日本経済の大きな課題となっている「人手不足」の問題。多くの業界でその影響は深刻化しており、企業の持続的な成長やサービスの維持が脅かされています。
少子高齢化による労働力人口の減少に加え、働き手の価値観の変化や産業構造の転換も人手不足に拍車をかけています。
本記事では、2025年の最新データを基に、特に人手不足が顕著な業界をランキング形式で紹介します。その原因と企業が取るべき具体的な対策、さらには働く側にとっての視点も交え、多角的に解説します。

CONTENTS

• • • • • • 1. 日本における人手不足の現状
          • 2. 【2025年最新版】人手不足が特に深刻な業界ランキング
          • 3. 人手不足が顕著な主要業界と主な対応策
          • 4. 人手不足が企業経営および労働環境に及ぼす多大な影響
          • 5. 企業が実践すべき人手不足解消への多角的アプローチ
          • 6. まとめ
          • 7. 人手不足解消に取り組む企業の成功事例
          • 8. 人手不足の業界に関するよくある質問（Q&A）
          • 9. 人手不足への対策として外国人材を活用しよう
          • 10. 企業事例に学ぶ：外国人材活用の成功ストーリー

日本における人手不足の現状

日本では、労働力人口の減少と高齢化の急速な進行により、人手不足が深刻化しています。この構造的課題に対する現状と課題を以下に整理します。

1. 総人口・生産年齢人口と高齢化率の現状、将来推計

総務省統計局人口推計（2024年（令和6年）10月1日現在の調査結果よれば、総人口は1億2,380万2千人で、前年より55万人（−0.44％）減少し、これで14年連続の減少となりました。また、日本人人口は1億2,029万6千人で、前年から89万8千人（−0.74％）減少し、13年連続で減少幅が拡大しています。

さらに、生産年齢人口（15〜64歳）は、約 7,372万8千人で、前年から約22万4千人減（人口構成比は約59.6％）、高齢化率（65歳以上人口）は約 3,624万人、総人口比で 29.3％と過去最高を記録しました。

出典：内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」

内閣府の調査によると、少子高齢化の進行により我が国の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少しており、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれています。

出典：令和６年(2024) 人口動態統計月報年計(概数）の概況

生産年齢人口は今後さらに減少し、合計特殊出生率は 1.15（2024年推計値）と低水準で、将来的に社会保障費増、医療・介護需要の急増、経済成長の停滞などを招く見込みです。

2. 特定の年次課題

これらを踏まえ、以下の年次課題が予測されています。

2025年問題：団塊の世代が75歳以上に突入

団塊の世代（1947～1949年生まれ）が2025年にはすべて75歳以上の「後期高齢者」となります。これにより、日本の高齢者人口（75歳以上）が大幅に増加。内閣府の「高齢社会白書」によれば、2025年には後期高齢者が全人口の約18％を占めると見込まれています。

2035年問題：広範囲に及ぶ労働力不足の懸念

2035年には日本で約384万人の労働力が不足すると推定されています。
この人手不足は「一時的なもの」ではなく、人口構造の変化に伴う構造的な問題です。特に介護・福祉、建設、物流・運輸、飲食・宿泊・サービス業において人手不足が慢性化するとの予測があります。

3. 社会経済・産業への影響

日本では少子高齢化の進行に伴い、社会の各分野で深刻な影響が表面化しています。まず、社会保障制度においては、支え手となる現役世代（労働者）の数が減少し、受け手である高齢者の割合が急増することで、賦課方式（現役世代が納める保険料で高齢者を支える仕組み）による財源維持が極めて困難になりつつあります。これは年金、医療、介護など広範な分野で制度の持続性を揺るがす要因となっています。

また、地域経済にも深刻な影響が及んでいます。特に地方では、若年層を中心とした労働力の都市部への流出が続き、サービス業や農林業など地域の基幹産業において、回復が困難なほどの人手不足が生じています。これにより、地域社会そのものの存続に危機感を抱く自治体も増えています。

さらに、企業活動の現場でも影響は顕著です。慢性的な人手不足により求人競争が激化し、人材確保が困難になる中、外国人労働者への依存が拡大しています。一方で、それだけに頼るのではなく、生産性向上を目指した機械化やデジタル・トランスフォーメーション（DX）の推進も急務とされています。特に中小企業では、技術導入や人材育成への支援が不可欠です。

4. 構造的ミスマッチ

日本の労働市場では現在、スキルと求人の間に深刻なミスマッチが生じています。企業側はデジタルスキルや専門性の高い人材を求めていますが、現職の従業員との間には明確なスキルギャップが存在しており、需要と供給がかみ合っていないのが現状です。特に、**デジタルトランスフォーメーション（DX）やグリーン化（環境対応）**といった新しい潮流に即応できる人材が大きく不足しています。

その一因として、社会人の学び直し（リスキリング）や再教育の仕組みが整っていないことが挙げられます。多くの働き手にとって、職業変化に対応するための支援やインセンティブが不十分であり、結果として変化への対応力が弱まっています。

また、地域間の人材偏在も問題です。若年層の労働力が都市部に集中する一方で、地方では過疎化と高齢化が加速し、地場産業の維持が困難になるケースも増えています。この構造的な偏りが、地域経済の衰退をさらに深刻化させています。

さらに、有効求人倍率の動向からも人手不足の実態が明らかです。特にサービス業、介護、建設分野では1.5〜2.0倍を超える高水準の有効求人倍率が続いており、慢性的な人材不足が社会インフラの持続性にまで影響を及ぼしつつあります。

5. 働き手の価値観の変化

• 　　●　ワークライフバランス重視、自己成長志向、心理的安全性重視の傾向。
  
  
• 　　●　転職肯定・キャリア自律：終身雇用意識の薄弱化に伴い、流動性が高まり人材確保難が進む。
  
  
• 　　●　副業・兼業志向：企業への帰属意識が分散し、人材流動リスクが増大。
  
  
• 　　●　魅力的な職場環境としては、柔軟勤務、リモートワーク、研修支援、ダイバーシティ推進などが重視されています。

6. 対策提言

1. 　　1.　外国人労働者政策：受け入れ拡大と共生支援の強化。
   
   
2. 　　2.　デジタル人材育成：教育制度改革と企業研修の充実。
   
   
3. 　　3.　リスキリング支援：公的支援を含めた再教育の仕組み構築。
   
   
4. 　　4.　地方定住促進：移住・起業支援による地域の担い手創出。
   
   
5. 　　5.　働き方改革の深化：フレックス、副業容認、柔軟評価制度の普及。

このように、日本の人手不足は単なる人手の絶対量の問題ではなく、「誰が・何を・どこで・どのように」担うのかという質的な構造改革が求められる転換期にあります。政府・企業・教育機関・地域すべてが連携し、社会全体で対応する必要があります。

【2025年最新版】人手不足が特に深刻な業界ランキング

帝国データバンク調査参照正：社員の人手不足トップ5業界

1. 　　1.　情報サービス：70％前後（2024年10月70.2％、2025年4月69.9％）
   
   
   • 　　　　○　ソフト開発依頼の急増により、ITエンジニアが不足。
     
     
2. 　　2.　メンテナンス・警備・検査：約69–69.7％
   
   
   • 　　　　○　技術者の高齢化と安定需要の中で、後継者が不足。
     
     
3. 　　3.　建設業：約69–69.6％
   
   
   • 　　　　○　2024年問題による残業規制、待遇の厳しさで人手が急減。
     
     
4. 　　4.　道路貨物運送業（運輸・倉庫）：65.8％〜72.2％
   
   
   • 　　　　○　EC拡大・規制強化でトラック運転手が慢性的に不足。
     
     
5. 　　5.　金融：67.1％
   
   
   • 　　　　○　DX推進によりIT・デジタル人材が大量に求められている。

帝国データバンク調査参照正：非正社員の人手不足トップ5業界

1. 　　1.　飲食店：65.3％（2025年4月）／64.3〜67％（2024年10月）
   
   
   • 　　　　○　コロナ後の需要回復が続く一方、非正規層の確保が難航。
     
     
2. 　　2.　旅館・ホテル：51.8〜60.9％
   
   
   • 　　　　○　インバウンド復活で接客人材が圧倒的に不足。
     
     
3. 　　3.　人材派遣・紹介：55.2％
   
   
   • 　　　　○　派遣社員が不足し、業務受注も制限される影響も。
     
     
4. 　　4.　メンテナンス・警備・検査：54.1％
   
   
   • 　　　　○　正社員層とも乖離せず、高い人手需要が継続。
     
     
5. 　　5.　各種商品小売（スーパー・百貨店等）：48.9％
   
   
   • 　　　　○　買い物需要拡大と並行して、レジ・品出し人員が不足。
     
     

参考：帝国データバンク
人手不足に対する企業の動向調査（2024年10月）
人手不足に対する企業の動向調査(2025年4月)

正社員 vs 非正社員の人手不足傾向比較

• 　　●　正社員はIT・建設・金融といった高度な専門性を要求される業種が中心。
  
  
• 　　●　非正社員は飲食・宿泊・派遣など産業構造の回復に即応する現場労働に顕著。
  
  
• 　　●　雇用形態により、企業が求める人材層や就労条件の違いが、人手不足の構図に影響あり。

労働者過不足判断D.I.とは

労働者過不足判断D.I.（Diffusion Index）は、厚生労働省が実施する「労働経済動向調査」において、企業が感じている労働者の「不足」または「過剰」感を数値化した指標です。

定義

労働者過不足判断D.I.
＝「労働者が不足している」と答えた事業所の割合 －「労働者が過剰である」と答えた事業所の割合

具体例：

• 　　●　「労働者が不足している」…60％
• 　　●　「労働者が過剰である」…10％

→ D.I. = 60% – 10% = +50

数値が示す意味

これに基づき、下記に正社員とパートタイムの業界別D.I.上位ランキングを整理します。

労働者過不足判断D.I.参照：正社員D.I.上位

1. 　　1.　学術研究・専門技術サービス業（＋66）
   
   
2. 　　2.　建設業（＋65）
   
   
3. 　　3.　情報通信業（＋62）
   
   
4. 　　4.　医療・福祉／運輸・郵便、その他サービス　（同率 各＋59）

労働者過不足判断D.I.参照：パートタイムD.I.上位

1. 　　1.　宿泊・飲食サービス業（＋70）
   
   
2. 　　2.　その他サービス（＋52）
   
   
3. 　　3.　娯楽・生活関連サービス業（＋48）
   
   
4. 　　4.　運輸・郵便業（＋46）
   
   
5. 　　5.　卸売・小売業（＋39）

参考
労働経済動向調査（令和6年5月）の概況
労働経済動向調査（令和5年2月）の概況

正社員層では、IT、建設、医療といった高度な専門性を要する分野で人手不足が特に深刻化しています。これらの業界では、高度なスキルや資格を持つ人材の確保が難しく、企業間の人材獲得競争が激化しています。

一方、非正社員層では、飲食業や宿泊業などの人的サービス提供を中心とする産業において強い人手不足感が顕在化しています。これらの業界は、インバウンド需要の回復や生活関連サービスの拡大を背景に、短期的かつ柔軟な人材供給が追いつかない状況です。

こうした中、企業は人材確保のための対策として、採用活動の強化、労働条件の改善、さらには業務の高付加価値化（DXの導入や自動化の推進）を余儀なくされています。実際に、人手不足を感じている企業の68％以上が2025年1月時点で賃上げを見込んでいるという調査結果もあり、企業側の対応がかつてない水準に達していることがうかがえます。

このような動きは、日本の労働市場における構造的な人手不足に対応するための転換点とも言え、今後さらに雇用環境の変化が加速することが予想されます。

企業への影響と対応ポイント

• 　　●　採用条件・賃金の引き上げ
  
  
• 　　●　専門人材育成（リスキリング・研修強化）
  
  
• 　　●　業務のDX・省人化投資
  
  
• 　　●　雇用形態の多様化（パート・外国人採用など）
  
  
• 　　●　人材流出防止のための職場魅力向上（柔軟勤務、福利厚生など）

この人手不足の傾向は一時的なものではなく、構造化された課題であり、長期的・多面的な取り組みが不可欠です。

人手不足が顕著な主要業界と主な対応策

情報サービス（IT）業界

人手不足の背景

• 　　●　DX推進により、企業のシステム開発・運用需要が爆発的に増加。
  
  
• 　　●　特にAI、ビッグデータ、クラウド、サイバーセキュリティといった先端技術領域に対応できる高度IT人材が著しく不足しています。帝国データバンクのレポートによると、2025年4月時点で正社員の人手不足割合は69.9％で、トップを維持しています。

人材不足の要因

• 　　●　技術変化の速さと教育のギャップ：新分野の知識を習得する人材が教育側・企業側の整備に追いついていません。

主な対応策

1. 　　1.　未経験者の採用＋社内育成：OJTや研修制度を整備し、自社内でのスキル育成を図る。
   
   
2. 　　2.　公的支援制度の活用：「マナビDX」や第四次産業革命スキル習得講座など、政府主体の学び直し支援を積極利用。
   
   
3. 　　3.　リスキリング促進：既存社員へのデジタルスキル支援やキャリアチェンジ支援を強化。
   
   
4. 　　4.　「2025年の崖」対応：レガシーシステムの刷新を急ぎ、改革推進に合わせて人材強化を図る。

建設業界

人手不足の背景

• 　　●　インフラ老朽化対策や災害復旧で工事需要は増大。
  
  
• 　　●　一方で、技能労働者は高齢化が進行し、就業者数は2024年に477万人とピーク時より減少。
  
  
• 　　●　帝国データバンクによると、正社員の人手不足感は70.4％に達しています。

主な要因

• 　　●　3K イメージ（きつい・汚い・危険）が若者の建設業離れを促進。
  
  
• 　　●　時間外労働の規制が適用され、工期やコストに圧力がかかっています。

主な対応策

1. 　　1.　ICT・ロボット導入：i‑Construction推進、ドローンや施工ロボットの活用。
   
   
2. 　　2.　処遇改善・環境整備：給与引き上げ、週休2日導入、キャリアパス明確化。
   
   
3. 　　3.　魅力発信強化：建設業の社会貢献性を広く周知し、若手採用を促進。

運輸・物流業界

人手不足の背景

• 　　●　EC拡大と当日配送ニーズにより宅配便取扱量が急増。
  
  
• 　　●　トラックドライバーは高齢化・長時間労働・低賃金の課題が深刻。帝国データバンクのレポートによると、正社員の不足感は72.2％に上ります。
  
  
• 　　●　時間外労働規制（2024年問題）が適用されることで、収入減少と配送能力低下の懸念が出ています。

主な対応策

1. 　　1.　勤務体系の見直し：時間外規制に対応する労務管理体制の整備。
   
   
2. 　　2.　共同配送・モーダルシフト：複数社連携、鉄道・船舶輸送の活用。
   
   
3. 　　3.　自動化・省人化技術：自動運転トラックやピッキングロボットなどの導入。
   
   
4. 　　4.　再配達削減：宅配ボックス普及や置き配推進で効率化。

医療・福祉（介護）業界

人手不足の背景

• 　　●　2025年問題により、後期高齢者の急増で医療・介護需要が爆発的に増加。
  
  
• 　　●　介護職員や看護師の不足感が慢性化し、離職率も高い状況にあります。

主な要因

• 　　●　重労働と責任の重さに比して報酬が見合わない。
  
  
• 　　●　記録業務・情報共有が紙中心で効率化が進まない。

主な対応策

1. 　　1.　処遇改善：給与引き上げ、キャリアパス構築、職場環境改善。
   
   
2. 　　2.　外国人材の活用：「特定技能」介護やEPA制度を通じて外国人介護職員の受け入れ強化。
   
   
3. 　　3.　ICT・ロボット導入：介護ロボット、電子カルテなどの普及で業務負担を軽減。

宿泊・飲食サービス業界

人手不足の背景

• 　　●　インバウンド需要の回復と国内旅行の活発化により予約が殺到。
  
  
• 　　●　COVID禍で人材が離職し、戻りが鈍く人手不足が顕著です。

主な要因

• 　　●　24時間365日の非正規中心労働と無理な勤務体系。
  
  
• 　　●　低賃金・不規則労働により、定着率が低い。

主な対応策

1. 　　1.　IT化推進：セルフチェックイン、配膳ロボット、キャッシュレス対応など。
   
   
2. 　　2.　多言語人材育成：翻訳アプリ・AI通訳併用含む。
   
   
3. 　　3.　働きがい向上：おもてなし・語学研修、福利厚生強化、休暇制度整備。

まとめ

各業界とも、人材不足が構造的かつ長期化する傾向にあります。それぞれの業界において、処遇改善・外国人活用・自動化・DX・リスキリング・職場魅力の向上といった多面的な対応策が必要です。また、これらを企業・行政・教育機関が連携して進めることが、今後の社会・経済の持続にとって不可欠です。

人手不足が企業経営および労働環境に及ぼす多大な影響

1. 事業継続リスクの増大とサービス品質の低下

深刻な人手不足は、企業の事業継続そのものに直接的なリスクをもたらします。必要な人員を確保できないことで、受注機会の喪失や既存事業の縮小に追い込まれ、さらには新規事業展開の断念に至るケースも少なくありません。特に中小企業では、「人手不足倒産」や人材難を理由とした自主廃業が増加傾向にあります。
また、慢性的な人員不足は、サービス提供の遅延や製品の品質低下といった問題も引き起こし、顧客満足度の低下を招きます。日々の業務に追われる中で、新しい発想を生み出す余裕が失われ、イノベーションの停滞にもつながります。結果として、企業の競争力低下という深刻な影響を及ぼします。

2. 労働環境の悪化

人手不足は現場で働く従業員の業務負担を増大させ、長時間労働や休日出勤の常態化を招きます。有給休暇の取得も難しくなり、心身の疲労が蓄積。業務が集中することで、心理的プレッシャーも大きくなり、職場全体のストレス水準が上昇します。
さらに、余裕のない現場では安全管理の意識が希薄になりやすく、ヒューマンエラーの発生頻度も高まるなど、労災リスクや事故リスクの増加にもつながります。

3. 従業員のエンゲージメント低下と離職の加速

こうした過重労働や不公平感の蓄積は、従業員のモチベーションや帰属意識を著しく低下させます。特に若年層や中堅人材を中心に、将来への展望が描けないことが転職意欲を高める要因となり、より良い労働条件や自己成長の機会を求めて優秀な人材から離職していく傾向が強まっています。
結果として、残された人員の負担がさらに増加し、悪循環的な離職スパイラルが発生。企業文化が形骸化し、社内の雰囲気が沈滞化するなど、組織としての活力低下にも直結します。

4. スキル開発・人材育成機会の喪失

人手不足下では、業務に追われて研修や自己啓発に割く時間が確保できない状況が常態化します。結果として、新しい知識や技術を学ぶ機会が失われ、従業員のスキルが時代遅れになるリスクが高まります。
また、OJTが機能せず業務が属人化することで、知識の共有やチーム全体の対応力が低下し、組織としての学習能力や柔軟性の低下を招く恐れがあります。

5. 採用コストの高騰と人材獲得競争の激化

人材確保が困難になる中で、求人広告費の単価上昇や人材紹介料の高額化など、採用にかかるコストが年々増加しています。企業間で限られた優秀な人材を奪い合う形となり、採用競争は激しさを増す一方です。
その結果、採用基準の緩和や、ミスマッチによる早期離職のリスクも高まっており、内定辞退の増加に対する対応（追加募集、フォロー施策）など、採用活動そのものの負担が増大しています。

まとめ

人手不足は、単に「人が足りない」という問題にとどまらず、企業経営の根幹や働く人々の健全な労働環境に多方面から深刻な影響を及ぼしています。今後ますます進む人口減少社会の中で、企業は人材戦略を経営戦略の中核に位置付け、持続可能な労働環境の構築と人材の価値最大化を目指すことが喫緊の課題といえるでしょう。

企業が実践すべき人手不足解消への多角的アプローチ

人口減少・少子高齢化が進行する中、企業は深刻な人手不足に直面しています。もはや一過性の問題ではなく、構造的課題として捉え、短期・中長期双方の視点からの多角的アプローチが求められています。

1. 働き方改革の断行と人事制度の再構築

まず、働く環境の柔軟性と公正性を高めることが、人材確保と定着の第一歩です。

• 　　●　長時間労働の是正：残業時間の上限設定、勤務間インターバル制度の導入などにより、過重労働を抑制。
  
  
• 　　●　柔軟な勤務形態の導入：フルフレックスタイム制、週休3日制、テレワークなどを取り入れ、ワークライフバランスを実現。
  
  
• 　　●　多様な休暇制度の整備：計画的な有給休暇取得促進や、リフレッシュ・ボランティア休暇の導入。
  
  
• 　　●　成果・能力に応じた処遇：同一労働同一賃金を徹底し、公正な評価と納得感ある給与制度へと転換。

2. 採用戦略の抜本的見直しと採用チャネルの多様化

求職者のニーズが多様化する中、採用方法自体の再設計が必要です。

• 　　●　ターゲットの再定義：主婦・主夫、シニア、ブランク人材など、これまで見過ごされていた層にも積極的にアプローチ。
  
  
• 　　●　エンプロイヤーブランディングの強化：企業の価値観や魅力を発信し、「選ばれる企業」としての認知を獲得。
  
  
• 　　●　採用チャネルの拡充：リファラル採用、アルムナイ採用、ダイレクトリクルーティング、採用DX（バーチャル説明会等）の活用。
  
  
• 　　●　外国人材の戦略的活用：制度整備と職場の多文化対応力を強化することで、貴重な労働力として定着を図る。

3. 人材育成・リスキリングへの戦略的投資

長期的視点での競争力確保には、継続的な人材の成長支援が不可欠です。

• 　　●　体系的な研修体制の構築：OJT、Off-JT、メンター制度などを組み合わせた多層的育成プログラム。
  
  
• 　　●　キャリア開発支援：社内公募、ジョブローテーション、キャリアカウンセリングの充実。
  
  
• 　　●　リスキリングの促進：技術革新や事業変化に対応するため、時間・費用両面での学習支援を強化。
  
  
• 　　●　資格取得・外部学習支援：学習プラットフォームの活用や補助制度の整備。

4. DXによる業務効率化と省人化の徹底

限られた人材で成果を最大化するためには、業務自体の効率化が不可欠です。

• 　　●　RPAの活用：バックオフィス業務の自動化による負荷軽減。
  
  
• 　　●　クラウドツール導入：CRM、SFA、ERPなどを活用した迅速な情報共有・意思決定。
  
  
• 　　●　AI活用：データ分析による需要予測・在庫最適化など。
  
  
• 　　●　デジタルコミュニケーション基盤の整備：ペーパーレス化、オンライン会議、ビジネスチャットの活用。

5. アウトソーシングとBPOの戦略的活用

業務の「選択と集中」を進め、コア業務に人材を集中させる構造改革も重要です。

• 　　●　ノンコア業務の外部委託：給与計算、経理、コールセンター業務など。
  
  
• 　　●　プロジェクト単位での外部人材活用：繁忙期・限定業務への即応性を高める。
  
  
• 　　●　BPO活用による業務全体の最適化：業務設計から運用・改善まで一体で委託。

6. DE&I経営の本格推進

多様な人材が活躍できる環境整備は、人材確保・定着の両面で効果的です。

• 　　●　女性の活躍推進：柔軟な勤務、育休制度、企業内保育などの整備。
  
  
• 　　●　シニア人材の再活用：経験・スキルを活かした役割創出と再雇用。
  
  
• 　　●　外国人材の受け入れ環境構築：多言語対応、異文化研修など。
  
  
• 　　●　障害者雇用の促進：合理的配慮と適正業務設計。

7. 従業員エンゲージメントの強化と定着率向上

「辞めない会社づくり」には、従業員満足と信頼構築が鍵です。

• 　　●　エンゲージメントサーベイと改善アクション：声を聞き、即応する仕組みを整備。
  
  
• 　　●　オープンコミュニケーションの促進：1on1、タウンホールミーティングの活用。
  
  
• 　　●　成果の承認と称賛文化の醸成：モチベーション向上と企業文化の強化。
  
  
• 　　●　ウェルビーイング支援：メンタルヘルス対応、キャリア相談窓口の整備。

8. AI・ロボット技術による作業の物理的自動化

人的作業を代替・補完するテクノロジー導入も加速が必要です。

• 　　●　製造業：溶接・塗装・搬送等での産業用ロボット・協働ロボットの導入。
  
  
• 　　●　物流業：AGV、自動仕分け、ピッキングロボット。
  
  
• 　　●　サービス業：接客AI、アバター接客、清掃・警備ロボットなど。

9. 職場環境の魅力化と福利厚生の差別化

働く場としての魅力は、採用競争力と従業員の定着力を左右します。

• 　　●　機能的なオフィス設計：集中・創造性を高める空間づくり。
  
  
• 　　●　健康経営の推進：フィットネス補助、禁煙支援など。
  
  
• 　　●　選択型福利厚生の導入：ライフスタイルに合わせた柔軟な制度。
  
  
• 　　●　ユニーク福利厚生：学習支援金、長期休暇、ペット出勤などの独自施策。

10. M&A・アライアンスによる経営基盤の強化

人材不足に対応する手段として、経営資源の統合・最適化も選択肢の一つです。

• 　　●　M&A：技術、人材、顧客基盤の獲得とスケールメリットの追求。
  
  
• 　　●　ノンコア事業の整理：集中すべき事業領域の明確化。
  
  
• 　　●　業務提携・アライアンス：共同育成・新規事業・販路拡大などの協業。

まとめ

人手不足は企業の存続と成長を左右する重大課題です。単一の打ち手では解決できない複雑性を伴うため、全社的・多角的な戦略が必要不可欠です。制度改革、DX、育成投資、職場環境整備など、「人を活かす経営」への本質的転換が、未来を見据えた持続可能な人材戦略の鍵となります。

人手不足解消に取り組む企業の成功事例

深刻な人手不足に直面する中、多くの企業が課題解決に向けて多様な取り組みを進めています。ここでは、実際の成功事例を通じて、効果的な打ち手とその成果、そして学ぶべきポイントを紹介します。

事例1：RPA導入によるバックオフィス業務の大幅効率化と従業員満足度の向上

企業名：西洋フード・コンパスグループ

▍直面していた課題

全国約1,600店舗で社員食堂などを運営しており、各店舗ごとに行っていた請求書作成・メニュー表作成などの定型業務が、現場の大きな負担となっていました。
これにより、本来業務への集中が妨げられ、人手不足に拍車がかかる状態に。

▍具体的な対策

• 　　●　RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を導入
  
  
• 　　●　請求書やメニュー表の作成業務を本社に集約・自動化
  
  
• 　　●　店舗スタッフの業務負担を削減し、現場は顧客対応やサービス提供に注力できる体制にシフト

▍得られた成果

• 　　●　10人分の業務時間に相当する作業を削減
  
  
• 　　●　残業時間が削減され、従業員のモチベーションと満足度が向上
  
  
• 　　●　現場では、サービス品質の向上と、従業員定着率の改善にも寄与

▍学べるポイント

• 　　●　RPA導入の前に業務プロセスの可視化と課題の特定を徹底
  
  
• 　　●　スモールスタートで導入し、効果を確認しながら段階的に拡大
  
  
• 　　●　現場従業員への丁寧な説明とフォローアップによる抵抗感の最小化が成功のカギ

事例2：ダイバーシティ推進と柔軟な働き方の導入による多様な人材確保と定着

業界横断の複数企業における好事例（企業名は非公開）

▍直面していた課題

従来の採用方針が若年層・フルタイム男性社員に偏重しており、慢性的な人材不足に陥っていた。採用母集団が限定的で、多様な働き手を取り込めていなかった。

▍具体的な対策

• 　　●　女性活躍推進
  
  
  • 　　　　○　育児と両立可能な時短勤務・在宅勤務制度の導入
    
    
  • 　　　　○　女性管理職比率の目標設定と、キャリア支援研修の実施
    
    
  • 　　　　○　ハラスメント対策の徹底による安心して働ける職場環境づくり
    
    
• 　　●　シニア人材の活用
  
  
  • 　　　　○　定年延長・再雇用制度の整備
    
    
  • 　　　　○　健康・体力に応じた多様な勤務形態の提供
    
    
  • 　　　　○　若手社員への技術伝承やメンター的役割の明確化
    
    
• 　　●　外国人材の受け入れ強化
  
  
  • 　　　　○　積極採用と日本語教育支援
    
    
  • 　　　　○　宗教・文化的配慮（例：礼拝スペース、ハラル食対応）
    
    
  • 　　　　○　多言語相談窓口の設置による安心感の提供

▍得られた成果

• 　　●　これまで採用が難しかった人材層へのリーチが可能になり、人材の多様化と組織の活性化を実現
  
  
• 　　●　定着率の改善と同時に、新たな視点や価値観の流入によるイノベーション創出力の強化

▍学べるポイント

• 　　●　成功の鍵は、経営トップの強いコミットメント
  
  
• 　　●　制度の整備に加え、従業員一人ひとりの意識改革と企業文化の刷新が必要
  
  
• 　　●　単なる制度導入でなく、現場と経営が一体となったDE&I推進が成果に直結

まとめ

事例から明らかなように、人手不足の解消には「単なる採用強化にとどまらず、働き方、制度、企業文化のトータルな見直し」が不可欠です。

• 　　●　テクノロジーを活用した業務の省力化・高度化
  
  
• 　　●　ダイバーシティを尊重する包括的な人材戦略
  
  
• 　　●　現場と連携した段階的な変革の実行

これらを実現した企業は、人材の定着・満足度の向上と、生産性・競争力の同時向上を果たしています。

人手不足の業界に関するよくある質問（Q&A）

Q1. 人手不足の業界で最も給与が高い仕事は何ですか？

A. 一概に「最も高い」と断定することは難しいですが、以下のような高度専門職や技能職は比較的高年収の傾向があります。

• 　　●　IT業界の専門職：AIエンジニア、データサイエンティスト、サイバーセキュリティなどは人材需要が高く、報酬も高水準。
  
  
• 　　●　建設業界の熟練技能者・管理職：施工管理技士や一級建築士などは、高待遇が提示されることも。
  
  
• 　　●　医療分野の専門職：特定の診療科の医師、助産師、認定看護師など。

また、成果報酬型の営業職や、特殊資格を要する職種（電気主任技術者、海技士など）も、高収入が狙える場合があります。
⚠ 給与水準は「業界」よりも「企業規模」「勤務地」「経験・スキル」「役職」によって大きく変わります。求人票や相場データをよく確認しましょう。

Q2. 若手人材はなぜ人手不足業界から流出しているのですか？どこに行っているのですか？

A. 主な流出先や理由は以下の通りです。

■ 主な流出先

• 　　●　IT・コンサル業界：スキルアップ志向・成長産業への魅力
  
  
• 　　●　柔軟な働き方ができる企業：フルリモート・フレックスなどの環境が整った企業
  
  
• 　　●　スタートアップ・ベンチャー：裁量の大きさやスピード感
  
  
• 　　●　独立・フリーランス：自由度の高さ、組織に縛られない働き方

■ 主な理由

• 　　●　長時間労働や低賃金などの労働条件への不満
  
  
• 　　●　キャリアパスが見えず、成長や学びが乏しいと感じる
  
  
• 　　●　古い価値観の企業文化や、将来性への不安
  
  
• 　　●　他業界の方が待遇や自己実現機会が魅力的

「働きやすさ」や「スキル習得の可能性」は、若手の職場選びで特に重視されるポイントです。

Q3. 女性が活躍しやすい人手不足業界・職種はありますか？

A. 業界全体ではなく、「企業ごとの取り組み」によって大きく異なりますが、以下の分野は比較的女性の活躍が見られます。

■ 女性が活躍しやすい例

• 　　●　介護・福祉業界：共感力・コミュニケーション力が活かせる職種。女性比率も高い。
  
  
• 　　●　IT業界：実力主義の傾向が強く、リモート・フレックス導入企業も多い。育児との両立がしやすいケースも。
  
  
• 　　●　宿泊・飲食サービス業：多様な働き方（時短・パート→正社員登用など）が可能な企業も。

■ 確認すべき企業の取り組み

• 　　●　育休・産休制度の取得実績
  
  
• 　　●　時短勤務制度の柔軟性
  
  
• 　　●　女性管理職比率や登用方針
  
  
• 　　●　ハラスメント対策、相談体制の整備状況

「女性が働きやすい会社かどうか」は制度の“有無”ではなく、“運用実績”と“風土”を見ることが大切です。

Q4. 人手不足の職場はブラックなのでは？ 労働環境が悪いイメージがあるのですが…

A. 一部にそのようなケースがあることは事実ですが、すべてが「ブラック企業」ではありません。

■ 実際のネガティブな面（存在するリスク）

• 　　●　慢性的な人手不足により、一人あたりの業務量が多い
  
  
• 　　●　長時間労働や休日取得の難しさ
  
  
• 　　●　職場の人間関係が固定化している
  
  

■ 変化するポジティブな面（改善努力の動き）

• 　　●　採用難をきっかけに、労働環境改善やDX導入に積極投資する企業が増加
  
  
• 　　●　賃上げや福利厚生拡充など、定着重視の企業文化への転換
  
  

■ ブラックかどうかを見極めるには？

• 　　●　企業のWebサイト・採用ページでの発信内容
  
  
• 　　●　社員の口コミサイト（例：OpenWork、転職会議）
  
  
• 　　●　SNSや実際の働き手の声（OB/OG訪問や就職イベントなど）

「人手不足＝ブラック」とは限りません。企業ごとの取り組みや、改善の意思があるかを見極めましょう。

人手不足への対策として外国人材を活用しよう

なぜ今、外国人材の活用が人手不足解決の鍵となるのか

構造的な人手不足の時代へ

少子高齢化の加速が招く“構造的な人手不足”

日本社会は、少子高齢化の急速な進行により、生産年齢人口（15〜64歳）が年々減少し続けています。特に今後10〜20年で、労働市場は質・量の両面で大きな転換期を迎えます。

中小企業を直撃する「採用氷河期」

採用市場では、人材の奪い合いが常態化。 中小企業では「求人を出しても応募が一件も来ない」といった深刻な事例も珍しくありません。都市部と地方、知名度の高い大企業と中小企業との採用格差は年々広がる傾向にあります。

国内人材ではマッチしない職種も増加

とりわけ以下のような専門性の高い職種や労働集約型業種では、国内人材とのマッチング自体が困難となっており、採用の“空洞化”が進行しています。

• 　　●　IT・エンジニア系職種（AI、データサイエンスなど）
  
  
• 　　●　介護・医療系の現場スタッフ
  
  
• 　　●　建設・インフラ保守の技能職
  
  
• 　　●　外食・宿泊・物流などのサービス業全般

活躍が期待される外国人材のタイプと特徴

外国人材採用を成功に導く4ステップ

STEP1：経営戦略と整合した「採用計画」と「人物像」の明確化

• 　　●　どの部署で、どのスキル・言語力が必要か？
  
  
• 　　●　労働力確保だけでなく、「専門性」「国際対応力」なども目的に含めるべき。

STEP2：適切な在留資格選定とコンプライアンス対応

• 　　●　職務内容と本人の経歴が一致する在留資格の選定が重要。
  
  
• 　　●　入管法、労働基準法、社会保険等の法令を遵守。

STEP3：業務・生活両面の受け入れ体制の整備

• 　　●　生活面：住居、行政手続き、銀行、保険の支援
  
  
• 　　●　研修面：日本語・マナー・業務知識の習得支援
  
  
• 　　●　社内：異文化理解、やさしい日本語、翻訳ツール活用

STEP4：定着支援とキャリアパスの設計

• 　　●　OJT・メンター制度で初期の業務適応を支援
  
  
• 　　●　キャリアアップ機会の提示、社内イベント参加の促進
  
  
• 　　●　外国人材向けの1on1面談や相談窓口も有効

企業事例に学ぶ：外国人材活用の成功ストーリー

事例A：製造業（特定技能外国人の導入）

• 　　●　背景：慢性的なライン人材不足。日本人採用が困難。
  
  
• 　　●　対策：特定技能人材を国別にチーム導入、教育体制を整備
  
  
• 　　●　成果：ラインの稼働安定、離職率が大幅に低下し生産性が向上

事例B：介護業界（外国人介護福祉士の定着）

• 　　●　独自施策：入職前後の日本語研修、生活面の支援、利用者との交流促進
  
  
• 　　●　成果：介護の質が向上し、家族や利用者からの評価も高く、外国人材が長期定着

事例C：IT企業（多国籍チームによるグローバル開発）

• 　　●　取り組み：外国人エンジニアの積極採用、英語公用語化、国際プロジェクト推進
  
  
• 　　●　成果：イノベーション創出と新興国市場の開拓に成功

異文化共生のための職場づくり

言語の壁を越える工夫

• 　　●　「やさしい日本語」の使用
  
  
• 　　●　社内文書の多言語翻訳／図・イラスト活用
  
  
• 　　●　翻訳ツールやオンライン通訳サービスの導入

文化・宗教的配慮

• 　　●　ハラル・ベジ対応、礼拝室、ラマダン休暇など
  
  
• 　　●　異文化理解研修や多文化カレンダーの導入

心理的安全性の確保

• 　　●　ハラスメント防止・偏見是正の研修
  
  
• 　　●　オープンな意見交換、相談窓口の設置

外国人材活用における企業側の注意点

多様性（ダイバーシティ）がもたらす価値とは

1. イノベーションと問題解決力の向上

多様なバックグラウンドを持つ人材が交わることで、
同質化した組織では生まれにくい新しいアイデアや柔軟な発想が生まれやすくなります。
複雑でグローバルな課題にも、多角的なアプローチで取り組むことが可能になります。

2. 海外市場・インバウンド需要への即応性

外国人材の現地目線の感覚や語学力、文化理解力は、以下のような場面で強力な武器になります。

• 　　●　海外展開における市場ニーズの把握・商品開発・PR戦略
  
  
• 　　●　訪日観光客（インバウンド）対応における接客・案内業務
  
  
• 　　●　多言語対応が求められるWebサイトやサービス設計

3. 社内風土の活性化と柔軟な組織づくり

異なる文化を持つ人材と働くことで、社員一人ひとりの視野が広がり、固定観念の打破にもつながります。また、異文化を尊重する企業風土は、結果として日本人社員の働きやすさにも好影響を与えます。

多様性の受け入れは、企業の競争力を高める「未来投資」です。
今や、ダイバーシティの推進はCSR（社会的責任）だけでなく、経営上の成長戦略そのものと位置づけられています。外国人材の活用は、単なる人手確保にとどまりません。異なる文化的背景・価値観・言語スキルを持つ人材が加わることで、組織全体に多様性（ダイバーシティ）と新たな視点がもたらされます。積極的に検討してみましょう。