インドネシア人女性の採用を検討するも、文化や価値観の違いから「採用後の定着」に不安を感じていませんか？本記事では、急増する在留インドネシア人の最新データにもとづき、採用担当者が知るべきインドネシア人女性の特徴、仕事観、宗教観までを解説します。

文化的背景を理解し、彼女たちの協調性や責任感という強みを最大限に引き出すための、具体的なコミュニケーション術や労務管理のポイントがわかります。採用を成功させ、企業の成長を加速させるヒントがここにあります。

CONTENTS

1. 【データで見る】日本とのつながりとインドネシア人材の将来性
2. 採用前に知っておくべきインドネシア人女性の7つの特徴
3. 【採用担当者必見】仕事における価値観と働き方の特徴
4. 採用面接から入社後まで｜コミュニケーションにおける4つの注意点
5. 労務管理で失敗しないための宗教・文化への配慮
6. まとめ：インドネシア人女性の活躍が、貴社の未来を拓く

1. 【データで見る】日本とのつながりとインドネシア人材の将来性

インドネシアは豊富な若年層人口と著しい経済成長を背景に、日本企業にとって重要な人材供給国としての地位を確立しつつあります。近年、日本で活躍する在留インドネシア人の数は急激に増加しており、特に「特定技能」分野では日本の産業を支える不可欠な存在となっています。採用戦略を立てるうえで、こうした客観的データの把握は欠かせません。

1.1 ASEANトップクラスの経済成長：高いポテンシャルを秘めた若手人材

IMF（国際通貨基金）が2025年7月に発表した世界経済見通し（2025年7月版）によると、インドネシアの2025年の実質GDP成長率は4.8%と、ASEAN主要国の中でも高い水準を維持しています。経済成長が続くインドネシアは、今後もさらなる発展が見込まれています。また、2024年時点の国民平均年齢は約29歳と非常に若く、活気あふれる人口構成が特徴です。この若さと成長意欲は、日本企業にとって新たな活力をもたらす大きなポテンシャルとなっています。

1.2 在留インドネシア人は過去10年で6倍増：日本で活躍する人材の急増

法務省出入国在留管理庁が発表した令和６年末現在における在留外国人数についてによると、2014年末の約3万人から2024年末には約20万人と、過去10年間で6倍以上に増加しています。特に2023年12月末には前年同期比50.8%増となり、ベトナム人や中国人を上回る高い伸び率を示しています。この急増は、日本がインドネシア人にとって魅力的な就労先として確固たる地位を築いていることの証左です。

1.3 特定技能の在留者数は国別2位：日本の産業を支える重要な存在

同じく法務省のデータによると、特定技能1号の資格を持つ外国人のうち、インドネシア人はベトナムに次ぐ第2位の人数を占めています。特に介護、飲食料品製造業、農業などの分野で多数のインドネシア人が活躍しています。

このことから、インドネシア人材は日本の深刻な労働力不足を補う基幹的な役割を担っていることは明確でしょう。

2. 採用前に知っておくべきインドネシア人女性の7つの特徴

インドネシア人女性の性格や価値観を理解することは、円滑なコミュニケーションや職場定着を実現するうえで非常に重要です。彼女たちの背景には独特の文化があり、日本人とは異なる側面が多く見られます。ここでは、特に職場で表れやすい7つの特徴を紹介します。

2.1 特徴1：ゴトン・ロヨン（相互扶助）に根差す高い協調性

インドネシア語の「ゴトン・ロヨン」は「ともに持ち上げる」という意味で、地域社会で助け合う「相互扶助」の精神を表します。個人よりも集団の調和を大切にする傾向が強く、職場でもチームワークを重視して仲間を支えながら働くことが得意です。

2.2 特徴2：家族を最優先する価値観と仕事への影響

家族はインドネシア人にとって最も大切な存在です。特に女性は家庭の中心的役割を担う意識が強く、家族の健康や幸福を第一に考えます。家計管理を任されることも多く、その責任感が仕事の丁寧さや粘り強さにつながるケースが多いです。家族に不幸や病気があれば、仕事を休んででも駆けつけることが一般的で、この価値観への理解が不可欠です。

2.3 特徴3：「ティダ・アパアパ（大丈夫）」精神の楽観性と注意点

「ティダ・アパアパ」とは「大丈夫」「問題ない」という意味で、インドネシア人の楽観的な国民性を象徴します。困難や失敗に対しても前向きであり、くよくよしない長所があります。しかし、時に問題の重要性を軽視しているように受け取られることもあるため、業務上のリスク管理には注意が必要です。

2.4 特徴4：人前での叱責を嫌う「ティダ・エナック」文化への理解

「ティダ・エナック」は直訳すると「心地よくない」という意味ですが、相手への配慮や遠慮を示す大切な感覚です。人前で叱られることや恥をかかされることを極端に嫌い、対立を避ける傾向があります。そのため、指導や注意は必ず個別に行い、相手の尊厳を守る配慮が求められます。

2.5 特徴5：フレンドリーで社交的だが、本音をすぐに見せない側面

基本的には明るくおしゃべり好きで誰に対しても笑顔で接しますが、「ティダ・エナック」の文化から不満や反対意見をすぐには口にしません。信頼関係が築けて初めて本音を話してくれるため、表面的な付き合いだけで終わらせず、じっくり関係構築を行うことが重要です。

2.6 特徴6：強い責任感と、一度任された仕事はやり遂げる真面目さ

インドネシア人女性は仕事に対する責任感が非常に強く、家庭との両立をしながらも段取りよく業務をこなします。明確な指示と適切な評価があれば、高い成果を上げることも珍しくありません。

2.7 特徴7：嫉妬心が強い傾向と、業務における公平な評価の重要性

恋愛面で嫉妬心が強い傾向がありますが、これは公平さへの感受性の高さの表れでもあります。職場でも公平な評価を重視し、特定の同僚だけが優遇されることに敏感です。評価基準を明確にし、誰に対しても公平な態度で接することが、モチベーション維持に欠かせません。

3. 【採用担当者必見】仕事における価値観と働き方の特徴

インドネシア人女性の仕事観は、日本の「滅私奉公」的な価値観とは大きく異なり、「大切な家族や自分の人生のために仕事をする」という点を中心に据えています。彼女たちの労働に対する考え方を理解することが、職場での定着率を高めるカギとなります。給与だけでなく、働きがいや職場環境も重要な要素です。

3.1 安定志向とキャリアアップ志向のバランス感覚

インドネシアでは公務員や銀行員などの安定した職業が人気であるように、家族を支えるための安定志向が強く根付いています。一方で、スキルアップや昇進への意欲も高く、自身の成長機会を積極的に求めています。企業側は、安定した雇用の提供と明確なキャリアパスの提示を両立させることが効果的です。

3.2 ワークライフバランスを重視：サービス残業への価値観の違い

彼女たちにとって仕事は生活のための手段であり、家族や宗教、プライベートの時間を非常に大切にします。日本のような「サービス残業」の概念はなく、定時になれば帰宅するのが一般的です。残業を依頼する際は、正当な理由と適切な報酬が不可欠であり、事前に合意を得ることが必須です。

3.3 上司の指示には忠実だが、自発的な提案は少ない傾向

目上の人を敬う文化が根強く、上司の指示には従順に従うことが多いです。自己主張をすることで組織の和を乱すことを避けるため、自発的に提案や意見を出すことは比較的少ない傾向があります。会議などで意見を求める場合は、名指しで質問するなど、発言しやすい環境づくりが求められます。

3.4 給与や肩書よりも「良好な人間関係」を重視する職場選び

給与は重要ですが、それ以上に職場の人間関係や雰囲気を重視する傾向が強いです。多くのインドネシア人女性は職場をひとつのコミュニティとして捉えており、尊敬できる上司や助け合える同僚の存在が長期就労の大きな動機となっています。ハラスメントのない心理的安全性が確保された環境を提供することが、定着率向上に直結します。

4. 採用面接から入社後まで｜コミュニケーションにおける4つの注意点

文化の違いから生じるコミュニケーションギャップは、離職の大きな原因となることがあります。日本の「言わなくてもわかるだろう」という常識は通用しません。誤解を防ぐために、具体的な対策とともに解説します。

4.1 注意点1：曖昧な「YES」に注意—具体的な5W1Hでの確認が不可欠

相手を不快にさせたくない、断るのが苦手という気持ちから、理解していなくても「はい」と答えてしまうことがあります。指示を出した後は、「この作業をどのように進めるか説明してもらえますか？」など、5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・なぜ・どのように）を使って理解度を必ず確認しましょう。インドネシア人の「できる」は「やってみます」という意味合いであると捉えるのが安全です。

4.2 注意点2：金銭感覚の違いを理解する—「おごり文化」から見る貸し借りのリスク

インドネシアでは、収入や役職が上の人がおごることが礼儀とされています。しかし、日本人上司からの「おごり」を断るのは、対等な関係を望む遠慮の表れであることも多いです。金銭の貸し借りや給与の前借りは、深刻なトラブルの原因となり得ます。これは、相互扶助の文化の中で、会社や上司を「保護者」と見なすため、金銭的援助を求めやすいことが背景にあります。会社としては「金銭の貸し借りは一切禁止」と明確に規定し、入社時に必ず周知することが重要です。

4.3 注意点3：効果的なフィードバック方法—「1on1」でのポジティブな伝え方

全社員の前での指導は本人のプライドを傷つけ、退職につながる恐れがあります。フィードバックは必ず1on1で人目につかない場所で行いましょう。最初に良い点を褒め、改善点を具体的に伝え、最後に期待を伝える「サンドイッチ話法」が効果的です。

4.4 注意点4：ジャム・カレット（ゴムの時間）への具体的な対策

「ジャム・カレット」とは「ゴムの時間」という意味で、時間は伸び縮みするものと考えるインドネシア独特の感覚です。交通渋滞など社会背景もあり、時間厳守の意識は日本人より低い傾向にあります。悪意はないため、罰則よりも「なぜ時間を守る必要があるのか」（チームへの影響など）を粘り強く教育し、理解を促すことが重要です。

5. 労務管理で失敗しないための宗教・文化への配慮

インドネシア人の生活には宗教が深く根付いており、特にイスラム教への理解不足は重大な労務問題につながる可能性があります。法律で義務付けられてはいませんが、可能な範囲で配慮することが従業員のエンゲージメント向上の鍵です。

5.1 イスラム教徒が9割：1日5回のお祈り時間と場所の確保

• 　　●　インドネシア国民の約90％がイスラム教徒。
  
  
• 　　●　1日5回、決まった時間にお祈りを行う（早朝、昼過ぎ、午後、日没後、夜）。
  
  
• 　　●　昼過ぎと午後の時間は勤務時間と重なることが多いため、柔軟な勤怠対応が必要。
  
  
• 　　●　例：昼休憩の活用、午後の業務中に5～10分程度の短時間のお祈り許可。
  
  
• 　　●　静かな会議室の一角などを「お祈りスペース」として用意するのが望ましい。
  
  

5.2 ヒジャブ（髪を覆うスカーフ）着用への理解と就業規則

• 　　●　ヒジャブはイスラム教徒女性の信仰の証であり個人の自由。
  
  
• 　　●　安全衛生上の問題がない限り、着用を禁止しない。
  
  
• 　　●　制服導入時はヒジャブと併用可能なデザインを検討する。
  
  

5.3 ラマダン（断食月）期間中の業務パフォーマンスへの配慮と対策

• 　　●　断食期間中は日の出から日没まで飲食を断つ。
  
  
• 　　●　空腹や脱水で特に午後の集中力や体力が低下しやすい。
  
  
• 　　●　炎天下の作業を避ける、休憩をこまめに取るなど柔軟な対応を行う。
  
  

5.4 豚肉やアルコールに関するハラルの理解と食事・懇親会の注意点

• 　　●　イスラム教では豚肉とアルコールは厳禁。
  
  
• 　　●　社員食堂では豚肉やアルコールを使わない「ハラルメニュー」または「ムスリムフレンドリーメニュー（鶏肉・魚中心）」を提供。
  
  
• 　　●　懇親会でのアルコール提供や豚肉料理の勧誘は避ける。

6. まとめ：インドネシア人女性の活躍が、貴社の未来を拓く

本記事では、インドネシア人女性の文化的背景に根差した性格的特徴から、仕事に対する価値観、そして共に働く上での具体的な注意点までを網羅的に解説しました。彼女たちのポテンシャルを最大限に引き出すためには、表面的なスキルだけでなく、その内面にある文化や価値観を尊重し、適切な職場環境を整備することが不可欠です。

これらを実践することが、インドネシア人女性の採用を成功させ、ひいては貴社の持続的な成長を実現するための重要な鍵となります。

6.1 採用を成功させるための3つの重要ポイント

1. 　　1.　彼女たちの強みを深く理解し尊重する
   相互扶助（ゴトン・ロヨン）の精神に代表される高い協調性や、家族を大切にする強い責任感は大きな強みです。これらを採用・育成の基盤として活用しましょう。
   
   
2. 　　2.　文化の違いを「間違い」ではなく「文化」として受け入れる
   人前での叱責を嫌う「ティダ・エナック」文化や、時間感覚（ジャム・カレット）、宗教観など日本との違いに対し柔軟に対応することが、良好な職場関係の構築につながります。
   
   
3. 　　3.　丁寧なコミュニケーションと安心できる環境づくり
   彼女たちが安心して本音を話せる環境を作ることが、長期的な活躍と定着の鍵です。具体的な質問や1on1でのフィードバックなどを重視しましょう。
   
   

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