日本企業の間で、優秀で親日的な台湾人材への注目が高まっています。しかし、彼らのキャリア観は日本人と大きく異なり、「台湾では転職が当たり前」という文化があります。この背景を理解せず採用すると、思わぬミスマッチに繋がることも。
本記事では、台湾の転職事情とその理由、彼らが日本で働くことを選ぶ動機を詳しく解説します。さらに、企業が台湾人材を採用するメリット、知っておくべき仕事観や注意点、そして採用後の定着・活躍のためのポイントまで紹介します。

CONTENTS

• 1. 台湾の「転職文化」と日本の違い
  
• 2. 台湾人が転職を決意する主な理由
• 3. 台湾人が海外、特に日本への転職を選ぶ理由
• 4. 企業向け：台湾人材を採用するメリット
• 5. 台湾人材の採用方法と関連する在留資格
• 6. 共に働くための注意点：台湾人の仕事観とマネジメント
• 7. 【まとめ】台湾の転職文化を理解し、長期的な関係構築を

1. 台湾の「転職文化」と日本の違い

台湾では、転職はキャリアアップのための積極的な選択肢とされており、日本の「終身雇用」や「新卒一括採用」とは根本的に異なるキャリア観が根づいています。生涯における転職回数も、日本人の平均3～4回に対し、台湾では7回以上が一般的とされており、労働市場における人材の流動性は非常に高いのが特徴です。

1.1 「転職はポジティブなキャリアアップ」という価値観

台湾では、一社に長く勤め続けることよりも、複数の職場で経験やスキルを積み上げ、給与や待遇を向上させていくという考え方が主流です。「転職＝キャリアの前進」と捉える価値観が社会的に受け入れられており、「ジョブホッパー」という否定的なレッテルは日本ほど強くありません。むしろ、適切なタイミングでの転職は、自分の価値を市場で試す前向きな行動とされています。

1.2 台湾に「新卒一括採用」はない：転職前提のキャリアスタート

日本のように、大学卒業後に一斉に企業へ就職し、長く勤め上げるという「新卒一括採用」は、台湾には存在しません。新卒者も既卒者や転職者と同じ立場で採用市場に入り、まずは実務経験を積むことを目的に企業に入社します。その後、自分に合った業種や職場を探し、数年おきに転職を重ねながらキャリアを形成していくのが一般的です。実際、台湾の新卒者の離職率は非常に高く、約40%が入社後1年以内に離職しているとされます。

1.3 データで見る転職率：日本との比較

台湾の行政機関「労働部」が発表した統計によると、20代〜30代の若手労働者における年次転職率は30%を超える年もあり、日本の同年代の転職率（10〜15%程度）と比較しても、非常に高い水準です。こうした高い流動性は、企業側も「一定の期間で人材が入れ替わる」ことを前提とした人事制度を整備していることを意味します。

1.4 転職を後押しする社会的背景（退職金制度など）

台湾では2005年に「拠出型退職金制度（新制退職金制度）」が導入され、企業は従業員一人ひとりの個人口座に対して、毎月6%以上の金額を積み立てることが義務付けられています。この制度により、転職しても退職金は個人に帰属し、勤務先が変わってもリセットされることがありません。そのため、転職によって経済的な不利益を被るリスクが少なく、より柔軟なキャリア選択が可能になっています。
加えて、台湾では採用・退職にかかるコストが日本より比較的低く抑えられており、企業側も短期間での人材入れ替えに柔軟に対応できる体制が整っています。これらの制度的・経済的背景が、台湾の高い転職率と柔軟なキャリア形成を支えているのです。

2. 台湾人が転職を決意する主な理由

台湾における転職は「前向きなキャリア選択」として広く受け入れられていますが、実際に台湾人が転職を決断するきっかけには、どのような動機があるのでしょうか。
台湾の労働部（日本の厚生労働省に相当）や大手求人サイト（1111人力銀行、104人力銀行など）の調査によると、「待遇」「職場環境」「勤務地」が転職理由の上位を占めており、その背後には台湾特有の労働観や生活価値観があります。

2.1 待遇への不満：給与アップを目指す転職

台湾では新卒の初任給は平均で月額約28,000〜32,000元（約13万〜15万円）程度とされており、物価上昇に対して賃金の伸びは鈍化しています。特に中小企業では、日本のような定期昇給制度が存在しない場合も多く、「現職に留まっても給与が上がらない」という状況が一般的です。
そのため、給与アップを目的とした転職は非常に合理的な選択肢として広く受け入れられており、実際に転職によって1割〜3割の昇給を実現する例も多く見られます。

2.2 職場環境と人間関係：プライベート重視の価値観

台湾では、仕事は生活の一部と捉える考え方が強く、仕事のために私生活を犠牲にすることは避けたいという意識があります。
そのため、長時間労働や休日出勤、または上司や同僚との人間関係によるストレスがあると、すぐに転職を検討する傾向があります。これは「職場は自己実現の場であるべき」という価値観よりも、「生活とのバランスが取れた働きやすさ」が重視されているためです。

2.3 勤務地の問題：「職住近接」を求める傾向

台湾では「錢多、事少、離家近（給料が多く、仕事は少なく、家から近い）」という理想的な仕事像を示すフレーズがよく知られています。
通勤に1時間以上かかるケースは少なく、片道30分以内が理想とされています。そのため、転職先を選ぶ際にも「勤務地」が大きな要素となり、通勤の負担が転職動機となるケースは少なくありません。

2.4 キャリアの方向性の転換・スキルアップ

台湾人は自身のキャリアの可能性や市場価値を高めることにも非常に敏感です。「今の仕事では将来のビジョンが描けない」「学べることが限られている」と感じた場合、転職によって新たなスキルや経験を得ようとする意欲が強く働きます。
実際、職種転換（例：営業職からマーケティング職、オペレーターからIT職など）を目的とした転職も少なくなく、20代後半〜30代前半でのキャリアリセット的な転職も珍しくありません。

このように、台湾人の転職動機は「ネガティブな我慢の末の決断」ではなく、「自分の生活やキャリアをより良くするための行動」としてポジティブに位置づけられています。
この価値観を理解することで、台湾人材と関わる日本企業も、よりスムーズなマネジメントや採用戦略を構築できるようになるでしょう。

3. 台湾人が海外、特に日本への転職を選ぶ理由

近年、台湾では「海外で働く」という選択肢を積極的に検討する若者が増えています。台湾の行政院人力発展署の調査によれば、20代の半数以上が将来的に海外勤務を希望しているというデータもあり、グローバルなキャリア志向はすでに一般的な価値観となりつつあります。
その中でも、日本は常に「最も働きたい国」の上位にランクインしており、多くの台湾人が日本での就労に魅力を感じています。では、なぜ多くの海外選択肢がある中で、日本が選ばれるのでしょうか？

3.1 親日感情と文化への関心

台湾は世界有数の親日国といわれており、その背景には戦後の人的・経済的交流や、日本の震災時の支援への感謝など、長年にわたる信頼関係があります。さらに、日本のアニメやドラマ、音楽、ファッション、食文化などが台湾で非常に人気で、子どもの頃から日本文化に親しんで育った世代が多く存在します。
このため、「好きな国で、好きな文化に囲まれて働きたい」「旅行ではなく、実際に暮らして日本文化をもっと深く理解したい」といった、感情的な親近感が転職動機になるケースが非常に多いのが特徴です。

3.2 地理的な近さと心理的な安心感

台湾と日本の間は、飛行機でわずか2〜3時間程度の距離にあり、東京や大阪へはLCC（格安航空会社）も多く就航しています。この地理的な近さは、心理的な安心感にもつながり、「困ったらすぐ帰れる」「家族と距離が離れすぎない」という理由で日本を選ぶケースは少なくありません。
また、欧米諸国と比べると、食生活や生活習慣の違いも比較的少なく、適応しやすいと感じられている点も、日本就労の大きな魅力の一つです。

3.3 日本語学習者の多さとスキルを活かしたい意欲

台湾はアジアでも有数の日本語学習者数を誇る地域です。たとえば、2023年の日本語能力試験（JLPT）の台湾受験者数は約10万人以上にのぼり、人口比から見ても極めて高い数字です。
多くの学習者は、趣味としてだけでなく、「せっかく学んだ日本語を仕事で生かしたい」と考えており、語学スキルを実践的な場で使うことができる職場として、日本企業は非常に魅力的な選択肢となっています。

3.4 日本企業でのキャリア経験への価値

一部の台湾人材にとっては、日本企業での就業経験そのものがキャリア資産となります。日本の顧客対応、品質管理、マナーや職場のルールなど、きめ細かい業務プロセスは、他国の企業文化にはない独自の強みとされており、台湾に帰国後も日系企業や外資系企業での採用に有利に働くという現実的なメリットもあります。
特に、日本企業で3〜5年働いた経験がある人材は「即戦力」として重宝される傾向にあり、日本を「キャリアのブースター」として活用する動きも見られます。

3.5 【現状】台湾の給与高騰と円安が与える影響

以前は「日本は給料が高いから行く」という理由が大きな動機でしたが、近年は事情が変わりつつあります。
特に台湾国内のITエンジニアや医療・バイオ分野の専門職では、日本よりも高い給与が得られるケースが珍しくなくなっており、また円安の影響により、実質的な給与価値は下がっているとも言えます。
このような状況下で、日本への転職動機は「お金」よりも「経験・文化・キャリアの幅」へとシフトしており、日本企業側もそれに応じた動機付け（やりがい・キャリアパスの提示など）が求められています。

このように、台湾人が日本への転職を選ぶ理由は、「親しみ」や「語学の活用」から「キャリア形成」まで多岐にわたります。企業側としては、「給与以外の魅力をどう伝えるか」が今後の採用戦略の鍵となるでしょう。

4. 企業向け：台湾人材を採用するメリット

少子高齢化が進行し、採用市場が激化するなかで、外国人材の活用は多くの企業にとって重要な経営課題となっています。中でも台湾人材は、言語能力・適応力・ビジネスマインドなどの面で日本企業と相性が良く、即戦力としての活躍が期待できる存在です。
ここでは、台湾人材を採用することによって企業が得られる具体的なメリットを4つの視点から解説します。

4.1 高い日本語能力とコミュニケーション能力

台湾では日本語の人気が非常に高く、JLPT（日本語能力試験）の受験者数はアジアでも上位クラスを誇ります。中にはN2やN1といった高いレベルの日本語資格を持つ人材も多く、日常会話からビジネス文書の読み書きまで十分に対応可能な人も珍しくありません。
また、台湾の教育では論理的思考や自発的な発言が重視されており、「相手の意図を汲む」日本的なコミュニケーションスタイルとは異なり、物事をストレートに伝える力に長けている傾向があります。これにより、業務上のミスや曖昧さを減らす効果が期待できます。

4.2 日本文化への理解と高い適応力

台湾は世界有数の親日地域として知られており、アニメやドラマだけでなく、日本のビジネスマナーや社会的価値観に対しても理解が深い人が多くいます。
そのため、日本の「報連相（報告・連絡・相談）」文化や、年功序列・上下関係を重んじる職場環境にも比較的スムーズに適応できるケースが多く、採用後のカルチャーギャップによるトラブルが少ない点も魅力です。

4.3 勤勉で真面目な国民性と仕事への姿勢

台湾人材は、総じて勤勉で責任感が強いという評価を多くの企業から受けています。特に、「与えられた業務はしっかりやり切る」という意識が強く、遅刻や無断欠勤、突然の離職が少ないという安心感があります。
また、新しい業務や技術にも前向きに取り組む学習意欲が高く、マニュアルやOJTを通じて短期間で戦力化できる点も大きなメリットです。

4.4 中華圏ビジネスへの貢献（中国語能力）

台湾人は標準中国語（普通話）をネイティブレベルで使用しており、中国・香港・シンガポールなどの中華圏ビジネスにおいて、言語・文化の両面で架け橋となる存在です。
すでに中国ビジネスを展開している企業はもちろん、今後中華圏への展開を視野に入れている企業にとっては、台湾人材の採用が現地進出の第一歩となる可能性もあります。

このように、台湾人材の採用は単なる人手不足対策にとどまらず、職場の多様性向上・海外展開の推進・業務効率化の実現といった中長期的な経営戦略にも貢献します。
高い語学力と文化的親和性、そして勤勉な姿勢を兼ね備えた台湾人材は、「はじめて外国人を採用する企業」や「即戦力を求める企業」にとって、極めて現実的で効果的な選択肢です。

5. 台湾人材の採用方法と関連する在留資格

台湾人材の採用を検討する際、採用チャネルの選定と在留資格の確認は欠かせません。企業のニーズや職種によって、最適な採用ルートと必要な在留資格は異なるため、それぞれの特徴を理解した上で計画的に進めることが重要です。

5.1 主な採用チャネル

台湾人材を採用する方法として、以下の4つのチャネルが一般的です。企業のリソースや採用目的に応じて、複数のチャネルを併用することも効果的です。

■ 人材紹介エージェント

• 　　●　外国人採用に特化したエージェントを活用することで、書類選考・面接調整・ビザ手続き支援まで一括で対応。
  
  
• 　　●　採用要件に合致した人材の紹介を受けられるため、採用工数やリスクの削減に繋がる。
  
  

■ 求人サイト（台湾現地／日本国内）

• 　　●　台湾の大手求人サイト（例：104人力銀行、1111人力銀行）に求人掲載。
  
  
• 　　●　日本国内の外国人専門求人サイト（例：Mintoku Work、YOLO JAPAN、GaijinPot Jobs）なども有効。
  
  
• 　　●　多数の候補者にアプローチできる一方で、応募者の質の見極めには注意が必要。
  
  

■ ダイレクトリクルーティング（SNS・イベント）

• 　　●　LinkedInやFacebookを活用し、自社に合う候補者へ直接アプローチ。
  
  
• 　　●　日本留学経験者向けの合同説明会やキャリアフォーラムなどのオフラインイベントも活用可能。
  
  
• 　　●　コミュニケーション力が高く、積極性のある人材に出会える可能性あり。
  
  

■ リファラル採用（紹介）

• 　　●　既存の台湾人従業員や知人からの紹介で、信頼性・定着率の高い人材を採用可能。
  
  
• 　　●　採用コストを抑えられる上、入社後の支援体制もスムーズ。
  
  

5.2 在留資格①：「技術・人文知識・国際業務」

台湾人材の採用で最も多く利用されているのがこの在留資格です。

■ 適用される主な職種

• 　　●　総合職（事務・営業・貿易）
  
  
• 　　●　ITエンジニア・WEBデザイナー
  
  
• 　　●　通訳・翻訳、語学指導 など
  
  

■ 要件

• 　　●　大学または専門学校卒業（台湾・日本どちらでも可）
  
  
• 　　●　学歴と業務内容に関連性があること（例：経営学専攻 → 営業職）
  
  
• 　　●　日本人と同等以上の待遇を保証すること
  
  

■ ポイント

• 　　●　採用後の長期雇用が可能
  
  
• 　　●　技術系・文系どちらの職種にも対応できるため、幅広い業種で利用可能。

5.3 在留資格②：「ワーキング・ホリデー」からの登用

台湾と日本はワーキング・ホリデー協定を結んでおり、18〜30歳の若者が最大1年間、日本で就労可能です。

■ 活用方法

• 　　●　ワーホリ中の台湾人をアルバイトなどで一時的に雇用し、人柄や能力を見極めた上で、条件が合えば**「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザへ切り替える**。
  
  

■ メリット

• 　　●　事前に実際の勤務態度を確認できるため、ミスマッチを防ぎやすい。
  
  
• 　　●　相互に納得してから本採用に進めるので、定着率が高い傾向。

5.4 在留資格③：「特定技能」での採用可能性（現状と課題）

現在、台湾は日本との「特定技能」の二国間協定を締結していないため、台湾から直接「特定技能」で来日させることはできません。

■ 例外的なルート

• 　　●　すでに日本国内にいる台湾人留学生や、技能実習生として他国から来日している台湾籍の方が、特定技能評価試験に合格した場合に限り、在留資格の取得が可能。
  
  

■ 注意点

• 　　●　現地（台湾）からの採用には適していない。
  
  
• 　　●　今後、二国間協定が締結されれば活用できる可能性もあり、情報収集が必要。

台湾人材の採用では、企業が求める人物像や職種に応じて最適な採用チャネルと在留資格を選択することが成功の鍵となります。特に「技術・人文知識・国際業務」は、オフィスワークや専門職での登用に広く活用されており、将来的な定着も見据えた採用が可能です。
また、ワーキング・ホリデーからの登用は、相互理解を深めたうえでの本採用につながる実践的なルートとして注目されています。今後、台湾との特定技能協定が締結される可能性にも注目しつつ、柔軟な採用戦略を構築していくことが求められます。

6. 共に働くための注意点：台湾人の仕事観とマネジメント

台湾人材を採用し、職場で長く活躍してもらうためには、採用後のマネジメントが極めて重要です。特に注意すべきなのは、「日本の常識」を一方的に押し付けないこと。台湾のビジネス文化や仕事観には、日本とは異なる価値観が根付いており、それを理解したうえでコミュニケーションをとることが、ミスマッチの防止と信頼関係の構築につながります。

6.1 仕事のスピード感と計画性の違い

台湾では、「結果」を重視してスピーディーに仕事を進める文化があります。早く成果を出すことが評価されるため、計画よりもまず行動を優先する傾向があります。
一方、日本のビジネス文化では、「根回し」や詳細な計画の策定、合意形成を重視するため、台湾人材にとってはそのプロセスが冗長に感じられることもあります。

対応ポイント

• 　　●　日本側の進め方を丁寧に共有する。
  
  
• 　　●　計画の意図や目的を具体的に伝えることで、納得感を持ってもらう。
  
  
• 　　●　台湾人材のスピード感を活かした、柔軟な役割分担も有効。

6.2 報告・連絡・相談（報連相）の習慣の違いと対策

台湾では、個人の裁量を尊重する傾向があり、細かな報告・連絡・相談（いわゆる「報連相」）が習慣化されていないケースが多くあります。そのため、状況共有が遅れ、思わぬトラブルにつながるリスクもあります。

対応ポイント

• 　　●　「いつ・何を・どのように」報告すべきかを明確に伝える。
  
  
• 　　●　チャットツールや定例ミーティングなど、仕組み化による対応が効果的。
  
  
• 　　●　成果重視だけでなく、プロセスの共有も評価対象であることを明示する。

6.3 残業に対する考え方（プライベート優先）

台湾人材の多くは、プライベートや家族との時間を非常に重視しています。定時退勤が基本であり、理由のない残業には強い抵抗感を持つことがあります。

対応ポイント

• 　　●　残業が必要な場合は、その理由や背景を丁寧に説明する。
  
  
• 　　●　定時内での業務効率向上を重視し、無理な負担をかけない。
  
  
• 　　●　ワークライフバランスを尊重する姿勢が、定着率向上に直結。

6.4 フィードバックの方法（人前での叱責を避ける）

台湾では、「人前で叱られる」ことに非常に敏感で、プライドを損なう行為として強く受け止められる傾向があります。モチベーションを損ねないためには、建設的で配慮あるフィードバックが不可欠です。

対応ポイント

• 　　●　フィードバックはできるだけ1対1の場で実施する。
  
  
• 　　●　具体的な事実に基づいて話し、人格を否定しない。
  
  
• 　　●　改善点と同時に良い点もしっかり伝えることで、信頼関係が築かれる。

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6.5 転職へのポジティブな価値観の理解とキャリアパス提示の重要性

台湾では、「転職＝ステップアップ」という前向きな価値観が浸透しており、スキルや経験、待遇を向上させる手段として転職が一般的です。そのため、日本のように転職をネガティブに捉えると、価値観のギャップが生じます。

対応ポイント

• 　　●　転職を前提とせず、「長く働きたい」と思える社内キャリアパスの提示が重要。
  
  
• 　　●　スキルアップ研修、昇進制度、表彰制度など、成長実感のある環境づくりがカギ。
  
  
• 　　●　定期面談などで、キャリアビジョンや希望をすり合わせる機会を設ける。

台湾人材との協働においては、「違いを否定せず、理解する姿勢」が何より重要です。日本とは異なる仕事観や価値観を理解したうえで、制度やコミュニケーションの工夫を行うことで、彼らの能力を最大限に引き出すことができます。
適切なマネジメントにより、台湾人材は貴社にとって非常に心強い戦力となるでしょう。

7. 【まとめ】台湾の転職文化を理解し、長期的な関係構築を

台湾における転職は、「キャリアアップのための前向きな選択肢」として広く受け入れられており、日本のような終身雇用や新卒一括採用といった雇用観とは大きく異なります。平均転職回数が7回を超えるというデータが示す通り、台湾では職務や環境に応じて柔軟に職場を変えることが一般的で、個人の成長や満足度が重視される社会的背景があります。また、台湾人が日本への転職を選ぶ動機も、近年では単なる給与水準の差にとどまらず、日本文化への関心や、日本企業での経験をキャリアに活かしたいという意欲が強まっています。このような「価値観ベースの転職志向」を理解することが、日本企業が台湾人材を惹きつけ、定着させるうえで不可欠です。

台湾人材を採用し、長期的に活躍してもらうには、企業側が彼らの文化や仕事観に配慮した柔軟なマネジメントを行い、キャリアパスやスキルアップの機会を明示することが重要です。単なる労働力としてではなく、「将来の中核人材」として育成する視点が、真の意味での戦力化につながります。

採用方法や在留資格の選定、定着支援の仕組みづくりにおいては、国際人材に精通した専門家のサポートを活用することも有効です。文化や制度の違いに起因するトラブルを未然に防ぎ、組織にとっても本人にとっても良好な関係を築くために、早い段階での相談・準備をおすすめします。