日本の超高齢化社会を支える介護業界は、深刻な人手不足に直面しています。介護サービスの需要は増大し続ける一方で、介護職員の確保と定着は喫緊の課題です。
本記事では、最新のデータに基づき、介護業界の人手不足の現状と背景、そしてその根本原因を深掘りします。さらに、国が行っている対策から、個々の介護事業所が実践できる具体的な人手不足解消策、外国人材活用の可能性、採用成功のポイントまで、多角的に解説します。

CONTENTS

• • • • • 1. 介護業界における人手不足の現状
        • 2. 介護業界の人手不足が続く原因
        • 3. 国が推進する介護人材確保・定着への主要施策
        • 4. 介護事業所ができる人手不足の課題解消への具体的対策
        • 5. 介護人材採用を成功させるためのポイント
        • 6. 人手不足の介護業界で働くことの意義と魅力
        • 7. 人手不足解消に取り組む介護事業所の成功事例
        • 8. 介護業界の人手不足解消は、魅力ある職場環境の実現から

介護業界における人手不足の現状

厚生労働省の第8期・第9期介護保険事業計画を見てみましょう。

資料によれば介護職員必要数は

• 　　●　2023年度：約233万人（2019年度比＋22万人、年間＋5.5万人）
• 　　●　2025年度：約243万人（2019年度比＋32万人、年間＋5.3万人）
• 　　●　2026年度推計：約240万人（2022年度比＋25万人、年間＋6.3万人）
• 　　●　2040年度：272～280万人（2022年度比＋57万人、年間＋3.2万人～＋3.3万人）
  

が必要になると予測されています。

団塊の世代が75歳以上となる2025年には、高齢者人口が一気に増加すると見込まれています（2025年問題）。推計によれば、高齢者の数は2025年に約3,677万人、さらに2042年には約3,935万人に達する見通しです。これに伴い、認知症を患う人の数も増加し、65歳以上の約5人に1人が認知症になると予測されています。医療・介護の現場では、こうした需要増加に対応するための人材が不足しており、2025年度には約38万人の介護職員が足りなくなるという試算もあります。需要の急拡大と人材不足が同時に進む、いわば“ダブルパンチ”の状況が深刻化しています。

さらに、2040年には高齢者人口がピークを迎え、介護サービスの需要はさらに増加が予想されます。これに対応するためには、介護職員が272～280万人程度必要とされ、現在の体制と比較して57万～69万人の人材不足が生じる見込みです。この差を埋めるには、毎年およそ3万人の新たな介護人材を確保する必要がありますが、現実には、離職率の高さや処遇の課題が障壁となり、長期的な人材の需給バランスに大きな懸念が残されています。

有効求人倍率の高さと他産業との比較

介護業界の人手不足は、有効求人倍率の高さに象徴される深刻な状況であり、地域差や競合産業との比較からその構造的な課題が浮かび上がります。

有効求人倍率：介護 vs 他産業

厚生労働省が公表した一般職業紹介状況(令和7年1月分)についてによると、主な職種別の有効求人倍率は下表の通りです。

ITエンジニアや介護、機械整備、建設工事などの専門的・技術的分野では、深刻な人手不足が続いています。一方、一般事務をはじめとする事務系職種では有効求人倍率が0.48倍と低く、求職者数に対して求人が少ないことから、人手はおおむね充足している状況といえます。

地域別有効求人倍率の偏在

次に、厚生労働省が公開した 社会保障審議会(福祉部会福祉人材確保専門委員会 第1回資料を見てみましょう。

令和7年3月時点の有効求人倍率職業計全国平均は1.16倍で、介護関係職種全国平均は、3.97倍。さらに介護関係職種有効求人倍率を都道府県別にみると全国平均を超えるのは

　・東京都：7.65倍
　・奈良県：5.25倍
　・岐阜県：4.63倍
　・埼玉県：4.62倍
　・愛媛県：4.46倍
　・茨城県：4.21倍
　・千葉県：4.13倍
　・富山県：4.13倍
　・岡山県：4.10倍
　・神奈川県：4.10倍
　・三重県：4.05倍　

の11都県であり

　岩手県：2.14倍
　秋田県：2.27倍
　高知県：2.28倍

のように地域ごとに差が見られます。まとめると

• 　　●　都市部：高齢者の絶対数が多く、求人倍率が極めて高い
  
  
• 　　●　地方：倍率は低めでも、若年層の流出や交通アクセスの悪さが定着・採用に影響
  
  
• 　　●　高齢化率は従来地方中心→都市部へシフト中 → 地方でも介護人材確保がより困難化

といった問題があり、UIJターンや地域包括ケアシステム拡充など、地域間格差に応じた政策が必要なことがわかります。

介護事業所の倒産と人手不足

東京商工リサーチの2024年上半期（1-6月）「老人福祉・介護事業」の倒産調査によると、2024年上半期の介護事業者の倒産件数は最多の81件を記録しています。

この背景には、人手不足や収益性の低下、物価高騰による運営コストの増大など、複合的な経営課題が指摘されています。また、小規模事業所ほど 人手不足が経営直結のリスク要因となっているようです。

介護業界の人手不足が続く原因

介護業界の人手不足に関しては、「需要の増加」と「供給の不足」という二大構造要因が背景にあります。以下に具体的なデータとともに解説します。

1.需要の増大

内閣府「令和6年版高齢社会白書（全体版）」の令和5年度　高齢化の状況及び高齢社会対策の実施状況によれば、2023年時点で65歳以上人口は約3,623万人、高齢化率は29.1%に達し、75歳以上は約2,008万人（16.1%）で今後も増加が見込まれます。また、今後の推移（高齢化率）は2025年：29.6%、2030年：30.8%、2035年：32.3%、2040年：34.8%、2050年：37.1%と上昇の一途を辿ると推測されています。これには、要介護認定者の増加、長期化する介護期間などが要因として考えられます。

2.供給の課題

供給面の課題は少子化による担い手不足にあります。15～64歳の生産年齢人口は減少傾向で、介護職の担い手としての若年層が絶対数で減少しています。また、 他産業との人材獲得競争も熾烈で介護分野への新規参入が伸び悩んでいるのが実情です。

3.労働条件と処遇のギャップ

介護職の賃金水準は、全産業の平均と比べて依然として低く、給与面での不満が大きな課題です。介護の仕事は身体的・精神的な負荷が大きい一方で、昇給や賞与、キャリアアップ制度が十分に整備されておらず、処遇の不透明さが離職の一因となっています。また、政府が推進する「介護職員処遇改善加算」などの制度についても、現場では十分な効果を感じられていないとの声が多く聞かれます。

4.離職率の高さとその背景

公益財団法人介護労働安定センターの調査によると、離職理由のトップは 「職場の人間関係の問題」、次いで 「施設運営や理念への不満」 が続き、「収入が少ないから」 は必ずしも上位ではありません。例えば、人間関係では上司との摩擦や同僚からのハラスメントなどが多く報告されています。運営面では「介護の質より効率が優先される」「職員配慮が不足」といった声が挙がっており、職場環境や理念整合性が重視されています。

5.社会的評価と専門性への認識不足

介護職は「誰にでもできる仕事」との誤解がありケア業務の専門性が十分評価されず、3K（きつい・汚い・危険）イメージが固定化されています。結果として、専門職としてのプライドやモチベーションの維持が困難な一面があるようです。

6.身体的・精神的負担の大きさ

介護職は、日常的に移乗介助・入浴介助・排泄介助といった身体的に負担の大きい業務に従事しています。加えて、認知症高齢者への対応や看取りケア、利用者の家族とのコミュニケーション対応など、精神的なストレスも非常に高い環境にあります。さらに、感染症への対応リスクも常に伴います。
夜勤や早番・遅番といった不規則な勤務体系は、職員の生活リズムや健康状態にも悪影響を及ぼし、結果として「燃え尽き症候群（バーンアウト）」に陥るケースも少なくありません。こうした身体的・精神的負担の大きさが、介護職の継続を困難にする一因となっています。

7.資格・キャリア制度の課題

介護福祉士などの国家資格を取得しても、その後の処遇が大きく向上しない現状に対して、不満の声が多く上がっています。資格取得には時間や費用がかかるにもかかわらず、その労力に見合う待遇改善が感じられず、「取っても意味がない」との意識が広がりつつあります。
また、資格を持つ職員と持たない職員との間で業務内容や評価に大きな違いが見られないことが、現場のモチベーション低下を招いています。さらに、昇進ルートや研修制度、管理職へのキャリアパスが不明確であり、キャリア形成を支援する体制が不十分なことも、長期的な人材定着を妨げる要因となっています。

これらの要因が複合的に重なり、現場では、介護人材の確保と定着が困難な状況が続いている実態があります。これに対処するためには、処遇改善、職場環境の改善、専門性の承認、キャリア支援、そして社会的リスペクトの醸成が急務でしょう。

国が推進する介護人材確保・定着への主要施策

ここからは、介護人材の確保・定着を目指す国の主な施策は、以下の6つの視点を柱に整理します。

1. 介護職員の処遇改善加算

2024年度から、従来の「処遇改善加算」「特定処遇改善加算」「ベースアップ等支援加算」の3加算は、一本化されて「介護職員等処遇改善加算」として再編されました。
この制度の目的は、介護職員の賃金改善と職場環境の向上を通じて、人材の定着とキャリア形成を支援することにあります。

加算を受けるためには、加算額のうち最低でも半分以上を月額賃金の改善に充てることが求められます。また、業務の生産性向上や職場環境の見える化など、一定の職場環境要件を満たす必要があります。

加算を活用する事業所は、賃金改善の実績報告が義務づけられており、熟練者や介護福祉士などへの重点的な配分も可能となっています。
一方で、制度が複雑で分かりづらく、小規模事業所では運用が困難なケースも多いことから、加算の取得や活用に格差が生じているという課題も指摘されています。

2. 働きがい改革（ICT・ロボット・業務効率化支援）

介護現場のICT導入支援は、厚生労働省が推進する介護人材の定着支援策の一環として重要な役割を果たしています。具体的には、介護記録ソフトや見守りセンサー、インカム、タブレット端末の導入を支援し、介護職員の業務負担を軽減することを目指しています。

たとえば、見守りセンサーの導入により夜間の巡回業務が軽減され、タブレット端末による記録作業によって事務作業の効率化が進んでいます。さらに、マッスルスーツなどの介護ロボットや運搬支援機器の活用により、身体的負担の軽減にもつながっています。

また、処遇改善加算の新要件として「生産性向上（業務プロセスの見直し）」が加えられたことで、ICTや機器の導入だけでなく、業務の効率化（BPR：Business Process Re-engineering）全体への取り組みが活性化しています。

こうした取り組みは、介護現場の働きやすさを高めると同時に、職員の定着率向上やサービスの質の維持・向上にも貢献しています。

3. 多様な人材の活躍促進

• 　　●　柔軟な働き方のモデル創出：厚労省が短時間勤務、副業、テレワークなどを活用したモデル事業を展開。
  
  
• 　　●　ケア助手導入：専門職の負担を軽減するため、ケア助手による業務切り出しも進められています。
  
  
• 　　●　潜在人材掘り起こし：子育て世代、定年後の高齢者、若年者など幅広い層を対象としたPRも強化中。

4. 外国人介護人材の受け入れと支援

• 　　●　EPA制度：インドネシア・フィリピン・ベトナムから看護・介護候補者を招聘し、国家試験までの支援を実施。
  
  
• 　　●　在留「介護」資格：養成施設卒業者が対象、専門知識人材の確保に寄与。
  
  
• 　　●　育成就労制度（旧実習制度の改正版）：2027年導入予定で、介護分野への活用に期待されます。
  
  
• 　　●　特定技能1号：試験合格者や実習経験者が対象で、訪問介護など多様なサービスでの活躍が進んでいます。

5. 仕事の魅力発信とイメージアップ

厚生労働省や業界団体は、介護職の社会的イメージ向上に向けたポジティブな広報活動を積極的に展開しています。

例えば、若年層や未経験者を対象に、介護の仕事の魅力ややりがいを伝えるイベントや体験プログラムを実施し、介護分野への関心を高める取り組みが進められています。また、実際に活躍している職員の成功事例や、多様なキャリアパスを可視化することで、介護職が専門性の高い職業であることを社会に発信。若者や転職希望者に対して、将来性ややりがいのある職種としての魅力をアピールしています。

これらの取り組みは、人材の新規参入や定着の促進につながるだけでなく、介護職へのリスペクトを醸成する重要なステップとなっています。

6. キャリアパスと研修支援

国家資格（介護福祉士）取得後のキャリアパスの多様化を促進する取り組みが進められています。

介護現場では、昇進ルートや研修体制の整備を通じて、専門性の強化と職業としての地位向上を図る動きが広がっています。これにより、介護職が「資格を取って終わり」ではなく、スキルや経験に応じてリーダー職や管理職へと段階的にステップアップできる環境の整備が期待されています。

こうしたキャリア支援は、職員のモチベーション向上や長期的な定着につながる重要な要素となっています。

介護事業所ができる人手不足の課題解消への具体的対策

ここで、介護事業所が取り組むべき人手不足対策を以下の6つの視点で整理します。

1. 働きやすい職場づくり（労働環境の改善）

• 　　●　給与・キャリアパスの明確化
  　　　　地域や同業他社と比較し、競争力ある賃金設定を実施。経験・スキル・資格・役職に応じた昇給制度と、研修や資格取得と連動するキャリアアップ制度を整備し広報。非正規職員から正規職員への登用制度も導入。
  
  
• 　　●　休暇・勤務制度の充実
  　　　　年次有給休暇・特別休暇（慶弔、リフレッシュ、誕生日）を取得しやすい体制を構築。育児・介護休業の活用を全職員に周知し、残業削減とユニットケア導入で負担軽減を図る。

2. 職員が安心して働ける体制の整備

• 　　●　相談窓口と人間関係の改善
  　　　　内部・外部相談窓口を設置し、上司との1on1面談や多職種連携会議を定期化。サンクスカード導入など、感謝を表し合える風土を育成。

3. ICT／ロボットの導入と活用

• 　　●　業務負担の軽減
  　　　　電子介護記録、センサー・インカム、タブレット端末などを導入し、記録や巡回業務を効率化。移乗・入浴支援ロボ・マッスルスーツなどで身体的負担を緩和する設備投資も推奨。

4. 採用戦略と魅力発信

• 　　●　求人チャネルとブランド強化
  　　　　求人媒体（ハローワーク・人材紹介・SNS）を複数活用し、ターゲット像に応じた求人票を作成。魅力的な自己紹介動画やオンライン職場見学の実施で求職者の関心を喚起。
  
  
• 　　●　外国人雇用と定着支援の整備
  　　　　在留資格（特定技能、EPA、介護資格など）を活用し、語学・生活支援体制（家探し・開設手続き・日本語教育）を整備。メンター制度や相談窓口、多文化共生研修によって定着と安心を促進。

5. 人材育成とキャリア支援の体系化

• 　　●　資格取得と研修支援
  　　　　介護福祉士等の資格取得支援制度（受験料補助・手当）を整備し、学習時間や研修機会を確保。OJTやe‑ラーニングを導入し、キャリアラダー（等級制度）を構築。上司によるキャリア面談で明確な成長ビジョンを共有。

6. 組織文化とエンゲージメントの向上

• 　　●　メンタルヘルス対策
  　　　　1on1面談や匿名アンケートで職員の声を定期収集。ストレスチェックや外部カウンセリング、ハラスメント研修を運用し、安全で公正な職場づくりを実現。
  
  
• 　　●　職員参加型の仕組みづくり
  　　　　業務改善提案制度や委員会活動、経営層との対話の場を設け、職員の主体性と参画感を高める環境を整備。

介護人材採用を成功させるためのポイント

介護人材の採用を成功させるためには、「人柄を見極める姿勢」と「誠実で具体的な情報提供」、そして「応募者との信頼関係構築」が不可欠です。以下に、介護業界における実効性の高い採用のポイントをまとめます。

【1】応募者の“人柄”を重視した採用基準の明確化

• 　　●　重視する資質の明確化
  　　　　介護職に求められる「共感力」「コミュニケーション能力」「協調性」「忍耐力」など、スキル以上に人間性に重点を置いた評価軸を設定。
  
  
• 　　●　応募者の価値観に注目
  　　　　「介護の仕事に対する思い」「人との関わりにどう向き合うか」といった内面的な部分や、事業所の理念・方針への共感度を見極める質問を活用。

【2】面接時の丁寧な対応と“信頼関係”の構築

• 　　●　リラックスした面接雰囲気の演出
  　　　　圧迫感を与えず、笑顔と共感を大切にした面接で、応募者が本音を話しやすい環境をつくる。
  
  
• 　　●　魅力の“具体的な提示”
  　　　　職場の雰囲気、チームワークの良さ、利用者との関係性など、働くメリットを具体的に説明。
  
  
• 　　●　不安への誠実な対応
  　　　　給与、休暇、残業、キャリアアップに関する質問には、誠実かつ分かりやすく答え、信頼感を醸成。

【3】選考プロセスの迅速化とこまめな連絡

• 　　●　スピード感ある対応
  　　　　応募から内定までの時間を最短に。特に書類選考・面接結果の通知は、即日または翌営業日対応が理想。
  
  
• 　　●　連絡の丁寧さが定着率に直結
  　　　　「選考の途中状況」「面接のお礼メール」など、応募者を放置しない丁寧な対応で好印象を残す。
  
  
• 　　●　オンライン面接等の柔軟な対応
  　　　　遠方や多忙な求職者にも対応できるよう、オンラインツールの活用も積極的に。

【4】待遇・福利厚生・キャリアの誠実な説明

• 　　●　労働条件は“具体的に”提示
  　　　　基本給、各種手当、賞与、休日、勤務体系、社会保険などは、曖昧な表現を避けて正確に伝える。
  
  
• 　　●　独自の魅力は積極的に発信
  　　　　資格取得支援、住宅補助、保育料補助、食事提供、通勤手当など、他社と差別化できる制度は丁寧に説明。
  
  
• 　　●　キャリアステップの見える化
  　　　　「◯年後にはチームリーダー、ケアマネジャーを目指せる」といった昇進モデルを具体的に提示。

【5】入職後のミスマッチを防ぐ「体験機会」の提供

• 　　●　職場見学やインターンの実施
  　　　　実際の業務や施設の雰囲気を体感できるよう、事前見学や短期体験勤務の機会を設ける。
  
  
• 　　●　現場職員との交流の場を提供
  　　　　既存スタッフと直接話すことで、リアルな職場の空気や働き方を知ってもらう。
  
  
• 　　●　不安や疑問の払拭
  　　　　入職前に面談の場を設け、仕事内容や職場文化への不安をあらかじめ解消する。

採用成功のカギは「誠実さ」と「丁寧さ」

スキルや経験だけでなく、「この仕事に向き合いたい」という思いを持つ人材を採用するには、事業所側の姿勢と信頼構築が重要です。採用活動は、「選ぶ場」ではなく「選ばれる場」であるという視点を持ち、応募者との対話を大切にしましょう。

人手不足の介護業界で働くことの意義と魅力

人手不足が深刻化する介護業界において、今こそ「介護の仕事の意義と魅力」に光を当てましょう。以下に、介護職として働くことの価値を多面的にまとめます。

社会貢献度の高い「人の役に立つ」仕事

• 　　●　高齢者やその家族の生活を直接支える仕事であり、「ありがとう」の言葉や笑顔に日々触れられる現場です。
  
  
• 　　●　一人ひとりの人生に寄り添い、その人らしさや尊厳を守る使命感が生まれます。
  
  
• 　　●　超高齢社会の日本において、介護職は地域を支えるエッセンシャルワーカーとして欠かせない存在です。

利用者の変化や笑顔が見られる“やりがい”

• 　　●　日々のケアを通して、「歩けるようになった」「笑顔が増えた」など、回復や成長を間近に感じられる貴重な体験があります。
  
  
• 　　●　認知症の方が安心して暮らせるようになるなど、生活の質（QOL）を高める支援ができる喜びがあります。

未経験・無資格からでも始められ、キャリア形成が可能

• 　　●　多くの事業所で研修制度やOJTが整備されており、未経験者でも安心してスタートできます。
  
  
• 　　●　働きながら「初任者研修」や「実務者研修」を受講し、資格取得とキャリアアップの両立が可能です。
  
  
• 　　●　介護福祉士、ケアマネジャー、社会福祉士など、専門性を高める多様なルートもあります。

多様な働き方の選択が可能

• 　　●　正社員・パート・派遣・夜勤専従・短時間勤務など、ライフスタイルや家庭状況に応じた柔軟な働き方が選べます。
  
  
• 　　●　学業と両立する学生や、子育て中の方、セカンドキャリアとして働くシニア層など、幅広い世代に門戸が開かれています。
  
  
• 　　●　訪問介護や施設介護など、働く時間帯や業務内容にバリエーションがある点も魅力です。

全国で求められる“安定した職種”

• 　　●　高齢化は全国的な課題のため、都市部・地方を問わず求人数が多いのが現状です。
  
  
• 　　●　地元へのUターン・Iターン転職も可能で、地域密着型の働き方を選べます。
  
  
• 　　●　施設形態も多様（特養、老健、デイサービス、グループホーム等）で、自分に合った環境を選びやすい点も強みです。

家族や自分の将来にも役立つスキルが身につく

• 　　●　介護の現場で得られる身体介助、認知症対応、医療的ケアの知識は、将来の家族介護にも活かせます。
  
  
• 　　●　傾聴力や観察力、冷静な判断力など、どんな仕事にも通用する「人と向き合う力」が培われます。
  
  
• 　　●　介護保険や福祉サービスの制度理解も深まり、生活設計や地域との関わり方にも役立つ知識が得られます。

まとめ：介護の仕事は「人を支えるプロフェッショナル」

介護職は、人手不足という課題の中でも、「人のために働きたい」「社会に貢献したい」という想いを形にできる数少ない職業です。未経験からでも始められ、働き方も多様。キャリアアップの道も広がっています。介護の仕事は、誰かの人生に寄り添い、自分自身の人生も豊かにしてくれる仕事です。

人手不足解消に取り組む介護事業所の成功事例

最後に介護業界における人手不足解消に成功した3つの事業所の取り組み事例を紹介します。

事例1：外国人材の積極登用と多文化共生で活性化した施設

受け入れの背景と取り組み内容

• 　　●　慢性的な人材不足への対応として、特定技能・EPAを活用し、外国人介護人材を積極採用。
  
  
• 　　●　入国前後に：
  
  
  • 　　　　○　日本語教育（N3レベルを目標）
    
    
  • 　　　　○　介護技術研修
    
    
  • 　　　　○　生活オリエンテーション（銀行・買い物・文化理解など）
    
    
• 　　●　メンター制度を導入し、外国人職員の不安や悩みを個別にサポート。
  
  
• 　　●　宗教や文化に配慮した対応：
  
  
  • 　　　　○　礼拝室の設置
    
    
  • 　　　　○　食事のハラール対応
    
    
• 　　●　日本人職員向けには、異文化理解研修や交流イベントを実施。

効果と成果

• 　　●　若年層の人材確保が可能になり、夜勤や身体介助の負担分散に成功。
  
  
• 　　●　多様な文化背景から新たなケアの視点が生まれ、ケアの質も向上。
  
  
• 　　●　「外国人職員が丁寧に接してくれる」といった利用者の好意的な反応が増加。
  
  
• 　　●　離職率は前年比で約15％改善（導入後1年以内の内部調査より）。

事例2：ICT導入と業務改善で職員の負担軽減と定着率向上を実現した事業所

導入内容と業務改善プロセス

• 　　●　介護記録ソフトを導入し、記録業務の平均時間を1日30分短縮。
  
  
• 　　●　見守りセンサーやバイタル測定機器で夜間巡視を3割削減。
  
  
• 　　●　インカムを用いた連携により、緊急対応時の指示伝達時間を短縮。
  
  
• 　　●　ICT導入と同時に、業務フローを可視化・再設計し、ノンコア業務を整理。

効果と成果

• 　　●　残業時間が月平均10時間→4時間に減少。
•  
• 　　●　職員からは「利用者と向き合う時間が増えた」という声が多数。
  
  
• 　　●　定着率が上がり、1年以内離職が従来の約半数に。
  
  
• 　　●　ケアの標準化・エラー減少によるサービス品質の安定化にも貢献。

事例3：独自の評価制度とキャリアパスで若手が定着・成長する法人

制度内容と取り組み

• 　　●　経験年数やスキル、役割ごとに細分化された評価制度を構築。
  
  
• 　　●　成果やスキル取得に応じて、資格手当・役職手当・賞与で明確に反映。
  
  
• 　　●　評価後は上司とのフィードバック面談を義務化し、納得性を重視。
  
  
• 　　●　研修制度を階層別・専門別に整備し、スペシャリスト/マネージャーコースの選択制キャリアパスを提供。

効果と成果

• 　　●　若手職員からは「成長の実感がある職場」「評価が見える化されている」との声。
  
  
• 　　●　昇進・役割拡大に意欲的な人材が増え、3年以内離職率が30％→10％台に改善。
  
  
• 　　●　次世代リーダーを複数名内部登用し、育成型組織としての定評が地域に広がる。

これらの事例は、人手不足が深刻な介護現場においても、創意工夫と現場視点の改革によって持続可能な働き方と人材確保を実現している好例です。参考にしてみてください。

介護業界の人手不足解消は、魅力ある職場環境の実現から

介護業界が直面する人手不足の問題は、少子高齢化、低待遇、過重労働といった複合的要因が絡む、構造的かつ深刻な課題です。国や自治体、業界団体による支援策も進むなか、最も重要なのは、現場の最前線である介護事業所が主体的に取り組む姿勢です。

単に人材を「集める」だけでなく、その人材が「働き続けたい」と思える職場づくりこそが、持続可能な介護サービスの基盤になります。そのためには、処遇改善やキャリア支援による働きがいの向上と、ICTの導入や業務改善による働きやすさの確保を両輪として、多面的に職場環境を整えることが求められます。また、外国人材の受け入れや多文化共生への配慮など、多様性を尊重する取り組みも、これからの介護現場には不可欠です。

人手不足を乗り越え、誰もが安心して歳を重ねられる社会を実現するためには、経営者・管理者と現場職員の協力・対話による、一体感のある取り組みが欠かせません。「人を支える人が、支えられる職場をつくる」。その視点こそが、介護の未来を切り拓く第一歩となるでしょう。