容の範囲	単純労働を含む。関連業務に柔軟に対応可能	計画に定められた作業のみ
③	転職の可否	同一分野内であれば可能	原則不可（例外的に認められるケースあり）
④	在留期間と永住への道筋	1号：最長5年／2号：更新可・永住権取得も可能	最長5年／永住にはつながらない
⑤	家族帯同の可否	1号：不可／2号：条件を満たせば可能	不可
⑥	受け入れ人数の制限	制限なし（介護・建設分野を除く）	常勤職員数に応じて上限あり
⑦	必要な技能・日本語水準	来日前に一定レベルの試験合格（即戦力）	来日後に技能を習得（未経験から育成）
⑧	事前試験の有無	技能・日本語試験合格が必須（※一部免除あり）	試験は不要
⑨	雇用形態	原則直接雇用（農業・漁業のみ派遣可）	雇用契約は企業と結ぶが、監理団体経由で受入
⑩	関与する団体	登録支援機関（企業が任意で委託）	監理団体（必須。企業の管理監督を担う）

このように、「特定技能」は労働力の確保を目的とした実務中心の制度であり、より長期的かつ自立的なキャリア形成を可能にする仕組みとなっています。一方、「技能実習」は技術習得が目的の育成型制度であり、支援体制や運用ルールも大きく異なります。

この違いを正しく理解することが、適切な人材戦略の構築や、外国人材との信頼関係の構築に繋がります。必要に応じて、各制度に特化した支援機関や専門家の活用もご検討ください。

4. 技能実習から特定技能へ移行する流れと3つの注意点

技能実習を終えた外国人が、引き続き日本で就労する最も一般的なルートが「特定技能」への移行です。この制度の活用により、即戦力の外国人材を継続雇用することが可能になります。

4.1 移行できる職種・分野の条件：「関連性」がカギ

技能実習から特定技能へ移行する際は、技能実習で行っていた職種・作業内容と、特定技能で従事する業務内容に“業務上の関連性”があることが必須です。

• 　　●　例：技能実習で「建設機械施工」をしていた場合 → 特定技能「建設分野」へ移行可能
  
  
• 　　●　業種が大きく異なる場合（例：介護から外食業など）は、移行できません
  
  

この「関連性」の判断は、出入国在留管理庁が行います。分野が対応していても作業内容が異なると不許可となる場合もあるため、事前の確認が重要です。

4.2 試験免除の要件：技能実習2号「良好修了」が条件

技能実習から特定技能へ移行する最大のメリットは、技能試験・日本語試験の両方が免除される可能性があることです。

• 　　●　免除の条件：
  
  
  • 　　　○　技能実習2号を「良好に修了」していること（修了証明書が必要）
    
    
  • 　　　○　特定技能で従事する分野が、技能実習と関連していること
    
    

つまり、一定の評価を受けて正しく技能実習を終えた人材であれば、試験なしで移行可能という大きな利点があります。

4.3 移行手続きの注意点：在留資格の変更が必要

技能実習から特定技能へ移行するためには、「在留資格変更許可申請」を行う必要があります。ここでのポイントは以下の通りです。

• 　　●　申請先：出入国在留管理局
  
  
• 　　●　申請時期：技能実習終了前後のタイミングで速やかに（※在留期限切れに注意）
  
  
• 　　●　主な提出書類：
  
  
  • 　　　○　技能実習修了証明書
    
    
  • 　　　○　雇用契約書（新しい受入企業と結ぶ必要あり）
    
    
  • 　　　○　業務内容説明書
    
    
  • 　　　○　住居・生活支援に関する資料　など
    
    

企業が変わる場合や、登録支援機関の活用が必要な場合もあるため、支援体制の構築と書類の正確な準備が不可欠です。

4.4スムーズな移行のために

技能実習から特定技能への移行は、本人にとっても企業にとってもメリットの大きい選択肢です。ただし、分野の適合・修了要件・申請手続きなどの条件を正確に把握し、計画的に対応することが成功のカギとなります。必要に応じて、専門家や登録支援機関と連携することも検討しましょう。

5.【チャートで診断】あなたの会社は「特定技能」？それとも「技能実習（育成就労）」？

「どちらの制度が自社に合っているのか分からない」という方のために、簡単なYES/NO形式のチャートで適性を診断できます！

▷診断スタート！

Q1. すぐに現場で戦力となる人材を採用したいですか？

• 　　●　YES → Q3へ
  
  
• 　　●　NO → Q2へ
  
  

Q2. 未経験でも、ポテンシャルのある人材を育成することに意義を感じますか？

• 　　●　YES → 技能実習（育成就労）がおすすめです
  
  
• 　　●　NO → 一度、受け入れの体制を見直しましょう
  
  

Q3. 受け入れ人数に制限なく、柔軟に採用したいですか？

• 　　●　YES → Q4へ
  
  
• 　　●　NO → Q5へ
  
  

Q4. 長期的に、5年以上働いてもらいたいですか？

• 　　●　YES → 特定技能（1号→2号への移行）がおすすめです
  
  
• 　　●　NO → 特定技能（1号）がおすすめです
  
  

Q5. 海外の送出機関や監理団体との調整に手間がかかっても大丈夫ですか？

• 　　●　YES → 技能実習（育成就労）がおすすめです
  
  
• 　　●　NO → 特定技能（登録支援機関の活用）を検討しましょう

診断結果のポイント解説

下記、判断軸を参考に自社に合う制度を選択しましょう。

	特定技能	技能実習（育成就労）
即戦力性	高い（試験合格者）	低い（未経験者も含む）
育成負担	少ない	大きい
在留期間	最大5年（2号移行で制限なし）	最大5年
人数制限	原則なし（※業種による）	常勤職員数に応じた制限あり
支援体制	登録支援機関（任意）	監理団体（必須）
転職の自由度	高い（分野内で可能）	低い（原則不可）

6. 特定技能の採用で押さえるべき支援義務とポイント

特定技能制度を活用して外国人を採用する場合、企業（受入れ機関）には法律で定められた支援義務があります。これらの支援を適切に行うことは、円滑な就労継続と人材の定着に直結する重要なポイントです。

6.1 企業に課せられる10項目の支援内容

特定技能外国人を受け入れる企業には、以下の10項目の支援が義務付けられています。

1. 　　1.　事前ガイダンスの実施
   　雇用契約の内容、生活ルール、就業規則などについて、出国前または入国直後に説明を行います。
   
   
2. 　　2.　出入国時の送迎
   　入国時には空港から住居まで、帰国時には住居から空港までの送迎を行う必要があります。
   
   
3. 　　3.　適切な住居の確保支援
   　住宅探しのサポート、契約時の立ち合い、保証人の確保などを行います。
   
   
4. 　　4.　生活に必要な契約支援
   　携帯電話、銀行口座、水道・ガス・電気など、生活インフラに関わる契約の支援が求められます。
   
   
5. 　　5.　日本語学習の機会提供
   　語学教室の紹介やオンライン教材の提供など、日本語能力の向上を支援します。
   
   
6. 　　6.　相談・苦情対応
   　生活や労働に関する悩み・トラブルへの相談窓口を設置し、適切に対応します。
   
   
7. 　　7.　日本人との交流促進
   　地域行事や社内イベントへの参加支援など、日本人との円滑なコミュニケーションを促進します。
   
   
8. 　　8.　転職や帰国時の支援
   　雇用契約終了時には、転職先の紹介や円滑な帰国手続きへの支援が必要です。
   
   
9. 　　9.　定期的な面談・報告
   　就業状況や生活状況を把握するため、定期的に面談を行い、その内容を出入国在留管理庁に報告します。
   
   
10. 　　10.　非自発的離職時の支援
    　自己都合以外で離職した場合、次の受入先の紹介や在留資格の維持に向けた支援が求められます。

6.2 支援業務を委託できる「登録支援機関」とは

上記10項目の支援は、企業が自社で実施することが原則ですが、対応が難しい場合は「登録支援機関」に委託することが可能です。登録支援機関は、出入国在留管理庁に登録された専門機関で、企業に代わって支援業務を行います。特に以下のような企業は全部委託が義務化されている点に注意が必要です。

• 　　●　過去2年以内に外国人労働者の受け入れ実績がない
  
  
• 　　●　過去に外国人雇用に関する法令違反がある
  
  
• 　　●　支援体制が不十分と判断される
  
  

登録支援機関に委託することで、支援義務を確実に果たすと同時に、社内の負担を軽減できます。

6.3 日本人と同等以上の報酬規定

特定技能制度では、外国人だからといって報酬を低く設定することは法律で禁じられています。同じ職務内容の日本人と比べて、同等以上の報酬水準が求められます。

これは「不当な待遇差の防止」や「職場での不公平感の排除」を目的とした重要なルールであり、企業側は雇用契約書や就業規則などの整備も含めて適切に対応する必要があります。

特定技能制度は、即戦力となる外国人材を受け入れる優れた制度である一方、企業には明確な支援義務が課されており、それを怠ると在留資格の取り消しなどのリスクもあります。支援体制に不安がある場合は、信頼できる登録支援機関の活用を積極的に検討しましょう。

7.【最新動向】技能実習制度は廃止へ。「育成就労制度」でどう変わる？

2024年6月、国会で可決された法改正により、現在の「技能実習制度」は段階的に廃止され、新たに「育成就労制度」が創設されることが正式に決まりました。施行は2027年頃が予定されており、今後の外国人雇用の在り方を大きく変える制度として注目されています。

新制度の目的：「人材育成」と「人材確保」へ明確に転換

これまでの技能実習制度は、「国際貢献（技術移転）」を名目としていましたが、実際には深刻な人手不足を補う労働力として機能してきた現実があります。

新たに創設される育成就労制度では、この建前と実態のズレを是正し、以下の2つを正式な目的として制度設計が見直されました。

• 　　●　人材育成：未経験者を段階的に教育・訓練する制度的枠組み
  
  
• 　　●　人材確保：特定分野での安定的な外国人労働力の確保
  
  

これにより、企業は「実際に必要な人材を受け入れ、育てて、長く働いてもらう」ことが正面から可能になります。

最大の変化：転職（転籍）が条件付きで可能に

技能実習制度では、原則として転職（事業所の変更）が一切認められていませんでした。これにより、不当な労働環境に置かれても、実習生が自らの意思で職場を変えることが難しい状況が続いてきました。

育成就労制度では、一定の要件を満たせば、本人の意向による転職が可能になります。これは、制度上最大の変革と言ってよく、以下のような効果が期待されます。

• 　　●　劣悪な職場環境からの脱却がしやすくなる
  
  
• 　　●　企業側も良好な労働環境の整備が求められる
  
  
• 　　●　労働者のモチベーションとパフォーマンス向上につながる
  
  

ただし、無制限な転職が認められるわけではなく、「一定期間の就労」や「転籍先の業種制限」などの条件が付く見通しです。

特定技能との関係：スムーズな移行を制度的に後押し

新制度のもうひとつの大きなポイントは、「育成就労」と「特定技能」がキャリアパスとして制度的に接続されることです。

育成就労の受け入れ期間は最長3年間とされ、その期間で十分な技術・日本語を習得した人材は、そのまま「特定技能1号」へと移行することが想定されています。これにより

• 　●　「実習→特定技能」という今までの複雑な移行手続きがスムーズになる
  
  
• 　●　制度の目的とキャリアの流れが一本化され、長期就労が前提となる構造になる
  
  

というメリットがあります。

育成就労制度は、単なる「技能実習の改訂版」ではありません。転職の容認やキャリアパスの明確化など、外国人材を“労働者”としてきちんと位置づけた制度への転換点です。

企業にとっても、「人を選ぶ」から「人を育てて定着させる」時代へと移行していく中で、この制度の正しい理解と早めの対応準備が不可欠です。今後のガイドラインの詳細発表を注視しつつ、自社の外国人雇用戦略を見直す好機と捉えましょう。

8. まとめ

「特定技能実習生」という言葉は、目的や制度が異なる「特定技能」と「技能実習」を混同して使われることから生まれた誤解であることを改めて確認しましょう。

即戦力や労働力の確保を目的とする場合は「特定技能」が適しており、一方で未経験者を日本で育成したい場合は「技能実習」（将来的には「育成就労」）が選択肢となります。

今後は、育成就労制度から特定技能へ移行する流れが外国人材のキャリアパスの主流となる見込みです。企業にとっては、早い段階から特定技能の受け入れ体制を整え、変化に対応していくことが非常に重要です。