日本の外国人受け入れ政策の根幹をなす「出入国管理及び難民認定法」、通称「入管法」。近年、この入管法が立て続けに改正され、私たちの社会や企業のあり方に大きな影響を与えています。特に2019年の「特定技能」創設、2023年の難民認定・送還ルールの見直し、そして2024年の「育成就労制度」創設（技能実習廃止）や永住許可の適正化は大きな変更点です。この記事では、複雑な入管法改正の内容を「わかりやすく」解説し、何がどう変わったのか、企業や外国人本人にどのような影響があるのか、最新情報（2025年4月現在）を交えて紐解いていきます。法改正のポイントを正しく理解し、適切に対応するための一助となれば幸いです。

CONTENTS

• • • • 1. 入管法とは？ なぜ今、改正が注目されるのか
      • 2. 【テーマ別】近年の主要な入管法改正ポイント（2019年～2024年）
      • 3. 技能実習はどうなる？育成就労制度への移行を詳しく解説
      • 4. 企業への影響は？入管法改正に伴う注意点と対策
      • 5. 入管法改正に関するQ&A
      • 6.まとめ：変化し続ける入管法と向き合い、適切に対応するために

        1. 1. 入管法とは？ なぜ今、改正が注目されるのか

        入管法（出入国管理及び難民認定法）は、日本に出入国する外国人の管理や在留資格の制度運用、さらには難民の認定に関する基本法です。この法律は、外国人の適正な受け入れと退去強制手続きなどを規定し、同時に日本社会の安全や秩序を守る役割も果たしています。

        入管法の基本的な目的

        • 　　● 外国人の出入国と在留の適正な管理
          
          
        • 　　● 各種在留資格に応じた滞在の許可・更新・変更
          
          
        • 　　● 難民認定手続きの運用
          
          
        • 　　● 不法滞在・不法就労への対応
        
        

        近年、法改正が活発な理由

        近年、入管法の改正が相次いでいる背景には、次のような社会的・国際的要因があります。

        
        
        • 　　● 深刻化する人手不足：特に介護、建設、農業などの分野で人材確保が急務となっており、外国人労働力への依存が拡大。
          
          
        • 　　● グローバル化の進展：国際的な人材の流動化が進み、日本も競争力ある受け入れ国としての整備が求められている。
          
          
        • 　　● 技能実習制度など既存制度の課題顕在化：人権侵害や制度目的と実態の乖離が問題視され、新制度（例：育成就労制度）への移行が議論されている。
          
          
        • 　　● 国際情勢の変化：難民・避難民の増加、国際人権基準への対応など、国際社会の変化に応じた制度の見直しが必要とされている。
        
        

        なぜ法改正の理解が重要なのか？

        • 　　● 企業にとってのコンプライアンス強化：外国人材を受け入れる企業には、法令遵守の義務があり、違反すれば重い罰則もあり得ます。
          
          
        • 　　● 外国人材の権利保護：正しい制度理解は、外国人労働者の適正な処遇や人権尊重にもつながります。
          
          
        • 　　● 社会全体への影響：外国人との共生が進む中、法制度が社会の安定と多文化共生の基盤になります。

        入管法の理解は、企業活動だけでなく、日本社会全体の将来に関わる重要な要素です。制度の目的と背景を正しく把握し、法改正の動向に注目する姿勢が今後ますます求められるものです。

        

        2. 【テーマ別】近年の主要な入管法改正ポイント（2019年～2024年）

        入管法は近年、外国人材の受け入れ拡大と社会的課題への対応を背景に、複数の重要な改正が行われてきました。以下に主要な改正内容をテーマ別に整理し、全体像を解説します。

        2.1 就労関連①：特定技能制度の創設と展開（2019年～）

        • 　　● 背景：建設、介護、農業などで深刻化する人手不足への対応
          
          
        • 　　● 内容：
          
          
          • 　　　　○ 新たな在留資格「特定技能1号・2号」を創設（2019年）
            
            
          • 　　　　○ 対象分野が当初の12分野から16分野へ拡大（自動車運送業、鉄道、林業、木材産業を追加）
            
            
          • 　　　　○ 受け入れ数が制度当初の想定を上回る分野もあり、制度の拡充が継続
            
            
          • 　　　　○ 【2024年改正】登録支援機関以外への支援委託を原則禁止し、制度運用の質を向上
            
            
        • 　　● 影響：外国人労働者に明確なキャリアパスが生まれ、業界ごとの人材確保に貢献

        2.2 就労関連②：技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設（2024年改正／2027年施行予定）

        • 　　● 背景：技能実習制度における人権問題、制度目的と実態の乖離、人材確保という現実的ニーズの高まり
          
          
        • 　　● 内容：
          
          
          • 　　　　○ 技能実習制度を廃止し、「人材育成と確保」を目的とする「育成就労制度」を創設
            
            
          • 　　　　○ 特定技能制度との連携を前提とし、3年で特定技能1号レベルを目指す育成計画が必須
            
            
          • 　　　　○ 転籍の一定条件下での自由化、日本語能力要件の導入、監理団体から監理支援機関への体制変更、費用負担の見直し等
            
            ● 影響：外国人材のキャリア支援が強化される一方、企業側には育成責任・コスト・人材流出リスクへの対応が求められる

        2.3 難民認定・送還関連（2023年改正）

        • 　　● 背景：難民申請の長期化、送還忌避による不法残留、収容の人道的問題などの指摘
          
          
        • 　　● 内容：
          
          
          • 　　　　○ 難民申請が3回目以降の場合などに「送還停止効」の例外を新設
            
            
          • 　　　　○ 難民と同等の保護が必要な「補完的保護対象者」制度を創設
            
            
          • 　　　　○ 収容に代わる「監理措置」制度の導入（監理人の下での生活を許可）
            
            
        • 　　● 影響：送還の迅速化と保護のバランスを図る制度改革。ただし、人権への配慮や手続きの透明性には引き続き課題あり

        2.4 永住許可関連（2024年改正）

        • 　　● 背景：永住許可取得後の納税義務等の不履行が問題視される
          
          
        • 　　● 内容：
          
          
          • 　　　　○ 故意に公租公課（税金・社会保険料など）を不払いした場合、永住許可を取り消す規定を新設
            
            
          • 　　　　○ ただし、経済的困難などへの「配慮規定」も設け、柔軟な対応が可能
            
            
        • 　　● 影響：永住者に対する法的責任意識の強化と、公的義務履行の明確なメッセージ

        2.5 コンプライアンス関連（2024年改正）

        • 　　● 背景：不法就労を助長する悪質ブローカーや受入企業の排除が課題に
          
          
        • 　　● 内容：
          
          
          • 　　　　○ 「不法就労助長罪」などの罰則を強化（懲役刑・罰金の上限引き上げ）
            
            
          • 　　　　○ 関係機関・企業への監視体制を強化
            
            
        • 　　● 影響：企業・支援機関に対するコンプライアンス意識の向上が不可欠。違反時のリスクが大幅に増加

        これらの改正は、外国人材の受け入れを「一時的な労働力」から「将来を見据えた共生パートナー」へと位置付け直すものであり、法制度の整備は現在も進行中です。企業・団体・自治体・個人がそれぞれの立場で正確な理解と対応を進めることが求められています。

        

        3. 技能実習はどうなる？育成就労制度への移行を詳しく解説

        2024年6月に公布された入管法等の改正により、現在の「技能実習制度」は段階的に廃止され、2027年6月までに新たな制度「育成就労制度」へと移行することが決まりました。このセクションでは、新制度の全体像と、技能実習・特定技能との違いや関係性、企業・外国人への具体的な影響を深掘りします。

        【技能実習制度との比較（詳細版）】

        項目	技能実習制度	育成就労制度（新制度）
        目的	国際貢献（技能移転）	人材の育成と確保（就労を前提）
        在留期間	最長5年（1号〜3号）	原則3年（特定技能1号相当を目指す）
        対象分野	約80職種	原則として特定技能16分野（＋4分野追加見込み）
        転籍（転職）	原則不可（やむを得ない場合のみ）	一定条件の下で本人の意向により可能
        日本語要件	明確な基準なし	原則N5（A1）以上／将来はN4（A2）以上も検討
        費用負担	外国人本人に大きな負担（借金問題）	企業側の負担強化、本人負担軽減
        管理体制	監理団体（実習生の監理）	監理支援機関（支援体制の強化）

        転籍ルールの変化と企業の注意点

        新制度での転籍（転職）は、以下の4要件を満たせば原則可能になります。

        
        
        1. 　　1. 同一業務区分内であること
           
           
        2. 　　2. 一定期間（1年以上～2年以下）の就労を経ていること（分野別に設定）
           
           
        3. 　　3. 技能検定基礎級または日本語能力試験N5以上に合格していること
           
           
        4. 　　4. 転籍先の企業が基準を満たしていること（適正な支援体制など）

        また、ハローワークや監理支援機関による転籍支援の仕組みが導入される予定です。

        企業の留意点

        
        
        • 　　● 転籍が可能になることで、育成後の人材流出リスクが高まる
          
          
        • 　　● 初期コスト回収が困難となる場合もあるため、国による補填措置の動向に注目
          
          
        • 　　● 定着支援の強化（職場環境改善、キャリア支援等）が重要に

        特定技能との関係とキャリアパスの明確化

        育成就労制度は、「特定技能1号への準備期間」として位置づけられており、3年間の育成計画の中で必要な知識・技能を身につけた後、特定技能1号へ移行可能です。

        
        
        • 　　● 試験（技能・日本語）は一定の条件下で免除・代替可能とされ、移行はスムーズに
          
          
        • 　　● 特定技能1号（最長5年）から、さらに特定技能2号（無期限・家族帯同可）へのステップアップも可能
          
          

        外国人にとってのメリット：安定した在留資格と明確なキャリア形成が可能に

        監理支援機関の役割と選び方

        従来の「監理団体」は、「監理支援機関」として以下のように機能が見直されます。

        
        
        • 　　● 独立性・専門性の強化（外部監査、職業紹介の中立性など）
          
          
        • 　　● 外国人支援に特化（日本語教育、生活支援、転籍サポート等）

        企業が選ぶ際のポイント

        
        
        • 　　● 支援実績・体制の明確さ
          
          
        • 　　● 外国人材とのコミュニケーション支援能力
          
          
        • 　　● 万が一のトラブル時の対応力

        今から企業がすべき準備

        • 　　● 現行技能実習生の取り扱い：経過措置の詳細確認と説明体制の整備
          
          
        • 　　● 育成計画の構築：特定技能1号レベルを目指した教育・訓練の設計
          
          
        • 　　● 社内体制の整備：
          
          
          • 　　　　○ 育成担当者の育成
            
            
          • 　　　　○ 日本語教育や生活支援体制の強化
            
            
          • 　　　　○ 労働条件・職場環境の見直し
            
            
        • 　　● コスト試算と予算調整：人材確保に必要な費用（監理支援、教育、住居等）の試算

        技能実習制度は廃止され、より実態に即した「育成就労制度」へとシフトしていきます。企業にとっては単なる受け入れではなく、人材を育て、定着させる戦略的取り組みが求められます。外国人材にとっても、より公正で将来を見据えた制度が整備されつつあります。
        制度の施行（2027年まで）を見据え、今から具体的な準備を進めることが企業の競争力を左右する鍵となるでしょう。

        

        4. 企業への影響は？入管法改正に伴う注意点と対策

        2024年の入管法改正は、外国人材を受け入れる企業にとって、単なる制度変更ではなく、雇用戦略や社内体制の見直しを迫られる転換点です。新制度「育成就労」や「特定技能」の活用を見据え、企業が取るべき具体的な対応を以下に整理します。

        ① 採用計画への影響：受け入れ資格・分野の変化に対応

        • 　　● 技能実習制度の廃止により、従来の職種・採用計画が見直し対象に
          
          
        • 　　● 育成就労では、「特定技能制度」の16分野（＋4分野予定）に原則限定され、受け入れ可能分野が狭まる可能性あり
          
          
        • 　　● 企業は、自社のニーズと対象分野の整合性を早期に確認し、新制度に沿った採用計画を構築する必要がある

        対策：

        • 　　● 人材需要のある部署と、対象分野の照合
          
          
        • 　　● 今後の分野要件の最新情報を定期的に確認

        ② コスト管理：制度移行に伴う費用増への備え

        • 　　● 育成就労制度では、監理支援機関の導入、日本語教育・生活支援の充実など、企業負担が増す傾向に
          
          
        • 　　● 外国人材の費用負担軽減を目的に、送出機関手数料などの分担見直しも進められている

        対策：

        • 　　● 育成・支援にかかる年間コストを試算・予算化
          
          
        • 　　● 支援機関の費用体系を比較し、コストパフォーマンスの高い連携先を選定

        ③ 労務管理・定着：転籍リスクへの対応と職場環境の整備

        • 　　● 新制度では、外国人材が一定条件を満たせば転職（転籍）が可能に
          
          
        • 　　● 劣悪な労働環境や待遇では、せっかく育成した人材の流出につながるおそれあり

        対策：

        • 　　● 雇用条件や福利厚生の見直しによる職場の魅力向上
          
          
        • 　　● 定着を促すキャリアパスの提示、教育機会の整備
          
          
        • 　　● 外国人向け相談体制・社内コミュニケーションの強化

        ④ コンプライアンス強化：不法就労助長罪への厳罰化対応

        • 　　● 2024年改正では、「不法就労助長罪」の罰則が強化され、企業の責任が一層重く
          
          
        • 　　● 在留資格の確認漏れ、契約と実態の乖離などが重大な法令違反と見なされる可能性も

        対策：

        • 　　● 在留カード・資格の有効期限チェックの徹底
          
          
        • 　　● 各種変更・契約の適時届出と記録管理
          
          
        • 　　● 外部機関に任せきりにせず、社内に最低限の法令理解者の育成を

        ⑤ 情報収集と体制整備：制度変化に対応する社内力をつける

        • 　　● 今後も法令・制度の改正が継続的に行われる見込み
          
          
        • 　　● 特に施行前の移行期間（2024〜2027年）は、制度詳細や運用方針が段階的に明らかになっていく

        対策：

        • 　　● 出入国在留管理庁や厚労省の公式情報、専門家セミナーなどで定期的に最新情報を入手
          
          
        • 　　● 社内に外国人雇用を担当できる育成担当者や法務対応者の配置
          
          
        • 　　● 必要に応じて、社労士・行政書士等の外部専門家と契約し、法改正に柔軟に対応できる体制づくりを行う

        入管法の改正は企業に新たな負担をもたらす一方で、より安定的・戦略的な外国人材の活用を可能にするチャンスでもあります。企業は「人材を使い捨てる」のではなく、「育て、共に成長する」方向へ転換することが求められています。

        

        5. 入管法改正に関するQ&A

        近年相次ぐ入管法の改正により、外国人雇用や在留資格制度について疑問や不安を抱く企業・関係者が増えています。ここでは、特に多く寄せられる質問に対して、要点を押さえて回答します。

        Q1：育成就労制度はいつから始まるのですか？—技能実習生はすぐにいなくなるの？

        A：育成就労制度は2024年6月に公布され、2027年6月までに施行される予定です。

        
        
        • 　　● 現時点では技能実習制度は継続されます。
          
          
        • 　　● 施行後も「経過措置」として、既存の技能実習生について一定期間は従来制度での在留が認められる見込みです。
          
          
        • 　　● ただし、企業は新制度への早めの移行準備が求められます。

        Q2：育成就労になると、外国人材は自由に転職できるようになりますか？

        A：いいえ、完全な自由ではありません。

        • 　　● 育成就労制度では本人の意向による転籍が一定条件下で可能になりますが、無制限ではありません。
          
          
        • 　　● 主な要件としては、
          
          
          • 　　　　○ 同一業務区分であること
            
            
          • 　　　　○ 一定期間の就労（原則1年以上）
            
            
          • 　　　　○ 日本語・技能水準の確認（例：N5相当の合格など）
            
            
          • 　　　　○ 転籍先企業が要件を満たしていること など
            
            
        • 　　● 転籍による労働者の流動性が高まる一方、企業側には人材定着に向けた取り組みが求められます。

        Q3：永住許可が取り消されやすくなったって本当？

        A：一部事実ですが、通常の生活をしている方には大きな影響はありません。

        • 　　● 2024年改正で、永住許可の取消要件に「故意の納税・保険料不払い」等が追加されました。
          
          
        • 　　● これは、永住者であっても公的義務を継続的に違反している場合に限った措置です。
          
          
        • 　　● 一般的に、まじめに納税・保険料納付を行っている方には影響は限定的です。

        Q4：難民申請中でも強制送還されることがあるのですか？

        A：一部例外的に、送還が可能となるケースが設けられました。

        • 　　● 通常、難民申請中は「送還停止効」が働きますが
          
          
          • 　　　　○ 3回目以降の難民申請
            
            
          • 　　　　○ 明らかに理由のない申請
            
            など、悪用が疑われるケースでは、例外的に送還が認められる制度に改正されました。
            
            
        • 　　● 同時に、「補完的保護対象者」や「監理措置制度」など、人道的配慮も強化されています。
          
          
        • 　　● ただし、この改正には国際的な人権保護の観点から課題も指摘されており、今後も議論が続くと見られます。

        Q5：今回の改正で、企業にとってメリットはあるのですか？

        A：はい、長期雇用を見据えた制度設計が可能になります。

        
        
        • 　　● 「育成就労」→「特定技能1号」→「2号」へとつながるキャリアパスが制度化されたことで、企業は3年以上の中長期的な人材育成・雇用がしやすくなります。
          
          
        • 　　● また、初期段階で一定レベルの日本語力が確保されるため、コミュニケーション面の課題も軽減されることが期待されます。

        

        6. まとめ：変化し続ける入管法と向き合い、適切に対応するために

        近年の入管法改正は、単に外国人材の受け入れ枠を広げるだけでなく、人手不足への対応、外国人の人権保護の強化、制度運用の適正化といった複数の目的を持って進められています。とりわけ、2024年改正では「育成就労制度の創設」「永住許可の厳格化」「不法就労助長罪などの罰則強化」など、企業と外国人の双方に直接的かつ大きな影響を与える内容が盛り込まれました。

        制度改正を正しく理解し、適切な準備と対応を進めることが、企業の持続的な成長と外国人材との信頼関係の構築につながります。

        今後も、労働市場の変化や国際情勢を受けて、法制度は柔軟に見直されていく可能性があります。そのため、企業は常に最新情報を把握し、法令を遵守する体制を整えることが不可欠です。また、制度の内容は分野や個別のケースによって適用条件や対応策が異なることも多いため、自社だけで判断することが難しい場合は、行政書士や専門機関などの外部専門家へ相談することが有効です。

         

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