外国人労働者受け入れの増加にともない、不法就労、技能実習生の失踪、労働環境の低下など、様々な問題が発生しています。今後、さらに外国人労働者の必要性が高まっていくため、雇用側と外国人側、双方が改善すべき内容について知っておくことが必要となります。

そこで本記事では、外国人労働者に関する問題について、その原因と解決策について解説していきます。

CONTENTS

• 1. 日本における外国人労働者の現状【最新データ】
• 2. 企業が直面する外国人労働者の5つの問題点
• 3. なぜ問題は起こるのか？3つの根本的な原因
• 4. 外国人労働者問題を解決する企業の7つの対策
• 5. 問題だけじゃない！外国人労働者を雇用するメリットと注意点
• 6. 外国人労働者問題に関するよくある質問（Q&A）
• 7. まとめ

1. 日本における外国人労働者の現状【最新データ】

1.1最新データ（令和6年10月末時点）

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）によると外国人労働者数は 2,302,587人で前年比253,912人増加し過去最多を更新しました。外国人を雇用する事業所数も342,087所と前年比で23,312所（＋7.3%）増加し、過去最多となっています。

1.2国籍別の内訳（多い順）

1. 　　1.　ベトナム：570,708 人（全体の約24.8％）
   
   
2. 　　2.　中国：408,805 人（約17.8％）
   
   
3. 　　3.　フィリピン：245,565 人（約10.7％）

1.3在留資格別の状況

• 　　●　専門的・技術的分野の在留資格（例：「技人国」など）：718,812 人（前年比 +122,908 人／+20.6％）となり、初めて最多

 

• 　　●　身分に基づく在留資格：629,117 人（前年比 +13,183 人／+2.1％）

 

• 　　●　技能実習：470,725 人（前年比 +58,224 人／+14.1％）

 

• 　　●　資格外活動：398,167 人（前年比 +45,586 人／+12.9％）

 

• 　　●　特定活動：85,686 人（前年比 +14,010 人／+19.5％）
  
  

1.4背景と社会的意義

外国人労働者数は12年連続で増加しており、2024年10月時点で初の230万人超を記録しました。特に「専門的・技術的分野」の在留資格での伸びが著しく、日本企業や産業界で外国人専門人材への依存が高まっている状況が浮き彫りとなっています。国籍別ではベトナム、中国、フィリピンが圧倒的に多く、それぞれの国からの人材が日本の労働市場で重要な存在となり、在留資格別に見ても、単なる技能実習にとどまらず、高度な専門技術を持つ人材の受け入れが急速に進んでいることがわかります。

2. 企業が直面する外国人労働者の5つの問題点

2.1 ① 低賃金・不当な待遇

外国人労働者の中には、日本人と同じ業務をしていても最低賃金を下回る報酬しか受け取っていないケースが存在します。特に技能実習制度では、転職が原則として認められておらず、労働者が「逃げ場」を持たないことから、賃金未払い・長時間労働・過酷な環境などの労働人権侵害が温床になっています。実際に、厚生労働省や外国人技能実習機構の調査では、失踪する技能実習生の主な理由として「賃金・待遇への不満」が上位に挙げられています。

2.2 ② 劣悪な労働環境

建設業、農業、介護、製造業などの人手不足業種では、外国人労働者に過度な負担がかかることが多く、結果として長時間労働や休日取得の困難さが問題になります。また、安全衛生教育が不十分なまま、高所作業や重機使用などの危険作業に従事させられ、労働災害（労災）の発生も後を絶ちません。

例：2023年には、技能実習生の労災死が複数件報告され、政府による制度見直しが議論される要因となりました。

2.3 ③ コミュニケーションの壁

日本語能力の不足により、業務指示が正しく伝わらないことがあります。特に工場や建設現場では、わずかなミスが重大事故に繋がるリスクもあります。言語や表現の違いから、「注意」が「叱責」と受け取られたり、パワーハラスメントと感じられるケースもあり、職場の人間関係悪化を招く可能性があります。

2.4 ④ 文化・習慣の違いによる摩擦

時間厳守の感覚、上司への報告・連絡・相談（報連相）スタイル、宗教や家庭行事による休暇申請など、仕事に対する文化的な価値観の違いが、日本人従業員との摩擦を生むことがあります。たとえば、「家族の急病のため当日欠勤する」ことが常識的な国もあり、日本企業のルールとは相容れない場面が出てきます。

2.5 ⑤ 地域社会からの孤立

職場だけでなく、生活の場でも問題が発生しています。ごみ出しのルールが守られない、深夜の騒音、近隣住民との意思疎通の困難さなどから、地域住民とのトラブルに発展する例も見られます。結果として、外国人労働者が地域社会に溶け込めず孤立し、精神的にも不安定になることが懸念されます。

これらの問題は、外国人労働者の「自己責任」ではなく、企業の受け入れ体制や制度設計の不備が原因となっているケースが多いのが現状です。さらに、「技能実習制度」や「特定技能制度」の見直しにより、これらの課題にどう対応していくかが、今後の日本社会にとって重要なテーマです。

3. なぜ問題は起こるのか？3つの根本的な原因

3.1 原因① 安価な労働力という誤った認識

多くの問題の根底にあるのが、企業側に根強く残る「外国人は日本人より安く雇える労働力」という考え方です。この認識は、技能実習制度の本来の目的（国際貢献・人材育成）を歪め、実質的に「低賃金労働力の供給制度」として利用されてきた歴史的背景があります。結果として

• 　　●　最低賃金を下回る賃金設定
  
  
• 　　●　残業代の未払い
  
  
• 　　●　労働基準法を無視した勤務体制

 

などの不当な待遇を正当化する風土が生まれやすくなっています。
この誤解は企業だけでなく、仲介する監理団体や送出し機関にも共通することが多く、制度全体の見直しが求められています。

3.2 原因② 異文化への理解不足とコミュニケーション不全

問題が生じるたびに「外国人だから仕方ない」「日本語が分からないからだ」と外国人側に責任を押しつける風潮があります。しかし実際には

• 　　●　「やさしい日本語」や図解による説明
  
  
• 　　●　宗教・習慣・生活文化への配慮
  
  
• 　　●　信頼関係の構築

 

など、日本人側が努力すべき点も数多くあります。異文化理解への研修や社内体制が整っていないことで、「説明が伝わらない」→「やる気がない」→「扱いにくい」といった誤解が蓄積し、摩擦を生む原因となっています。
文化摩擦や言語の壁は、当事者意識の欠如によって拡大してしまうことを理解しましょう。

3.3 原因③ 複雑な在留資格・法律への知識不足

外国人を雇用するには、在留資格ごとに定められた就労範囲を守る義務があります。しかし、多くの中小企業では

• 　　●　人事・労務担当者が在留資格の仕組みを正しく理解していない
  
  
• 　　●　「技人国」や「特定技能」などの違いを把握していない
  
  

などの理由から、誤って就労制限違反を犯してしまうケースが少なくありません。
これにより、企業が知らぬ間に不法就労助長罪（入管法第73条の2）に問われる可能性すらあります。正確な法知識を持つ社内担当者や、外部の専門家（行政書士・社労士など）の協力が不可欠です。

これらの問題は、外国人労働者個人の資質の問題ではなく、企業の体制・意識・法制度理解の不足に起因するケースがほとんどです。外国人労働者が安心して働ける職場を実現するためには、企業側がこれらの「根本原因」と向き合い、制度整備・教育・法令順守の三位一体で対応していく姿勢が求められます。

4. 外国人労働者問題を解決する企業の7つの対策

4.1 ① 日本人と同一の公正な待遇の徹底

国籍にかかわらず、「同一労働同一賃金」を原則とする運用が必要です。給与、昇給、昇進、福利厚生など、すべての待遇面で明確な基準を設け、外国人が不利にならないよう可視化・透明化します。これは法令遵守だけでなく、企業の信頼性向上や離職率低下にもつながります。

4.2 ② 労働関連法規の遵守

外国人労働者も、日本人と同様に労働基準法、最低賃金法、安全衛生法、労災保険法などの保護対象です。企業としては、外国人だからといって例外を設けるのではなく、法令を正しく理解・運用する体制の構築が求められます。管理職や人事担当者への定期的な労働法研修も効果的です。

4.3 ③ 受け入れ体制の整備（相談窓口の設置など）

言葉や文化の違いから生じる悩みや不安を気軽に相談できる環境を整えることが大切です。

例：

• 　　●　母国語で相談できる窓口の設置
  
  
• 　　●　外国人労働者向けの専任メンター制度
  
  
• 　　●　匿名で意見を出せるアンケートやBOX
  
  

これにより早期の問題発見・対応につながり、信頼関係の構築と定着促進に効果を発揮します。

4.4 ④ 日本人従業員への異文化理解研修

外国人労働者を受け入れる側（日本人従業員）の理解を深めることも不可欠です。

研修内容の例：

• 　　●　各国の文化・宗教的価値観
  
  
• 　　●　異文化コミュニケーションの基本
  
  
• 　　●　無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）
  
  

これにより、ハラスメントの予防や職場全体のダイバーシティ意識の向上につながります。

4.5 ⑤ 明確なキャリアパスの提示

外国人労働者も、自分の将来像を描ける職場であれば、モチベーション高く長期的に働く意欲を持てます。昇格・昇給の基準、職種変更のチャンス、日本語学習支援などを含むキャリア設計を可視化しましょう。

例：技能実習から特定技能、さらに正社員登用までの段階的ステップの提示。

4.6 ⑥ やさしい日本語でのコミュニケーション

「やさしい日本語」は、日本語が母語でない人にとって理解しやすく、安心して働ける環境を作る鍵です。

実践例：

• 　　●　短く、簡潔に伝える
  
  
• 　　●　専門用語や敬語を避ける
  
  
• 　　●　図や写真、翻訳アプリの活用
  
  

掲示物や就業マニュアルを多言語対応（英語・ベトナム語など）にすることで、ミスやトラブルの予防にも効果的です。

4.7 ⑦ 地域社会との交流促進

• 　　●　職場だけでなく、地域での孤立を防ぐことも企業の役割です。
  
  

例：

• 　　●　地元のお祭りや防災訓練への参加を促す
  
  
• 　　●　地域住民を招いた企業交流イベント
  
  
• 　　●　外国人向けの生活ルール説明会の共催
  
  

企業が「地域との橋渡し役」になることで、外国人労働者が安心して暮らせる環境が整います。これらの対策は単なるコストではなく、外国人労働者が能力を十分に発揮できる環境づくり＝企業の持続的成長戦略につながると考え、また、外国人が「一時的な労働力」ではなく、共に働く仲間・未来の担い手であるという視点が、すべての対策の出発点となるでしょう。

5. 問題だけじゃない！外国人労働者を雇用するメリットと注意点

5.1 雇用する3つのメリット

① 人手不足の解消

高齢化・少子化が進む日本では、特に建設、介護、農業、製造などの分野で慢性的な人材不足が続いています。外国人労働者は多くが若く、意欲的であり、企業にとって貴重な労働力源です。体力や作業への適応力に優れた人材も多く、現場では即戦力となる場合もあります。

② 組織の活性化

異なる文化や価値観を持つ外国人が加わることで、多様な発想や新しい視点が組織にもたらされます。特に、製品開発やサービス提供の場面で、イノベーションのきっかけになることも。また、社内の多様性が進むことで、柔軟で国際感覚に富んだ企業文化が形成されます。

③ 海外展開の足掛かり

外国人労働者の中には、自国の言語・文化・ビジネスマナーに精通している人も多くいます。そうした人材を活用すれば、海外市場への進出や現地法人とのやり取りを円滑に行うことができます。国内にいながら、グローバル人材を社内に持つことができるのは大きなメリットです。

5.2 採用時に注意すべき3つのポイント

ポイント① 在留資格の確認

外国人を雇用する際は、在留カードの確認が必須です。

• 　　●　特に確認すべき項目：
  
  
  • 　　　○　就労が許可されているか（就労不可の「留学」や「家族滞在」などの場合は注意）
    
    
  • 　　　○　仕事内容がその資格の範囲内か（例：「技人国」は単純作業不可）
    
    

違反すると、企業側が不法就労助長罪に問われる可能性があります。

ポイント② 労働条件の明確な提示

雇用契約は、業務内容・労働時間・給与・福利厚生などを明記して書面で交付します。外国人労働者が内容を理解できるよう、必要に応じて母国語での翻訳版を用意することも大切です。双方の合意形成をしっかり行うことで、誤解やトラブルの防止につながります。

ポイント③ 日本語レベルの確認

採用前に、業務上どの程度の日本語能力が必要かを明確にしておきましょう。面接時には、日常会話・専門用語の理解・読解力などを具体的なやり取りを通じて確認します。入社後にミスマッチが発覚すると、業務効率や職場のストレスにつながるため要注意です。

外国人労働者の雇用には確かに課題もありますが、適切な採用と支援体制が整っていれば、企業の成長にとって大きな武器になります。大切なのは、「外国人だから大変」ではなく、「どうすれば共に働けるか」を考え、実行していく姿勢です。持続可能で多様性のある職場づくりの第一歩として、企業は今こそ積極的に取り組むべき時と理解して進めていきましょう。

6. 外国人労働者問題に関するよくある質問（Q&A）

6.1 Q. 外国人労働者を受け入れるデメリットは？

A.
いくつかの課題（デメリット）が伴いますが、事前に準備をしていれば多くは対応可能です。

• 　　●　コミュニケーションコストの発生： 言語や表現の違いから、業務指示や意思疎通に時間がかかることがあります。
  
  
• 　　●　文化・習慣の違いへの配慮： 宗教的行事、家族重視の文化、報連相のスタイルなど、日常の価値観の違いへの理解と調整が必要です。
  
  
• 　　●　在留資格の管理： 法的に就労可能な資格かを常に確認し、更新や変更の手続きを怠らないようにする労務管理の負担があります。
  
  

これらを「デメリット」ではなく「準備すべき課題」と捉えることが重要です。制度的・人的な体制が整えば、安定した雇用が可能となります。

6.2 Q. 「特定技能」と「技能実習」の違いは？

A.
両者は目的も運用も異なる制度です。

 

	特定技能	技能実習
主な目的	即戦力としての「労働力」確保	技能・技術の「国際移転（育成）」
対象分野	介護、建設、農業など12分野	幅広い業種（但し発展途上国が中心）
転職の可否	一定条件で可能	原則不可（同じ職場での継続が前提）
在留期間	最大5年（再延長可の場合あり）	最長5年（延長不可）

 

なお、技能実習制度は廃止が決定しており、2027年度を目処に新たな「育成就労制度」に移行予定です。

6.3 Q. 採用はどのような流れで進める？

A.
外国人労働者の採用は、以下のようなステップで進行します。

 

1. 　　1.　求人募集（国内外の求人媒体や仲介機関を活用）
   
   
2. 　　2.　書類選考・面接（日本語能力・ビザ要件の確認も含む）
   
   
3. 　　3.　内定・雇用契約（労働条件の明示、契約書の作成）
   
   
4. 　　4.　在留資格の確認または変更申請（雇用内容に応じたビザ手続き）
   
   
5. 　　5.　入社・オリエンテーション（社内ルールや生活支援の提供）
   
   

特に在留資格に関する手続きには、時間がかかることもあるため、早めの準備と行政書士など専門家との連携が推奨されます。

7. まとめ

外国人労働者をめぐる多くの問題は、決して本人たちの能力や資質の問題ではなく、受け入れ側である企業の「無知」や「無関心」から生じているケースが少なくありません。

 

• 　　●　在留資格や労働法の理解不足
  
  
• 　　●　異文化への配慮の欠如
  
  
• 　　●　安価な労働力としての誤解
  
  
• 　　●　社内体制の未整備
  
  

こうした状況が続けば、外国人労働者との間に信頼関係が築けず、失踪・早期離職・トラブルの原因になります。

しかしながら、企業が問題の本質を理解し

 

• 　　●　法律を順守すること
  
  
• 　　●　公平な待遇を保証すること
  
  
• 　　●　多文化共生の視点を持って受け入れ体制を整備すること
  
  

これらに真剣に取り組めば、外国人労働者は単なる労働力ではなく、企業の成長を共に支えるかけがえのないパートナーとなります。今後、労働人口の減少が加速する日本社会において、外国人材は不可欠な戦力です。 だからこそ、彼らを「安い労働力」としてではなく、「共に働く仲間」「未来を創る同志」として尊重し、共に成長していく姿勢が、企業の持続可能性を大きく左右する鍵となるでしょう。